În lipsa unei definiţii legale, jurisprudenţa franceză, şi în special Curtea Superioară de Arbitraj, a căutat o definiţie care să poată conveni atît pentru conflictele juridice, cît şi pentru conflictele economice.
Această noţiune trebuie să reunească două elemente, primul, interesînd părţile, iar al doilea, obiectul litigiului.
Din îmbinarea celor două elemente menţionate mai sus, s-a ajuns la următoarele concluzii:
- din partea salarială este necesar ca cel puţin o colectivitate să fie parte a litigiului.
Noţiunea de colectivitate trebuie să cuprindă: ori o colectivitate organizată (de ex., un sindicat), ori o colectivitate neorganizată (de ex., personalul unei instituţii), ori o colectivitate limitată la o anumită profesie (de ex., minerii, conducătorii de metrou).
În privinţa patronatului, conflictul rămîne colectiv, chiar dacă opune un grup de salariaţi contra unui singur patron.
- Conflictul trebuie să fie în legătură cu drepturile sau interesele comune sau colective.
Dar un lucru apare aici ca indispensabil, şi anume: un litigiu poate fi individual la origine şi poate deveni colectiv mai tîrziu. Deci un litigiu poate fi, în acelaşi timp, şi individual şi colectiv.
Potrivit legislaţiei franceze, modalităţile de soluţionare a unui conflict colectiv de muncă sînt: concilierea, medierea, arbitrajul.
Concilierea este, ca regulă, convenţională. În mod normal, orice convenţie colectivă trebuie să cuprindă o clauză referitoare la procedura de conciliere în cazul în care între cele două părţi apare un conflict. De cele mai multe ori, concilierea este directă; ea se desfăşoară între cele două părţi fără participarea unui terţ.
Dacă nu există nici o procedură convenţională sau dacă aceasta nu a putut funcţiona, se poate recurge la procedura regulamentară, care prezintă un caracter subsidiar. Ea implică intervenția concilatoare a autorităţii publice. La început, prefectul informat poate lua iniţiativa de a reuni părţile şi de a încerca să le reconcilieze, iar în continuare, în cadrul comisiilor tripartite (reprezentanții patronatului, ai salariaţilor şi ai puterii publice) regionale sau naţionale, se va desfăşura tentativa de conciliere.
Concilierea nu duce decît la un acord voluntar. Dacă ea reușește, procesul verbal are valoarea unui acord colectiv, cu aceeaşi autoritate şi acelaşi efect ca şi o convenţie colectivă.
În caz de eşec, procesul-verbal de nonconciliere înregistreze punctele de dezacord, pentru a uşura o eventuală mediere.
Medierea este o procedură care urmează, în principiu, concilierii, în cazul eşecului acesteia. Dar dacă părţile doresc, ele pot recurge direct la mediere fără a fi utilizată procedura de conciliere. De asemenea, în cazul eşecului acesteia, părţile pot prefera medierii arbitrajul şi, în sfîrşit, după eşecul concilierii se întîmplă frecvent ca nici părţile în conflict, nici preşedintele Comisiei de conciliere, nici ministrul muncii să nu declanşeze procedura de mediere.
Din 1951, medierea, iniţial facultativă (necesitînd acordul părților) poate să îmbrace un caracter obligatoriu; preşedintele Comisiei de conciliere sau ministrul vor avea dreptul, chiar dacă nici una dintre părţi nu a cerut-o, să recurgă la aceasta după eşecul concilierii.
Mediatorul este ales fie de părţi, fie în absenţa acordului, de către ministru de pe lista de personalităţi imparţiale şi competente stabilite de către acesta după consultarea organizaţiilor sindicale cele mai reprezentative.
Într-o primă fază, el joacă rolul unui anchetator calificat. La fel ca un judecător de instrucţie el strînge o documentaţie referitoare la diferend (situaţia întreprinderii din punct de vedere economic, condiția lucrătorilor). În acest scop îi sînt acordate puteri de investigaţie: poate recurge la expertiză (de ex., expertiza contabilă), audia martori, culege informaţii de la toţi cei interesaţi. După ce a primit memoriile părţilor, el le convoacă şi încercă să îi împace.
