1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Rating 0.00 (0 Votes)

Noţiunea şi trăsăturile conflictelor colective de muncă

Dezvoltarea societăţii în ansamblul ei este de neconceput fără muncă. Viitorul, societatea postindustrială, democratică şi pluralistă, în condiţiile statului de drept, implică aşezarea muncii ca factor central al dezvoltării economico-sociale.

Este inevitabil ca în anumite situaţii patronatul şi organizaţia sindicală să fie în dezacord privitor la problemele de la locul de muncă. În aceste condiţii apar premise reale pentru declanşarea conflictului colectiv de muncă.

Conflictele colective de muncă pot apărea pe parcursul raporturilor de muncă atît între unitate şi salariaţi, cît şi între salariaţi. Conflictele colective de muncă au consecinţe negative din punct de vedere economic, deoarece tulbură climatul psihosocial, sustrag atenţia personalului de la sarcinile de muncă ce îi revin, în defavoarea realizărilor calitative şi cantitative, în producţie sau servicii. De aceea se urmăreşte restaurarea echilibrului între partenerii socioeconomici şi „partea socială”.

În conflictele colective de muncă, salariaţii sînt reprezentaţi de sindicate sau de reprezentanţi ad-hoc, iar unitatea e reprezentată de patronul individual sau colectiv, direct sau prin împuterniciţi. Se consideră conflict colectiv de muncă numai dacă cel puţin jumătate plus unu din numărul membrilor de sindicat, sau din numărul personalului unde nu există sindicat, sprijină revendicările formulate faţă de conducerea unităţii. Conflictele colective de muncă pot privi salarizarea, condițiile de muncă sau alte drepturi care decurg din legislaţia muncii.

Necesitatea reglementărilor conflictelor colective de muncă a rezultat din: prelungirea conflictelor colective şi cu deosebire a grevelor, care duce în final la aceea că atît învingătorii, cît şi învinșii să ajungă epuizaţi, iar economia naţională să fie afectată.

Domeniul soluţionării conflictelor colective de muncă este reglementat în Capitolul III al Titlului XII din CM. Potrivit art.357 CM RM, prin conflicte colective de muncă se înţeleg divergențele nesoluţionate dintre salariaţi (reprezentanţii lor) şi angajatori (reprezentanţii lor) privind stabilirea şi modificarea condiţiilor de muncă (inclusiv a salariului), desfăşurarea negocierilor colective, încheierea, modificarea şi executarea contractelor colective de muncă şi a convenţiilor colective, privind refuzul angajatorului de a lua în considerare poziţia reprezentanţilor salariaţilor în procesul adoptării, în cadrul unităţii, a actelor juridice ce conţin norme ale dreptului muncii, precum şi divergenţele referitoare la interesele economice, sociale, profesionale şi culturale ale salariaţilor, apărute la diferite niveluri între partenerii sociali.

În consecinţă, obiectul conflictelor de muncă îl reprezintă orice conflicte individuale sau colective cu privire la exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgînd din legi ori din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă, în cadrul raporturilor de muncă sau în cadrul raporturilor conexe acestora.

În categoria conflictelor colective de muncă se includ şi conflictele apărute între conducerea unităţii şi salariaţii unei subunităţi sau ai unui compartiment al acesteia, precum şi între conducerea unităţii şi salariaţii care exercită aceeaşi meserie sau profesie în respectiva unitate.

Conflictele de interese sînt în principiu conflicte între colectivele de salariaţi şi unitate, avînd un caracter colectiv, iar conflictele de drepturi pot fi atît conflicte cu caracter colectiv, atunci cînd privesc contractul colectiv de muncă sau drepturi revendicate de o colectivitate, cît şi individuale, dacă privesc contractele individuale de muncă sau drepturile individuale ale unor persoane.

Din definiţia dată mai sus, se constată ca o primă trăsătură a conflictelor de muncă faptul că acestea se referă la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor ori la drepturile rezultate din raporturile de muncă.

Aceste interese sînt consecinţa drepturilor fundamentale ale salariaţilor:

  • dreptul la muncă,
  • dreptul la condiţii de muncă corespunzătoare,
  • dreptul la salariu echilibrat,
  • dreptul la odihnă şi la concediu,
  • dreptul la asociere sindicală,
  • dreptul la securitate socială care pot fi apărate prin declanşarea unor conflicte de muncă.

Interesele profesionale ale salariaţilor nu se referă strict la condiţiile de muncă şi la revendicările de natură profesională din unitatea respectivă; ele vizează, deseori, în mod concret şi problemele generale, de opţiune economică şi socială; în acest ultim caz, dacă pe prim plan sînt interesele profesionale, conflictul colectiv de muncă nu poate fi considerat ilegal.

O altă trăsătură desprinsă din definiţie se referă la faptul că sînt considerate conflicte de muncă numai cele rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă dintre unitate, pe de o parte, şi salariații acesteia ori majoritatea lor, pe de altă parte.

Factorul cauzal trebuie să se fi manifestat în cadrul unităţii şi nu în afara ei. Pentru a se stabili conturul corect al conflictului colectiv de muncă sînt necesare anumite precizări:

  • pe de o parte, conflictul colectiv de muncă trebuie delimitat de cel individual, care vizează o situaţie concretă cu privire la raportul juridic de muncă al unui salariat;
  • pe de altă parte, în timp, conflictul colectiv de muncă nu se suprapune cu faza sa ultimă – greva.

