1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Rating 0.00 (0 Votes)

Salariatul, precum şi orice alte persoane titulare ale unor drepturi şi/sau obligaţii – în calitate de subiecţi ai litigiilor de muncă

Conform art. 1 din CM, prin salariat se înţelege: persoană fizică (bărbat sau femeie) care prestează o muncă conform unei anumite specialităţi, calificări sau într-o anumită funcție, în schimbul unui salariu, în baza contractului individual de muncă.

Pot avea calitatea de salariat cetăţenii RM, cetățenii străini şi apatrizii care lucrează în baza unui contract individual de muncă pentru angajatori care îşi desfăşoară activitatea în RM.

Fiind subiect al raportului juridic de muncă salariatul are un şir de drepturi şi obligaţii prevăzute în art. 9 din CM. Obligaţiile salariaţilor sînt concretizate în instrucţiuni de funcţii, în regulamentele interne, în alte acte normative locale, precum şi în contractul individual de muncă.

Urmează a se ţine cont de faptul că nu pot avea calitatea de salariat următoarele categorii de persoane:

  • minorii sub vîrsta de 15 ani;
  • persoanele private, prin hotărîrea instanţei de judecată, de dreptul de a ocupa anumite funcţii sau de a exercita o anumită activitate (pentru acele funcţii legate de activitatea infracţională);
  • persoanele lipsite de capacitatea de exerciţiu prin hotărîrea instanţei de judecată.

Salariaţii sînt părţi ale litigiilor de muncă atunci cînd acestea au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii ce le revin în temeiul legii ori al altor acte normative, precum şi în temeiul contractelor colective sau individuale de muncă. Salariaţii pot fi părţi în conflictele de drepturi indiferent dacă sînt încadraţi cu normă întreagă sau cu fracţiune de normă, pe durată nedeterminată sau pe durată de-terminată, cu munca la domiciliu ori cu contract de muncă temporară.

Salariaţii pot apărea în calitate de părţi ale litigiilor de muncă atît individuale, cît şi a litigiilor colective.

În cazul în care salariaţii consideră că le-au fost încălcate careva drepturi de muncă de către angajator, aceştia se pot adresa în instanța de judecată în vederea apărării drepturilor sale. Drepturile care salariatul pretinde că i-au fost încălcate pot avea o natură dublă, respectiv pot fi de natură patrimonială sau de natură nepatrimonială. Din categoria drepturilor de natură patrimonială fac parte drepturile salariatului care se exprimă în bani, şi anume plata salariului, plata indemnizaţiilor de concediere sau pentru cazul de motiv de boală, plata altor compensaţii prevăzute de lege (de ex. compensaţii suplimentare pentru salariaţii trimişi în deplasare în interes de serviciu) etc. La drepturile cu caracter nepatrimonial se face trimitere la datele cu caracter personal ale salariatului, care au fost dezvăluite de către angajator terţelor persoane fără acordul salariatului, ne referim în special la datele privind starea sănătăţii salariatului, date privind convingerile politice sau religioase ale salariatului etc.

Salariatul care a remis litigiul de muncă în judecată se numește reclamant, iar unitatea care contestă cerinţele salariatului se numește pîrît.

Adresarea salariatului în instanţa de judecată este un drept al acestuia, dar nu o obligaţie. Salariatul decide de sine stătător dacă va recurge la apărarea pe cale judecătorească a drepturilor sale sau nu va recurge la acest mecanism. Dacă salariatul a decis totuşi să se adreseze în instanţă, atunci el va trebui să respecte prevederile legislaţiei în vigoare, şi anume ale CM şi CPC, care reglementează procedura de adresare în instanță, adică va trebui să ţină cont de următoarele:

  1. să respecte termenele legale de adresare în judecată;
  2. să depună o cerere de chemare în judecată.

Salariatul se poate adresa personal în judecată sau o poate face prin reprezentant în condiţiile legii. Moştenitorii salariatului pot fi parte a litigiilor de muncă în următoarele cazuri:

  • în cazul în care angajatorul nu achită acestora salariul şi alte plăţi care au fost calculate pentru salariatul decedat;
  • angajatorul trebuie să achite indemnizaţia unică de deces sau cea de pierdere a unui anumit grad din capacitatea de muncă.

În conformitate cu art.353 din CM, salariaţii sau reprezentanţii acestora care se adresează în instanţele de judecată cu cereri de soluţionare a litigiilor şi a conflictelor ce decurg din raporturile prevăzute la art.348 din CM (inclusiv pentru a ataca hotărîrile şi deciziile judecătoreşti privind litigiile şi conflictele vizate) sînt scutiţi de plata cheltuielilor judiciare (a taxei de stat şi a cheltuielilor legate de judecarea pricinii).