Misiunea mediatorului trebuie terminată timp de o lună (care poate fi prelungită cu acordul părţilor în litigiu). Ea se exprimă în propuneri motivate purtînd denumirea de recomandare.
În cazul unui conflict juridic, recomandarea trebuie să determine părţile în a sesiza jurisdicţia de drept comun competentă sau un arbitru. El nu poate hotărî în fond.
În cazul unui conflict economic, ca un adevărat consilier în materie de relaţii industriale, mediatorul trebuie să sugereze o soluție, ţinînd cont în acelaşi timp de legitimitatea revendicărilor şi de posibilităţile financiare ale întreprinderii.
Această recomandare, propusă părţilor, nu are un caracter obligatoriu. Părţile pot respinge în termen de 8 zile propunerile mediatorului. Această respingere trebuie să fie motivată. În caz contrar, mediatorul constată acordul părţilor, care are valoarea unui acord colectiv.
În caz de eşec, mediatorul comunică ministrului muncii textul recomandării motivate şi semnate, însoţită de un raport asupra diferendului, precum şi respingerile motivate adresate de părţi mediatorului. Ministrul muncii trebuie să facă publice, într-un termen de 3 luni, concluziile mediatomlui şi respingerile motivate ale părţilor aflate în conflict.
Arbitrajul. Arbitrul este un particular, judecător ocazional, ales de părţi, care poate soluţiona un diferend.
În dreptul comun, părţile în litigiu pot decide rezolvarea acestuia de către un arbitru. Ele se angajează să respecte sentinţa pronunțată de acesta, sentinţă lipsită de forţă executorie, pe care însă o pot obţine prin formalitatea ordonanţei (exequatur). Părţile pot conveni chiar dinainte că-şi vor supune viitoarele litigii arbitrajului, în care caz include în contractul lor o clauză de arbitraj.
Tot astfel, în cazul conflictelor colective nu există arbitraj decît dacă părţile în conflict au decis în acest sens, inserînd o clauză de arbitraj în convenţia colectivă sau semnînd o înţelegere după declanşarea conflictului.
Arbitrul desemnat de către părţi nu joacă chiar acelaşi rol ca arbitrul obţinut. Legea îi dă în competenţă să statueze în drept în litigiile juridice şi în echitate în litigiile economice.
Sînt numite juridice conflictele referitoare la interpretarea şi executarea legilor, reglementărilor, convenţiilor sau acordurilor în vigoare. Există conflict economic sau de reglementare dacă are ca obiect salariile sau condiţiile de muncă ce nu au fost fixate prin lege sau convenţie colectivă, ori dacă are legătură cu negocierea sau revizuirea clauzelor unei convenţii colective.
Sentinţa dată de arbitru trebuie să fie motivată. Efectele sale sînt cele ale unei convenţii colective, şi sancţiunile sînt cele pe care legea le prevede în cazul nerespectării unei asemenea convenţii.
În materia conflictelor de muncă, sentinţa este scutită de ordonanță executorie, dar este asimilată unui contract între părţi; ea are mai degrabă putere obligatorie decît executorie. Arbitrajul, ca şi medierea sau concilierea, se transformă în acordul partenerilor sociali.
În anul 1950 a fost reînfiinţată Curtea Superioară de Arbitraj compusă din 5 magistraţi administrativi şi din 4 magistraţi judecătorești. Ea este sesizată prin recurs pentru excese de putere sau pentru violarea legii; ea poate anula sentinţele arbitrale neregulamentare şi trimite cauza înapoi către părţi. Dacă există un nou arbitraj urmat de un nou recurs, Curtea poate anula Sentinţa încă o dată, dar în acest caz hotărăşte în fond printr-o decizie fără recurs.