O ultimă trăsătură a conflictelor de muncă este aceea că, nu se permite declanşarea unor conflicte de muncă în afara acestui cadrul legal organizat, avîndu-se în vedere consecinţele acestora pe plan profesional, social sau economic asupra persoanelor de la nivelul unei unități, ci dimpotrivă, se referă şi la conflicte de la nivel de grup de unităţi, de ramură sau naţional, unde salariaţii sînt reprezentaţi de organizaţiile sindicale reprezentative care participă la negocierile colective.

În toate aceste cazuri se atestă prezența unor conflicte colective de muncă.

Drept urmare, negocierea conflictelor de muncă se face între organizaţiile sindicale şi cele patronale reprezentative.

Clasificarea conflictelor colective de muncă

Diversitatea raporturilor de muncă, precum şi a încălcărilor care pot surveni în urma executării şi realizării lor, duc în mod imperios la clasificarea litigiilor de muncă în dependenţă de mai multe criterii.

În multe ţări conflictele de muncă sînt împărţite în două categorii:

  • conflicte individuale;
  • conflicte colective.

La rîndul lor conflictele colective se împart în:

  1. conflicte de drepturi;
  2. conflicte de interese.

Un conflict de muncă este individual dacă implică un singur muncitor (sau un număr de lucrători în capacitatea lor individuală, atît timp cît problemele ridicate îi privesc ca persoane individuale).

În ceea ce priveşte conflictele colective, acestea antrenează grupuri de salariaţi.

Conflictele de drepturi au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii, decurgînd din legi sau din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă.

Conflicte de drepturi sînt acelea care se referă la implementarea sau interpretarea unui drept existent inclus în textul unei legi sau într-un contract colectiv de muncă sau într-un contract individual de angajare.

Reprezintă conflicte individuale de drepturi, cele privind:

  1. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă.

Exemple:

  • conflicte în legătură cu neexecutarea de către angajator a obligaţiei de informare a persoanei care doreşte să se angajeze cu privire la condiţiile de exercitare a muncii sau, după caz, informarea salariatului cu privire la clauzele generale pe care intenționează să le însereze în contractul individual de muncă sau să le modifice şi, implicit, cu plata despăgubirilor corespunzătoare prejudiciului suferit;
  • conflicte privind refuzul angajatorului de a perfecta în formă scrisă contractul individual de muncă sau de a elibera o copie a acestuia salariatului;
  • conflicte privind plata salariului şi a altor drepturi salariate, cum ar fi neplata în termen a salariului, reţinerile ilegale din salariu, precum şi referitoare la acordarea altor drepturi prevăzute în contractul individual de muncă: amînarea concediilor anuale fără acordul salariatului, neacordarea echipamentelor de protecţie, formare profesională etc.;
  • conflicte referitoare la acordarea unor drepturi stabilite prin contractele colective de muncă în beneficiul salariatului: acordarea de zile libere plătite cu menţinerea salariului pentru diferite ocazii stabilite concret în contractele colective, spre ex. cele ce ţin de căsătoria salariatului sau a copiilor salariatului, decesul rudelor apropiate, înrolarea în armată a copiilor salariaţilor etc.;
  • conflicte privind legalitatea deciziilor de modificare unilaterală a contractului individual de muncă de către angajator în alte cazuri decît cele prevăzute de lege;
  • conflicte privind suspendarea contractului individual de muncă, precum şi drepturile şi obligaţiile părţilor în cazul suspendării;
  • conflicte referitoare la transferul ilegal al salariatului la o altă funcţie;
  • conflicte referitoare la sancţionarea disciplinară ilegală a salariatului;
  • conflicte legate de concedierea salariatului, precum şi de eventualele drepturi ce se cuvin salariatului concediat;
  • conflicte privind încetarea de drept a contractului individual de muncă etc.
  1. Conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale de muncă ori a unor clauze ale acestora.

Exemple:

  • conflicte legate de încheierea contractului individual de muncă cu o persoană care nu îndeplinea condiţiile pentru ocuparea postului, spre ex. încheierea contractului individual de muncă cu o persoană privată, prin hotărîrea instanţei de judecată, de dreptul de a ocupa anumite funcţii sau de a exercita o anumită activitate;
  • conflicte privind încheierea contractului individual de muncă cu nerespectarea dispoziţiilor privind vîrsta minimă de încadrare în muncă;
  • conflicte referitoare la nerespectarea de către o parte din clauzele contractului individual de muncă a prevederilor minimale cuprinse în lege sau în contractele colective de muncă aplicabile.
  1. Conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă.

Exemple:

  • conflicte privind despăgubirile cuvenite salariatului în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material şi/sau moral din vina angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de muncă sau în legătură cu munca;
  • conflicte în legătură cu răspunderea materială a salariaţilor pentru pagubele produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor;
  • conflicte legate de restituirea de către salariat a sumelor ne-datorate încasate de la angajator;
  • conflicte referitoare la suportarea de către salariat a contravalorii bunurilor primite de la angajator care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau a contravalorii serviciilor care i s-au prestat, dar la care nu era îndreptăţit.
  1. Alte categorii de conflicte individuale de drepturi la care legislaţia nu face referire expresă.