Şi CPC, prin intermediul art.85, stabilește că se scutesc de plata taxei de stat salariaţii–reclamanţi în acţiunile de reintegrare în serviciu, de revendicare a sumelor de retribuire a muncii şi în alte revendicări legate de raporturile de muncă.

Cel mai adesea, obiectul litigiului individual de muncă şi al acţiunii, conţinute în cererea de chemare în judecată, nu se limitează la cererea salariatului de a fi restabilit într-un drept de natură nematerială sau într-un drept de natură materială (salarială etc.).

De cele mai multe ori, obiectul acţiunii este complex, adică cererea conţine mai multe pretenţii, denumite capete de cerere, printre ele fiind şi repararea prejudiciului material, ca un capăt de cerere subsecvent. În aceste cazuri acţiunea va fi examinată de instanţa de judecată într-un singur proces judiciar, nefiind necesară respectarea procedurii prealabile de examinare a litigiului.

Cele mai răspîndite acţiuni de acest gen sînt cele prin care fostul salariat, concediat de către angajatorul său, cere declararea respectivei concedieri drept ilegale, restabilirea sa în funcţia anterior ocupată şi, totodată, ca şi cerere subsecventă, repararea prejudiciului material sub formă de compensare a salariului pe care el nu l-a primit în legătură cu privarea ilegală de posibilitatea de a munci.

Mai mult decît atît, dată fiind scutirea salariaţilor-reclamanţi de plata taxei de stat, foarte des aceştia îi cer şi repararea prejudiciului moral cauzat, solicitînd perceperea, în acest scop, de la angajator a unor sume destul de mari, solicitare care reprezintă, de asemenea, un capăt de cerere subsecvent capătului principal al cererii.

Salariatul poate apărea în calitate de subiect al litigiului de muncă în situaţia în care i-au fost încălcate careva drepturi sau mai bine zis, aceste drepturi, din punctul de vedere al salariatului, au fost încălcate de către angajator. În cazul dat, aceste drepturi au o natură subiectivă, adică se referă la situaţia unui salariat privit în mod individual. Dacă angajatorul refuză îndeplinirea cerinţelor salariatului sau nu îndeplineşte în termen cerinţele salariatului aceasta poate genera un litigiu de muncă.

O persoană poate fi parte într-un conflict de muncă chiar după încetarea raportului juridic de muncă, dacă litigiul se referă la drepturi şi obligaţii referitoare la activitatea desfăşurată în timpul cît era angajată în acea unitate.

Enumerarea cazurilor în care salariatul poate fi parte a litigiului de muncă este imposibilă, însă pentru o mai bună înţelegere a materiei, în continuare vor fi expune cîteva exemple, cum ar fi: refuzul angajatorului de a-i acorda salariatului concediu anual după graficul stabilit poate genera un litigiu de muncă în cazul în care salariatul insistă să-l primească conform programului stabilit, iar angajatorul a decis prin ordin amînarea concediului anual pentru următorul an cu încălcarea procedurii prevăzute de lege, deoarece pentru amînarea concediului anual plătit angajatorul trebuie să obţină acordul în scris al salariatului şi al reprezentanţilor salariaţilor privitor la această amînare. De asemenea, salariatul poate apărea în calitate de parte a litigiului de muncă în cazul în care i se refuză avansarea în serviciu pe motive discriminatorii sau oricare ale motive care nu sînt legate de capacităţile profesionale ale salariatului.

Calitatea procesuală pe care o va avea salariatul în cazurile exemplificate va fi cea de reclamant. Însă salariatul poate apărea şi în calitate de pîrît şi anume în cazurile în care angajatorul se va adresa în instanţa de judecată cu acţiune împotriva salariatului, spre ex., cererea angajatorului împotriva salariatului privind recuperarea prejudiciului material cauzat de către salariat angajatorului.

În art.349 din CM la lit.a) în calitate de parte a litigiului de muncă legiuitorul indică şi alte persoane titulare de drepturi şi/sau obligaţii. În cazul de faţă se atestă prezenţa refuzului neîntemeiat de angajare prevăzut de art.47 din CM şi, respectiv, subiect în acest caz va fi persoana căreia i s-a refuzat angajarea. Această persoană nu poartă denumirea de salariat, dar poate fi numită persoană care se află în căutarea unui loc de muncă. Conform art.2 al Legii privind ocuparea forţei de muncă şi protecţia socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, prin persoană aflată în căutarea unui loc de muncă se înţelege persoana înregistrată la Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă sau la o agenţie privată de ocupare a forţei de muncă, autorizată în condiţiile legii, pentru a fi sprijinită în ocuparea unui loc de muncă. Persoana aflată în căutarea unui loc de muncă şi căreia i s-a refuzat în angajare, refuz pe care aceasta îl consideră neîntemeiat, oferă dreptul de a se adresa în judecată pentru apărarea drepturilor sale.

