În literatura juridică autohtonă92, prin raport juridic se înţelege orice relaţie socială care cade sub incidenţa normei juridice sau care este reglementată de ea, unii participanţi la această relaţie avînd drepturi subiective, alţii purtînd obligaţii juridice, acestea fiind puse în acţiune şi asigurate, în caz de necesitate, prin forţa coercitivă a statului.
Obiectul de reglementare al dreptului muncii îl constituie, în principal, raporturile juridice de muncă, care pot fi caracterizate printr-o serie de însuşiri proprii: a) raportul juridic de muncă apare ca rezultat al reglementării individuale a relaţiilor sociale de muncă; b) raportul juridic de muncă are, de regulă, un caracter continuu (de durată); c) raportul juridic de muncă are o natură personală (intuitu personae); d) raportul juridic de muncă se prezintă ca o relaţie de subordonare a salariatului faţă de angajator.
În ceea ce priveşte prima însuşire, se cere menţionat că relaţiile sociale de muncă sînt reglementate de către subiectele (părţile) cointeresate ale acestora. În condiţiile economiei de piaţă, accentul reglementării juridice a raporturilor de muncă se deplasează de la reglementarea normativă (centralizată) la cea locală (contractuală).
În prezent, faptul juridic de bază, ce conduce la apariţia (formarea) raporturilor juridice de muncă, îl constituie contractul individual de muncă93. Potrivit dispoziţiilor art. 49 alin. (1) şi ale art. 58 din CM al RM, legiuitorul le-a acordat celor două părţi ale raporturilor juridice de muncă (salariat şi angajator) atribuţii importante ce ţin de sfera negocierii şi încheierii contractului individual de muncă. El recurge numai la stabilirea nivelului minim al drepturilor şi garanţiilor de muncă pentru salariaţi.
Caracterul continuu al raportului juridic de muncă se evidenţiază prin reglementările cuprinse în art. 54 şi 55 din CM al RM, potrivit cărora contractul individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată. Cu titlu de excepţie, contractul de muncă poate fi încheiat şi pe o durată determinată, ce nu depăşeşte 5 ani, în vederea executării unor lucrări cu caracter temporar, cum ar fi: pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale salariatului al cărui contract individual de muncă este suspendat, cu excepţia cazurilor de aflare a acestuia în grevă; pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări; pentru perioada stagierii şi instruirii profesionale a salariatului la o altă unitate etc.
Salariaţii încadraţi în muncă în temeiul unui contract individual de muncă, încheiat pe o durată determinată, au acelaşi statut juridic ca şi salariaţii încadraţi, cu titlu permanent, în muncă. Prima categorie de salariaţi este însă obligată să presteze munca în decursul întregii perioade de acţiune a contractului de muncă. Salariaţii angajaţi pe o perioadă determinată nu beneficiază de dreptul de a desface contractul de muncă din proprie iniţiativă.
În conformitate cu art. 83 alin. (2) din CM al RM, contractul individual de muncă pe durată determinată poate înceta înainte de termenul indicat în contract numai prin acordul scris al părţilor în cazurile şi modul prevăzute de contract.
Este necesară şi menţiunea că în cazul în care, la expirarea termenului contractului individual de muncă pe durată determinată, nici una dintre părţi nu a cerut încetarea lui şi raporturile de muncă continuă de fapt, contractul se consideră prelungit pe durată nedeterminată. În aceste cazuri, continuarea raporturilor juridice de muncă a avut loc prin tacita reconducţiune.
O altă particularitate a raportului juridic de muncă rezidă în faptul că acesta are o natură personală. Munca este prestată de o persoană fizică, avîndu-se în vedere pregătirea şi calificarea acesteia. În consecinţă, în cadrul raporturilor juridice de muncă este exclusă instituţia reprezentării. Caracterul personal se referă nu numai la persoana angajată, ci şi la angajator (unitate), întrucît salariatul înţelege să încheie contractul individual de muncă cu o anumită persoană fizică sau juridică94.
În Raportul nr. 5(1) al Biroului Internaţional al Muncii95 se discută despre existenţa raporturilor juridice „triunghiulare” („triangular” employment relationships).
Din analiza prevederilor art. 87-100 din Codul muncii al României, autorii români au constatat faptul că încheierea contractu- lui de muncă temporară conduce la apariţia unei relaţii triunghiulare, în care îşi fac prezenţa angajatorul, angajatul şi utilizatorul96. În această relaţie se încheie două contracte: a) un contract comercial de prestări de servicii, între agentul de muncă temporară şi utilizator, numit contract de punere la dispoziţie; b) un contract
individual de muncă pe durată determinată, de tip special, între agentul de muncă temporară şi o persoană fizică97. Deşi salariatul urmează să presteze munca pentru utilizator, între aceştia nu se încheie un contract de muncă, persoana care prestează munca rămînînd, în toată această perioadă, angajatul agentului de muncă temporară de la care primeşte salariul.
În ceea ce priveşte Republica Moldova, considerăm că relaţia triunghiulară se poate forma în situaţia detaşării salariatului la o altă unitate (art. 71-72 din CM al RM), în special, în cazul în care această unitate se află în imposibilitatea de plată a salariului.
Relaţiile triunghiulare pot apărea şi în cazul antrenării şomerilor la lucrările publice. Relaţiile dintre subiectele participante la organizarea şi efectuarea lucrărilor publice sînt reglementate de contractele încheiate între: agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă şi unităţile economice (angajatori); unităţile economice (angajatori) şi şomeri.