Exemple:

  • conflicte legate de încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor de formare profesională şi a contractelor de ucenicie;
  • conflicte dintre salariatul temporar şi angajator în cazul detașării referitoare la drepturile şi obligaţiile reciproce ce revin acestora etc.

Conflictele individuale de drepturi survin în legătură cu încheierea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă. Competenţa de a soluţiona litigiile respective aparţine instanţelor de judecată.

Conflictele de drepturi colective sînt cele legate de executarea contractelor colective de muncă şi, respectiv, a convenţiilor colective de muncă, spre ex.:

  1. Conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncă.

Exemple:

  • conflictele dintre angajator şi salariaţii săi, sau după caz şi sindicatul, referitoare la nerespectarea procedurii de concediere a salariaţilor în cazul lichidării unităţii sau reducerii în masă a numărului sau statelor de personal;
  • conflicte dintre colectivul de muncă (sindicat) şi angajator referitoare la neacordarea unor drepturi cuvenite salariaţilor sau organizaţiilor sindicale conform legii sau a contractului colectiv de muncă, etc.
  1. Conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor colective de muncă ori a unor clauze ale acestora.

Exemple:

  • conflicte legate de nulitatea contractului colectiv de muncă sau a convenţeie colective de muncă pe motiv că unele dintre organizațiile sindicale şi/sau patronale care l-au negociat nu îndeplineau condiţiile de reprezentativitate;
  • conflicte referitoare la vicierea consimţămîntului la încheierea contractului colectiv de muncă;
  • conflicte în legătură cu nerespectarea de către o parte din clauzele contractului colectiv de muncă a prevederilor minimale cuprinse în lege sau în contractele colective de muncă aplicabile încheiate la nivelurile superioare etc.
  1. Conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă.
  • conflicte legate de orice neînţelegeri privind modalităţile de încetare a contractului colectiv de muncă, precum şi de încetarea în concret a efectelor unui contract colectiv de muncă.

În schimb, conflictele de interese sînt cele care apar în urma eşuării unor negocieri colective, adică atunci cînd părţile ce negociază încheierea sau reînnoirea unui contract colectiv nu pot ajunge la un compromis într-un termen precizat.

Conflictele de interese au ca obiect interesele profesionale, sociale şi economice ale salariaților.

În aceste cazuri nu avem de a face cu un drept stabilit care se încalcă, cum este cazul conflictelor de drepturi, în schimb apar interese profesionale, sociale şi economice care nu pot fi promovate în cadrul negocierilor colective din cauză că părţile nu pot ajunge la un consens.

Conflictele de interese pot apărea, spre ex., în următoarele situaţii:

  • refuzul din partea administraţiei de a începe negocierile în vederea încheierii contractului colectiv la nivel de unitate;
  • refuzul din partea unităţii de a accepta revendicările salariaților;
  • unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv care a fost negociat de către părţi etc.

Conform art.7 alin. (2), orice conflict de muncă (de interese) dintre salariaţi şi unităţi în legătură cu începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor colective se soluţionează de către părţi potrivit procedurilor reglementate prin lege. Cu toate că textul legal nu este suficient de precis, totuși legea se referă la negocierea colectivă care urmăreşte încheierea unui contract colectiv de muncă, iar nu la orice negociere colectivă dintre partenerii sociali la diverse nivele.

Există legături între cele două categorii: conflictele de drepturi pot fi individuale sau colective, pe cînd conflictele de interese sînt întotdeauna colective. Un exemplu de conflicte de interese ar fi situaţia în care negocierea pentru un contract colectiv ajunge într-un impas pentru că salariaţii cer o mărire a salariilor cu un procent pe care patronatul nu-1 acceptă.

În schimb, un exemplu de conflict individual de drepturi ar putea fi situaţia în care patronatul a concediat un lucrător pentru abateri serioase, iar lucrătorul pretinde, la rîndul său, că acţiunea sa nu reprezintă o abatere, aşa cum o defineşte legea, astfel încît să justifice concedierea sa.

În sfîrşit, un exemplu de conflict de drepturi colective ar putea fi situaţia în care lucrătorii şi patronatul au o neînţelegere asupra unei anumite clauze a contractului colectiv, care nu este, de ex., bine enunţată, detaliată şi se aplică la toţi lucrătorii din întreprindere sau numai la unele categorii dintre ei.

Legea instituie o interdicţie categorică – nu pot constitui obiect al conflictelor de interes revendicările salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ. Este o interdicţie logică ţinînd seama că angajatorul – persoană juridică sau persoană fizică nu are competenţa legală de a iniţia proiecte de acte normative. Altfel spus, faţă de angajator se pot formula revendicări care intră în sfera competenţelor sale, iar nu revendicări care exced acestor competenţe.