De asemenea, la categoria alte persoane titulare de drepturi şi/sau obligaţii se atribuie şi foştii salariaţi ai unităţii. Legislaţia actuală nu defineşte noţiunea de fost salariat, însă, dacă prin salariat se înţelege persoana care se află în raporturi de muncă cu angajatorul, atunci, prin fost salariat se înţelege persoana care s-a aflat în raporturi de muncă cu un angajator.

Dreptul de a cere restabilirea sa într-un drept subiectiv, care i-a fost încălcat, îl are orice fost salariat, indiferent din care cauză a încetat contractul individual de muncă. Acesta ar putea fi salariatul, care a fost concediat, cel care a fost eliberat din serviciu în legătură cu expirarea termenului contractului individual de muncă, cel care a fost eliberat în legătură cu încetarea contractului respectiv din motivele apariţiei unor circumstanţe care nu depind de voinţa părţilor contractante, precum şi cazul încetării raportului de muncă în baza cererii de demisie a salariatului.

Conform regulii generale, capacitatea de exerciţiu a drepturilor procedurale civile apare odată cu apariţia capacităţii juridice de exerciţiu depline: pentru persoana fizică – atingerea vîrstei de 18 ani sau obţinerea anticipată a capacităţii prin emancipare sau în urma încheierii căsătoriei; pentru persoana juridică – înregistrarea corespunzătoare. În acelaşi timp, în partea care ţine de litigiile ce se nasc din raporturile de muncă, salariaţii minorii, inclusiv şi cei care încheie contract individual de muncă cu acordul părinţilor (cu vîrsta cuprinsă între 15 şi 16 ani) la fel pot să-şi apere personal drepturile în instanţă, însă instanţa, la propria discreţie, poate constata necesitatea introducerii în proces a reprezentantului legal (părinții, tutori).

În ceea ce priveşte succesorii salariatului aceştia pot apărea în cadrul unui litigiu de muncă în cazurile ce ţin de răspunderea materială a angajatorului.

Angajatorii persoane fizice şi juridice – în calitate de subiecţi ai litigiilor de muncă

Angajator – persoană juridică (unitate) sau persoană fizică care angajează salariaţi în baza contractului individual de muncă.

Pentru prima dată legislaţia permite ca parte a raportului juridic de muncă să fie angajatorul persoană fizică. Conform art.46 alin. (7), angajatorul – persoană fizică poate încheia contracte individuale de muncă din momentul dobîndirii capacităţii depline de exerciţiu. La încheierea contractului individual de muncă cu angajatorul – persoană fizică, salariatul este obligat să îndeplinească munca neinterzisă de legislaţia în vigoare, prevăzută de contract.

Principalele drepturi şi obligaţii ale angajatorului sînt prevăzute în art. 10 din CM.

Angajatorul poate apărea în calitate de parte a litigiului de muncă atît în calitate de reclamant, cît şi în calitate de pîrît. Angajatorii sînt părţi în conflictele de drepturi dacă obiectul acestor conflicte îl reprezintă drepturi şi/sau obligaţii pe care aceştia le au în raporturile de muncă cu salariaţii lor sau în legătură cu aceste raporturi.

Dacă avem în vedere persoanele fizice–angajatori acestea se pot prezenta singure în proces sau pot fi reprezentate printr-un avocat sau altă persoană în condiţiile legii. În ce priveşte persoanele juridice–angajatori, ele îşi exercită drepturile şi îşi îndeplinesc obligaţiile prin organele sale.

În faţa instanţei de judecată, reprezentanţii persoanelor juridice îşi vor justifica calitatea prin indicarea actului de numire, sau după caz, a actului prin care au primit în mod expres împuternicirea de a reprezenta în justiţie. De regulă, însă, în practică persoanele juridice sînt reprezentate prin consilierii lor juridici sau avocați.