Conflictele de interese pot avea loc la nivelul unităţilor, grupurilor de unităţi, al ramurilor ori la nivel naţional. Cu privire la conflictele de interese de la nivelul unor subunităţi, compartimente sau al unor grupuri de salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate, prin lege se introduce o circumstanţiere esenţială: ele pot avea loc numai în măsura în care între parteneri la negocieri s-a convenit ca aceştia să îşi stabilească, în mod distinct în contractul colectiv, condiţiile de muncă.

Potrivit legii, în conflictele de interese la nivel de unitate salariații sînt reprezentaţi de sindicatele reprezentative.

La nivelul unităţilor în care nu sînt constituite sindicate reprezentative, iar salariaţii şi-au ales persoanele care să-i reprezinte la negocieri, aceleaşi persoane îi reprezintă şi în cazul conflictelor de interese.

Cei aleşi să-i reprezinte pe salariaţi la negocieri, beneficiază de extinderea legală a mandatului lor şi pentru rezolvarea conflictelor de interese. Soluţia legii apare ca normală şi, concomitent, practică.

Declanșarea conflictelor colective de muncă

Prevederile CM stabilesc o consecutivitate obligatorie de tranşare a conflictului colectiv de muncă. În consecinţă, în cazul în care se trece direct la încetarea colectivă şi voluntară a lucrului (grevă), fără respectarea obligaţiei de a se parcurge toate procedurile de conciliere, greva respectivă va fi recunoscută drept nelegitimă.

La etapa înaintării revendicărilor nu există încă un conflict colectiv de muncă declanşat. Conflictul colectiv de muncă se consideră declanşat numai în situaţia în care conducerea unităţii n-a răspuns la toate revendicările formulate sau, deşi a răspuns, nu s-a realizat un consens.

În conformitate cu art.358 alin.(1) CM RM, în toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanşării unui conflict colectiv de muncă, reprezentanţii salariaţilor au dreptul să înainteze angajatorului revendicările lor privind stabilirea unor noi condiţii de muncă sau modificarea celor existente, ducerea negocierilor colective, încheierea, modificarea şi executarea contractului colectiv de muncă.

Înaintarea revendicărilor se realizează, potrivit prevederilor art.358 alin.(2) CM RM, pe calea sesizării scrise. Această sesizare cuprinde revendicările salariaţilor, inclusiv motivarea acestora (se fac referiri concrete la normele încălcate ale legislaţiei muncii) şi propunerile de soluţionare a lor.

Sesizarea trebuie să fie semnată de către organizatorul sindical sau de către reprezentanţii salariaţilor. Dacă într-o unitate activează două sau mai multe organizaţii sindicale primare, sesizarea poate fi formulată şi înaintată de către una sau de către toate organizațiile sindicale; în această situaţie, răspunderea se va angaja însă numai pentru organizaţia sindicală (sau organizaţiile sindicale) care a formulat sesizarea respectivă.

Angajatorul este obligat să primească revendicările înaintate şi să le înregistreze. În conformitate cu prevederile art.358 alin.(4) CM RM, copiile revendicărilor pot fi remise, după caz, organelor ierarhic superioare ale unităţii, patronatelor, sindicatelor de ramură, autorităţilor publice centrale şi locale.

Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris reprezentanților salariaţilor în termen de 5 zile lucrătoare de la data înregistrării revendicărilor.

Momentul declanşării conflictului colectiv de muncă reprezintă data la care a fost comunicată hotărîrea angajatorului (reprezentanților săi la diferite niveluri) sau, după caz, a autorităţii publice respective privind refuzul, total sau parţial, de a îndeplini revendicările salariaţilor (reprezentanţilor lor) ori data la care angajatorul (reprezentanţii săi) sau autoritatea publică respectivă urma să răspundă la aceste revendicări, ori data întocmirii procesului-verbal privind divergenţele în cadrul negocierilor colective.

Dreptul angajaţilor de a declanşa conflicte colective de muncă în legătură cu începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor contractelor colective de muncă este garantat. Conflictele colective de muncă pot avea loc pentru apărarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social. În conflictele colective de muncă la nivel de unitate, potrivit legii, angajaţii sînt reprezentaţi de sindicatele reprezentative din unitate. La nivelul unităţilor în care nu sînt constituite sindicate reprezentative, iar angajaţii şi-au ales persoanele care să îi reprezinte la negocieri, aceleaşi persoane îi reprezintă şi în cazul conflictelor colective de muncă. În cazul conflictelor colective de muncă angajaţii sînt reprezentaţi de organizaţiile sindicale reprezentative sau reprezentanţii angajaţilor, după caz, care participă la negocierile colective ale contractului sau acordului colectiv de muncă aplicabil.

Conflictele colective de muncă pot fi declanşate în următoarele situaţii:

  1. angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract ori acord colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a încetat;
  2. angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de angajaţi;
  3. părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă pînă la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.

În toate cazurile în care există premisele declanşării unui conflict colectiv de muncă, organizaţiile sindicale reprezentative sau reprezentanţii angajaţilor, după caz, vor sesiza în scris angajatorul, respectiv organizaţia patronală despre această situaţie, precizînd revendicările angajaţilor, motivarea acestora, precum şi propunerile de soluţionare. Angajatorul este obligat să primească şi să înregistreze sesizarea astfel formulată.

Cerinţa dată se consideră îndeplinită şi în cazul în care revendicările, motivarea şi propunerile de soluţionare sînt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de către reprezentanţii aleşi ai angajaţilor cu ocazia întîlnirii cu reprezentanţii angajatorului ori ai organizaţiei patronale, dacă discuţiile purtate au fost consemnate într-un proces-verbal.

Angajatorul sau organizaţia patronală are obligaţia de a răspunde în scris sindicatelor sau, în lipsa acestora, reprezentanților angajaţilor, în termen de două zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate. În situaţia în care angajatorul ori organizaţia patronală nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deşi a răspuns, sindicatele ori reprezentanţii salariaţilor, după caz, nu sînt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de muncă se poate declanşa. Pe durata valabilităţii unui contract sau acord colectiv de muncă angajaţii nu pot declanşa conflictul colectiv de muncă.

Conflictul colectiv de muncă se declanşează numai după înregistrarea prealabilă a acestuia, după cum urmează:

  1. la nivel de unitate, organizaţia sindicală reprezentativă sau reprezentanţii angajaţilor, după caz, notifică angajatorului declanșarea conflictului colectiv de muncă şi sesizează în scris inspectoratul teritorial de muncă din judeţul în care îşi desfăşoară activitatea angajații unităţii care au declanşat conflictul, în vederea concilierii;
  2. la nivel de grup de unităţi, organizaţiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei unităţi membre a grupului de unități, precum şi organizaţiei patronale constituite la nivelul grupului – declanşarea conflictului colectiv de muncă şi sesizarea în scris a Ministerului Sănătății, Muncii și Protecţiei Sociale, în vederea concilierii;
  3. la nivelul sectorului de activitate, organizaţiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei unităţi în care au membri organizațiile sindicale reprezentative, precum şi organizaţiilor patronale corespondente declanşarea conflictului colectiv de muncă şi vor sesiza în scris Ministerului Sănătății, Muncii și Protecţiei Sociale, în vederea concilierii.

Procedura de conciliere a conflictelor colective de muncă

Dacă etapa înaintării revendicărilor nu a dat rezultate şi conflictul colectiv de muncă a fost declanşat, se deschide procedura de conciliere a părţilor.

Concilierea conflictelor de muncă reprezintă principala modalitate de soluţionare a diferendelor dintre salariaţi şi angajatori, în cadrul căreia părţile conflictului, aflate pe poziţie de egalitate juridică şi exercitînd parteneriatul social, încearcă să încheie un act juridic bilateral pentru a stinge conflictul de muncă şi a realiza pacea socială.

Alături de principiile fundamentale ale dreptului muncii, concilierea este guvernată şi de principii specifice acestei instituţii juridice:

  • principiul egalităţii juridice a părţilor;
  • principiul libertăţii contractuale (părţile conflictului sînt libere să încheie sau nu un acord de soluţionare a divergenţelor şi să configureze conţinutul acestui acord);
  • principiul dialogului social (concilierea constituie o formă a dialogului social);
  • principiul realizării păcii sociale (obiectivul esenţial al concilierii vizează obţinerea păcii sociale, ca urmare a stingerii conflictului de muncă).

În cadrul activităţii de conciliere, părţile conflictului de muncă sînt asistate de o Comisie de conciliere, care îndeplineşte rolul de a orienta şi înlesni demersurile de împăcare ale părţilor, în acest caz, raportul juridic de conciliere fiind complex, cu pluralitate de subiecte. Comisia de conciliere acţionează în spirit de imparțialitate, fără a se pronunţa asupra legalităţii şi temeiniciei pretenţiilor părţilor.

Prin procedură de conciliere se înţelege examinarea conflictului colectiv de muncă, în scopul soluţionării lui, în cadrul unei Comisii de conciliere. Soluţionarea conflictelor colective de muncă de către Comisia de conciliere constituie o etapă obligatorie.

Comisia de conciliere se constituie dintr-un număr egal de reprezentanţi ai părţilor conflictului, la iniţiativa uneia dintre ele, în termen de 3 zile calendaristice din momentul declanşării conflictului colectiv de muncă.

Comisia de conciliere are un statut ad-hoc, adică se constituie ori de cîte ori apare un conflict colectiv de muncă. În afară de aceasta, pentru constituirea legală a Comisiei de conciliere se cere ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului (reprezentanților acestuia) şi hotărîrea (decizia) respectivă a reprezentanţilor salariaţilor.

Din componenţa Comisiei de conciliere nu pot face parte alţi reprezentanţi, decît cei definiţi ca parte a conflictului colectiv de muncă, de nivelul respectiv.

În cazul în care într-o unitate sînt organizate mai multe sindicate, în scopul soluţionării unui conflict colectiv de muncă, fiecare din acestea, după caz, îşi vor desemna reprezentanţii săi.

Preşedintele Comisiei de conciliere este ales cu majoritatea voturilor membrilor Comisiei. Angajatorul este obligat să creeze condiţii normale de lucru comisiei de conciliere. Prevederile art.359 CM RM nu se referă la toate aspectele legate de procedura soluţionării conflictului colectiv de muncă în cadrul acesteia. În aceste condiţii, prezintă o utilitate deosebită aprobarea de către părţi a Regulamentului cu privire la Comisia de conciliere şi ordinea examinării conflictului colectiv de muncă.