Dacă calitatea de reclamant a salariatului poate apărea într-un număr nedeterminat de litigii, angajatorul, în calitate de reclamant, poate apărea doar într-un singur caz, şi anume intentarea unei acțiuni în instanţă, cu condiţia ca aceasta să ţină de recuperarea prejudiciului cauzat de către salariat (sau de o altă persoană care nu deține acest statut, dar prejudiciul cauzat este legat de realizarea unui drept de muncă – relaţii de formare profesională etc.). Faptul dat nu reprezintă o limitare a drepturilor angajatorului, or în celelalte aspecte ale raportului de muncă, unde pot fi afectate drepturile şi interesele sale (încălcarea de către salariat a obligaţiilor de muncă care nu sa soldat cu cauzarea unui prejudiciu), angajatorul este competent să le apere personal, prin atragerea salariatului la răspunderea disciplinară.

Angajatorul apare în calitate de pîrît în toate cazurile în care salariatul înaintează cerere de chemare în judecată împotriva sa. Pretenţiile formulate în astfel de pricini sînt dintre cele mai variate, cum ar fi concedierea ilegală, neplata la termen a salariului sau a altor drepturi salariale etc.

Sindicate şi alţi reprezentanţi ai salariaţilor – în calitate de subiecţi ai litigiilor de muncă

Sindicatele sînt organizaţii obşteşti din care fac parte, pe principii benevole, persoane fizice unite după interese comune, inclusiv ce ţin de activitatea lor, şi constituite în scopul apărării drepturilor şi intereselor profesionale, economice, de muncă şi sociale colective şi individuale ale membrilor lor.

Prin alţi reprezentanţi ai salariaţilor se au în vedere reprezentanții aleşi ai salariaţilor prin prisma art.21 din CM. Respectiv, salariaţii care nu sînt membri de sindicat au dreptul să împuternicească organul sindical, care să le reprezinte interesele în raporturile de muncă cu angajatorul. În unităţile în care nu sînt constituite sindicate, interesele salariaţilor pot fi apărate de reprezentanții aleşi ai acestora.

Reprezentanţii salariaţilor sînt aleşi în cadrul adunării generale (conferinţei) a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor (delegaţilor) din unitate. Numărul de reprezentanţi aleşi ai salariaţilor se stabileşte de adunarea generală (conferinţa) a salariaţilor, ţinîndu-se cont de numărul personalului din unitate. Împuternicirile reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor, modul de exercitare a acestora, precum şi durata şi limitele mandatului lor, se stabilesc de adunarea generală (conferinţa) a salariaţilor într-un act normativ la nivel de unitate.

Sindicatele, în activitatea lor, sînt independente faţă de autoritățile publice de toate nivelurile, faţă de partidele politice, de asociaţiile obşteşti, faţă de patroni şi asociaţiile acestora, nu sînt supuse controlului lor şi nu li se subordonează. Este interzis orice amestec de natură să limiteze drepturile sindicatelor sau să împiedice realizarea acestora.

Principala sarcină a sindicatului este de a reprezenta şi apăra drepturile şi interesele profesionale, economice, de muncă şi sociale colective şi individuale ale membrilor săi în autorităţile publice de toate nivelurile, în instanţele judecătoreşti, în asociaţiile obşteşti, în faţa patronilor şi asociaţiilor acestora.

În conformitate cu art.73 alin. (1) din CPC, precum şi art.349 din CM, sindicatele au dreptul de a adresa acţiune (cerere) în justiţie în scopul apărării drepturilor şi intereselor legitime al membrilor săi. Însă, pentru adresarea în justiţie în vederea apărării drepturilor salariaţilor, legea cere ca temei pentru reprezentare să fie cererea scrisă a salariatului-membru de sindicat în al cărui interes se înaintează cererea. Organele, organizaţiile, persoanele fizice care au intentat proces în apărarea intereselor unor alte persoane au drepturi şi obligaţii procedurale de reclamant, cu excepţia dreptului de a încheia tranzacţie şi a obligaţiei de a achita cheltuielile de judecată.

Sindicatele pot apărea în judecată în calitate dublă:

Ca parte a procesului – atunci cînd nemijlocit i s-au adus careva încălcări ale statutelor sale sau au fost create impedimente în activitatea sa. Persoanele găsite culpabile de împiedicarea activităţii sindicatelor poartă răspundere disciplinară, materială, administrativă sau penală. Spre ex., conflictele de muncă pot avea ca obiect: nerespectarea de către conducerea unităţii a drepturilor stabilite de lege în beneficiul organizaţiilor sindicale, neasigurarea cu spaţii de către angajator, respectiv, în aceste cazuri sindicatul îşi apără în acest caz interesele proprii.