Dezbaterile Comisiei de conciliere sînt consemnate într-un proces-verbal întocmit în două sau mai multe exemplare, după caz, în care se vor indica măsurile generale sau parţiale de soluţionare a conflictului, asupra cărora au convenit părţile.

În conformitate cu art.359 alin.(8) CM RM, în cazul în care membrii comisiei de conciliere au ajuns la o înţelegere asupra revendicărilor înaintate de reprezentanţii salariaţilor, comisia va adopta o decizie obligatorie pentru părţile conflictului, pe care o va remite acestora în termen de 24 de ore din momentul adoptării.

Dacă nu s-a ajuns la conciliere, preşedintele comisiei va informa în scris despre acest lucru părţile conflictului în termen de 24 de ore. Cu alte cuvinte, legea nu obligă părţile cu privire la rezultatul procesului de conciliere decît dacă părţile respective ajung la un acord voluntar cu privire la rezultate. În caz contrar, am fi asistat la subminarea eficienţei cu care organizaţia sindicală reprezintă interesele angajaţilor.

Conform art.358 din CM, în toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanşării unui conflict colectiv de muncă, reprezentanţii salariaţilor au dreptul să înainteze angajatorului revendicările lor privind stabilirea unor noi condiţii de muncă sau modificarea celor existente, purtarea negocierilor colective, încheierea, modificarea şi executarea contractului colectiv de muncă.

Revendicările salariaţilor sînt înaintate angajatorului (reprezentanților acestuia) în formă scrisă. Acestea trebuie să fie motivate şi să conţină referiri concrete la normele încălcate ale legislaţiei în vigoare.

Angajatorul este obligat să primească revendicările înaintate şi să le înregistreze în modul stabilit. Copiile revendicărilor pot fi remise, după caz, organelor ierarhic superioare ale unităţii, patronatelor, sindicatelor de ramură, autorităţilor publice centrale şi locale.

Cu toate acestea, pînă la înaintarea revendicărilor, reprezentanții salariaţilor se află în raport cu angajatorul în cadrul unei concilieri directe. În acest caz ei nu se află propriu-zis în prezența unui conflict colectiv de muncă, ci numai a existenţei premiselor declanşării unui conflict colectiv de muncă. Conflictul colectiv de muncă se consideră declanşat în momentul în care angajatorul a comunicat hotărîrea privind refuzul total sau parţial de a îndeplini revendicările salariaţilor (reprezentanţii lor) înaintate în modul stabilit.

Cerinţa legii referitoare la formularea sesizării scrise, cu conținutul arătat, precum şi cu privire la primirea şi înregistrarea acesteia, se consideră a fi îndeplinită şi atunci cînd revendicările salariaților, motivarea acestora şi propunerile de soluţionare sînt prezentate de către sindicat şi reprezentanţii salariaţilor, cu ocazia întrevederilor acestora cu angajatorul (reprezentantul angajatorului) şi dacă discuţiile purtate au fost consemnate într-un proces-verbal.

Primind sesizarea sau consemnînd într-un proces-verbal discuțiile purtate, angajatorul este obligat, în continuare, potrivit prevederilor art.358 alin.(5) din CM, să răspundă în scris organului sindical şi/sau reprezentanţilor salariaţilor în termen de 5 zile lucrătoare de la data înregistrării revendicărilor.

Unul din principiile de bază ale parteneriatului social prevăzut la art. 17 din CM, este prioritatea metodelor şi procedurilor de conciliere şi efectuarea obligatorie de consultări ale părților în probleme ce ţin de domeniul muncii şi al politicilor sociale, de asemenea şi adoptarea de decizii şi întreprinderea de acţiuni în limitele regulilor şi procedurilor coordonate de părţi.

Competenţa instanţei de judecată la soluţionarea conflictelor colective de muncă

În situaţia în care părţile conflictului nu au ajuns la o înțelegere sau nu sînt de acord cu decizia Comisiei de conciliere, fiecare din ele este în drept să depună, în termen de 10 zile lucrătoare de la data adoptării deciziei sau primirii informaţiei respective, o cerere de soluţionare a conflictului în instanţa de judecată.

Instanţa de judecată va convoca părţile conflictului în timp de 10 zile lucrătoare de la data înregistrării cererii. Va examina cererea de soluţionare a conflictului colectiv de muncă în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia va emite o hotărîre cu drept de atac conform CPC şi va remite hotărîrea sa părţilor în termen de 3 zile lucrătoare de la data emiterii.

Cererile privind soluţionarea conflictelor colective de muncă referitoare la constatarea nulităţii contractului colectiv de muncă, a convenţiei colective sau a unor clauze ale acestora pot fi depuse de părţi la instanţele de judecată începînd cu data semnării contractului colectiv de muncă sau a convenţiei colective (art.361 alin.(1)).

Cererea de soluţionare a conflictului va fi înaintată instanţei de judecată conform prevederilor CPC al RM.

Conform art.38 din CPC, acţiunea se înaintează instanţei de la domiciliul sau de la locul de aflare al pîrîtului.

Ţinînd cont de faptul că părţile într-un conflict colectiv de muncă sînt salariaţii (reprezentanţii lor) şi angajatorul (unitatea), acţiunea privind soluţionarea conflictului colectiv de muncă, indiferent de faptul care parte din conflict solicită soluţionare pe cale judiciară, se va depune în instanţa de la locul unde se află angajatorul (unitatea, persoana juridică), deoarece şi cealaltă parte în conflict – salariaţii – se află în acelaşi loc.

În cazul în care o parte a conflictului colectiv de muncă sînt salariaţii unei filiale sau reprezentanţe a unei persoane juridice, acțiunea poate fi înaintată de salariaţii (reprezentanţii lor) instanţei de la locul unde filiala sau reprezentanţa îşi are sediul.

În cazul în care parte a conflictului este o unitate (angajator) – autoritate publică, cererea de soluţionare a conflictului va fi înaintată instanţei de contencios administrativ competente potrivit prevederilor Legii contenciosului administrativ şi CPC al RM.

Pretenţiile privind declararea ilegalităţii unei greve, conform art.33 CPC, sînt de competenţa Curţilor de Apel. În cazul în care salariaţii solicită soluţionarea conflictului colectiv de muncă în instanța de la locul aflării angajatorului, iar angajatorul înaintează o acţiune de declarare a grevei, declanşată în acelaşi conflict colectiv de muncă, ca ilegală, competentă să judece cerinţa de declarare a grevei ilegale va fi Curtea de Apel în raza de activitate a angajatorului. Pricina urmează a fi separată şi strămutată după competenţă la Curtea de Apel respectivă.

La cererea de soluţionare a conflictului în instanţa de judecată se anexează în mod obligatoriu decizia Comisiei de conciliere şi/sau informaţia în scris a preşedintelui Comisiei privind nesoluționarea conflictului colectiv de muncă în cadrul Comisiei de conciliere, procesele-verbale ale şedinţelor Comisiei de conciliere, revendicările salariaţilor înaintate angajatorului (reprezentanţilor acestuia) în formă scrisă şi înregistrate de către acesta în modul stabilit, ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului.

Atunci cînd prin cererea privind soluţionarea conflictului colectiv de muncă se va solicita constatarea nulităţii contractului colectiv de muncă, a convenţiei colective de muncă, anexarea acestor documente la cererea de chemare în judecată este obligatorie.

Conflictele colective de muncă pot lua naştere ca urmare a diverselor încălcări de către angajator a legislaţiei muncii ce ţin, spre ex., de:

  • nerespectarea condiţiilor generale şi speciale de încheiere a contractelor individuale de muncă, executarea, modificarea, suspendarea, încetarea contractelor individuale de muncă etc.
  • nerespectarea măsurilor de protecţie socială privind încadrarea persoanelor în vîrstă de pînă la 18 ani la munci grele, periculoase şi vătămătoare;
  • nerespectarea garanţiilor sociale în privinţa femeilor gravide şi persoanelor care au copii în vîrstă de pînă la 18 ani;
  • nerespectarea de către unitate a perioadei de probă;
  • neachitarea de către unitate a prestaţiilor suplimentare pentru clauza de mobilitate cuprinsă în contractele colective de muncă;
  • nerespectarea de către angajator a regimului de muncă, a repausurilor zilnice şi săptămînale obligatorii, a duratei concediilor anuale etc.
  • nerespectarea legislaţiei privind şomajul tehnic, achitarea compensaţiei în timpul şomajului tehnic;
  • nerespectarea normelor de drept privind salarizarea şi normarea muncii, salariul minim garantat, achitarea salariilor etc.
  • încălcarea legislaţiei privind protecţia muncii, nerespectarea drepturilor salariaţilor de formare profesională etc.

Acestea sînt doar unele din motivele pentru care se pot declanșa conflicte colective de muncă, de aceea la primirea oricărei acţiuni de soluţionare a conflictului colectiv de muncă instanţa va soluţiona la primirea cererii sau pe parcursul examinării cauzei documentele respective ce ţin de revendicările solicitate.

Instanţa de judecată, cu condiţia depunerii cererii în modul stabilit, va convoca părţile conflictului în timp de 10 zile calendaristice de la data înregistrării cererii (art.360 alin. (2) din CM). Părţile într-un conflict colectiv de muncă sînt salariaţii (reprezentanţii lor) şi angajatorul, de aceea, la convocarea părţilor în instanţă se vor cita reprezentanții.

Ţinînd cont de faptul că salariaţii (reprezentanţii lor) într-un conflict colectiv de muncă sînt ca parte în proces, reprezentanţii lor, aleşi în comisia de conciliere, vor putea participa la judecarea cazului în instanţă fără procuri şi vor avea toate împuternicirile unei părţi în proces.

În cazul în care în procesul judiciar vor participa ca reprezentanţi alte persoane decît cele alese în Comisia de conciliere, prezentarea unui document de reprezentare (hotărîrea Adunării generale a salariaţilor) este obligatorie.

Examinînd cererea de soluţionare a conflictului colectiv de muncă, instanţa de judecată va verifica în mod obligatoriu dacă revendicările înaintate constituie obiect al conflictului colectiv de muncă şi dacă acestea la momentul înaintării au fost motivate şi conţineau referiri concrete la normele încălcate ale legislaţiei în vigoare.