În calitate de reprezentant al salariaţilor – atunci cînd acordă asistenţă juridică membrilor de sindicat. El acţionează fără să urmărească valorificarea unor drepturi substanţiale proprii ci a unor drepturi ale membrilor, aceştia din urmă fiind destinatarii regulilor de drept ce se urmăresc a fi valorificate.

Sindicatele participă la soluţionarea conflictelor colective de muncă în problemele legate de interesele profesionale, economice, de muncă şi sociale, de încheierea şi îndeplinirea contractelor colective de muncă, de stabilirea unor noi condiţii de muncă şi de trai sau schimbarea celor existente. Drepturile sindicatelor în procesul de soluţionare a unor asemenea conflicte sînt stabilite de legislaţie, de actele normative şi de contractele colective de muncă. Sindicatele creează, în conformitate cu legislaţia, servicii juridice pentru reprezentarea drepturilor şi intereselor membrilor lor în autorităţile publice, inclusiv în autorităţile judecătoreşti şi în alte autorităţi. Modul de activitate a unor astfel de servicii este determinat în statutele (regulamentele) lor, aprobate de organul sindical respectiv.

Patronatele – în calitate de subiecţi ai litigiilor de muncă

Patronatele sînt organizaţii necomerciale, neguvernamentale, independente şi apolitice constituite în baza liberei asocieri şi egalităţii în drepturi a patronilor din diverse domenii de activitate. Patronul, la rîndul său, este persoana juridică sau persoana fizică, înregistrată în modul stabilit, care administrează şi utilizează capitalul, indiferent de forma acestuia, şi foloseşte munca salariată în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă.

Patronatele se constituie în scopul asistării membrilor acestora în capacitatea lor de patroni prin acordarea de servicii şi consultaţii, protecţia drepturilor şi reprezentarea intereselor membrilor săi în relațiile cu autorităţile publice, cu sindicatele, precum şi cu oricare alte organizaţii neguvernamentale pe plan naţional şi internaţional, în conformitate cu prevederile statutelor proprii şi ale legii.

Patronatele pot apărea în cadrul litigiilor de muncă atît în calitate de reclamant, cît şi în calitate de pîrît. Patronatele pot fi părţi ale litigiilor de muncă atunci cînd acestea au ca obiect drepturi şi obligaţii ce le revin în legătură cu raporturile de muncă.

Patronatele pot fi parte a conflictelor colective de muncă atunci cînd cealaltă parte contractantă a convenţiei colective de muncă nu şi-a respectat şi/sau executat obligaţiile asumate prin convenţie. Respectiv, patronatele pot apărea ca părţi în litigiile de muncă ce rezultă din parteneriatul social.

Autorităţile publice centrale şi locale – în calitate de subiecţi ai litigiilor de muncă

În conformitate cu art. 1 al Legii privind administraţia publică locală, prin administraţie publică locală se înţelege totalitatea autorităţilor publice locale constituite, în condiţiile legii, pentru promovarea intereselor generale ale locuitorilor unei unităţi administrativ-teritoriale.

Autorităţile administraţiei publice locale sînt de două niveluri:

  • autorităţi ale administraţiei publice locale de nivelul întîi – autorităţi publice, luate în ansamblu, care sînt constituite şi activează pe teritoriul satului (comunei), oraşului (municipiului) pentru promovarea intereselor şi soluţionarea problemelor colectivităților locale;
  • autorităţi ale administraţiei publice locale de nivelul al doilea – autorităţi publice, luate în ansamblu, care sînt constituite şi activează pe teritoriul raionului, municipiului Chişinău, unităţii teritoriale autonome cu statut juridic special pentru promovarea intereselor şi soluţionarea problemelor populaţiei unităţii administrativ-teritoriale respective.

Autorităţile publice centrale şi locale pot apărea în calitate de părţi ale litigiilor de muncă în următoarele cazuri:

  1. reclamant sau pîrît în calitate de angajator. Aceste litigii pot fi de două categorii: prima categorie o constituie raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici, iar a doua categorie o reprezintă raporturile de muncă ale personalului angajat în cadrul autorităților publice în calitate de salariat;
  2. pentru a participa în scopul de a depune concluzii, în baza art. 74 al CPC al RM (în acest caz, şi angajatorul poate solicita introducerea în proces a autorităţii competente – Ministerul Sănătății, Muncii și Protecţiei Sociale sau un alt minister din domeniul respectiv, Agenţia Națională Pentru Ocuparea Forţei de Muncă, Inspectoratul de Stat al Muncii, alte autorităţi competente, îndeosebi cu atribuţii specifice – pentru ca acestea să expună concluziile privitor la situaţia creată, normele tehnice aplicabile).
Loading...