În cazul examinării cererii de soluţionare a conflictului colectiv de muncă, instanţa de judecată în nici un caz nu se va implica în concilierea conflictului între părţi şi, de asemenea, nu se va manifesta în calitate de mediator sau arbitru. Or, acesta este principiul de bază al parteneriatului social privind procedurile de conciliere şi efectuarea obligatorie de consultări ale părţilor în probleme ce ţin de domeniul muncii şi al politicilor sociale manifestat prin negocieri, iar ca formă, prin dialog social.

În acelaşi timp, este posibil ca partea care a înaintat acţiunea să renunţe la acţiune sau părţile să solicite încheierea unei tranzacții de împăcare (art.212 din CPC).

În asemenea cazuri instanţa va acţiona conform prevederilor art.212 din CPC, ţinînd cont de faptul că tranzacţia dintre părţi poate fi aprobată doar dacă prin condiţiile tranzacţiei nu se încalcă în continuare legea, încălcare prin care a apărut conflictul colectiv de muncă. Dacă se respinge renunţul la acţiune sau dacă nu se confirmă tranzacţia părţilor, instanţa judecătorească pronunţă în acest sens o încheiere motivată şi examinează pricina în fond.

Potrivit art.360 alin.(3) din CM, cererea de soluționare a conflictului colectiv de muncă va fi examinată de către instanța de judecată în termen de cel mult 30 de zile calendaristice cu emiterea unei hotărîri cu drept de atac conform CPC, adică cu apel în instanţele de apel. Ulterior, partea care nu este de acord cu decizia instanţei de apel va putea depune recurs la Curtea Supremă de Justiţie în condiţiile legii.

Hotărîrile în care angajatorul este o autoritate publică vor putea fi atacate cu recurs în instanţa competentă.

Angajatorul poate fi obligat să înlăture încălcările de lege care au stat la baza conflictului colectiv de muncă, de a efectua diferite achitări, de a respecta anumite norme, anumite drepturi prevăzute de lege etc. În flecare caz hotărîrea trebuie să fie bine motivată cu încadrarea anumitor norme de drept, cu o descriere concretă a încălcărilor şi cu modalitatea de înlăturare a lor.

Instanţa de judecată va remite hotărîrea sa părţilor în termen de 3 zile calendaristice de la data emiterii (art. 360 alin. (3) din CM), iar după ce va deveni executorie, aceasta se va executa în conformitate cu normele Codului de executare.

Aspecte generale privind normele Organizaţiei Internaţionale a Muncii cu privire la conflictele colective de muncă

Una dintre modalităţile de a alinia legislaţia muncii din RM la prevederile Constituţiei, convenţiilor şi recomandările OIM este şi aceea de a veghea ca noile reglementări adoptate să nu contravină acestora ci, dimpotrivă, să le dea expresie deplină.

În conformitate cu prevederile art. 19 pct.5 lit.e) din Constituţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii, statele membre ale organizaţiei au obligaţia de a lua măsuri legislative – modificarea, completarea sau abrogarea unor reglementări existente ori, după caz, adoptarea unor noi acte normative care să le permită ratificarea convenţiilor în vigoare ale OIM.

De asemenea, potrivit dispoziţiilor art. 22 din aceeaşi Constituție, fiecare stat membru are obligaţia de a prezenta un raport anual Biroului Internaţional al Muncii, în legătură cu măsurile legislative luate pentru a pune în executare convenţiile ratificate evident, în situaţia în care unele reglementări din legislaţia internă ar fi considerate că nu ar satisface exigenţele prevederilor convenţiilor ratificate.

RM a ratificat Convenţia OIM nr.87 asupra libertăţii sindicale şi protecţiei dreptului sindical, precum şi Convenţia nr.98 asupra dreptului de organizare şi de negociere colectivă, documentele internaţionale care au strînsă legătură cu soluţionarea conflictelor colective de muncă şi exercitarea dreptului la grevă, avînd în vedere că acestea conţin reglementări internaţionale şi cu privire la drepturile şi obligaţiile sindicatelor – ca organizaţii profesionale ale salariaţilor – în calitatea acestora de partener social, participant la soluţionarea unui conflict colectiv de muncă.

CM al RM în vigoare, relevă în acest sens prevederi referitoare la definirea noţiunii de conflict colectiv de muncă, stabilirea expresă, limitativă şi restrictivă a situaţiilor care nu pot constitui obiect al conflictelor colective de muncă (ca garanţie a imposibilităţii extinderii acestei restricţii şi la alte situaţii), libertatea de acţiune a salariaţilor organizaţi sau neorganizaţi în sindicate pentru exercitarea drepturilor ce le conferă legea cu privire la soluționarea conflictelor colective de muncă, stabilirea, de asemenea, restrictiv, expres şi limitativ a unităţilor, activităţilor şi locurilor de muncă unde nu se poate face grevă (cu prevederi suplimentare, special pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă în aceste sectoare), precum şi a situaţiilor în care greva este admisibilă, dar numai cu condiţia să se asigure un minimum de activitate în folosul populaţiei.

Loading...