La lucrările publice organizate cu antrenarea şomerilor sînt îndreptaţi cetăţenii înregistraţi oficial la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă în calitate de şomeri şi care îşi dau benevol consimţămîntul de participare la aceste lucrări.
Conform dispoziţiilor pct. 9 al Hotărîrii Guvernului RM nr. 1121 din 14.10.2004 pentru aprobarea procedurii de antrenare a şomerilor la lucrările publice98, în contractele încheiate între angajatori şi agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă sînt specificate volumele de lucru, durata lor, condiţiile de retribuire a muncii, responsabilitatea reciprocă a părţilor pentru finanţarea, crearea condiţiilor adecvate de muncă, asigurarea cu mijloace de muncă şi, în caz de necesitate, cu îmbrăcăminte specială şi cu mijloace de protecţie contra influenţei condiţiilor nocive ale mediului de producţie.
Pentru executarea lucrărilor publice, între angajator şi şomer se încheie un contract individual de muncă pe un termen de pînă la douăsprezece luni calendaristice. În acest contract, într-un punct separat, se specifică condiţia că, în cazul în care şomerul îşi va găsi un loc de muncă corespunzător permanent, angajatorul este obligat să desfacă contractul de muncă pe termen la depunerea cererii respective de către angajat.
În ceea ce priveşte subordonarea salariatului, aceasta implică următoarele aspecte: a) încadrarea salariatului în colectivul de muncă al unui angajator determinat, într-o anumită structură organizatorică şi într-o anumită ierarhie funcţională; b) respectarea disciplinei muncii, a dispoziţiilor şi ordinelor angajatorului, precum şi a regulamentului intern al unităţii; c) atragerea salariatului la răspundere disciplinară în caz de încălcare a disciplinei muncii.
În esenţă, subordonarea în cadrul raporturilor juridice de muncă constă în dreptul exclusiv al angajatorului de a organiza, în condiţiile legii, munca salariatului în colectivul său99.
Autoarea franceză Florence Riquoir a relevat faptul că subordonarea juridică a salariatului constituie o consecinţă a capacităţii de conducere a angajatorului100.
Jurisprudenţa franceză a caracterizat subordonarea salariatului prin executarea unei munci sub autoritatea unui angajator, care are capacitatea de a da ordine şi directive, de a controla executarea acestora şi de a sancţiona încălcările subordonatului său. Suplimentar, jurisprudenţa franceză a prezentat mai multe elemente (indici) pe care le consideră revelatorii pentru munca subordonată, şi anume: munca în incinta unităţii; desfăşurarea activităţii cu mijloacele de producţie puse la dispoziţia salariatului de către angajator; munca urmează să fie desfăşurată conform unui orar exact şi sub supravegherea angajatorului.
Pentru a stabili dacă există sau nu raporturi juridice de muncă, este necesar să ne conducem de acele fapte care demonstrează intenţia reală a părţilor (adică acele care reflectă toate aspectele asupra cărora au convenit angajatorul şi salariatul). Din aceste considerente, existenţa raporturilor juridice de muncă depinde de anumite condiţii obiective (drepturile şi obligaţiile subiectelor acestor raporturi, inegalitatea social-economică etc.), şi nu de modul în care subiectele au caracterizat aceste raporturi juridice. În jurisprudenţă se aplică deci principiul supremaţiei faptelor.
Principiul supremaţiei faptelor este consfinţit şi în legislaţia moldavă. Potrivit prevederilor art. 2 alin. (3) din CM al RM, în cazul în care instanţa de judecată stabileşte că printr-un contract civil se reglementează de fapt raporturile de muncă dintre salariat şi angajator, acestor raporturi li se aplică prevederile legislaţiei muncii.
În legislaţiile altor state aplicarea principiului supremaţiei faptelor este asigurată prin următoarele tehnici:
- elaborarea unui sistem de indici în baza cărora se determină existenţa raporturilor juridice de muncă. De exemplu, în ţările din sistemul de drept common law, instanţele de judecată soluţionează litigiul de muncă în baza următorilor indici: controlul; integrarea în activitatea unităţii; realitatea economică (cine este supus riscurilor financiare?); existenţa obligaţiilor sinalagmatice;
- descrierea şi calificarea unor situaţii contradictorii (imprecise) ca raporturi juridice de muncă. De exemplu, în Franţa, următoarele categorii de persoane se consideră drept persoane antrenate în raporturile juridice de muncă: jurnaliştii profesionişti, agenţii comerciali, manechinele şi artiştii101;
- introducerea unor dispoziţii (prevederi) cu privire la prevenirea şi curmarea dolului în acţiunile angajatorilor. Astfel, în Argentina, contractul individual de muncă se recunoaşte nul, dacă el a fost încheiat în urma unui dol sau în urma eschivării intenţionate de la îndeplinirea prevederilor legislaţiei muncii. În astfel de situaţii, raporturile juridice vor fi reglementate de Legea cu privire la contractele de muncă.
Pentru a uşura sarcina probaţiunii salariaţilor ce tind să demonstreze existenta raporturilor juridice de muncă (în special, existenţa contractului individual de muncă), legislaţia poate să dispună că raporturile juridice de muncă există în temeiul acelui fapt că sînt prestate servicii. Codul muncii al RM prevede, în acest sens, că, în cazul în care contractul individual de muncă nu a fost perfectat în formă scrisă, acesta este considerat a fi încheiat pe o durată nedeterminată şi îşi produce efectele din ziua în care salariatul a fost admis la muncă de către angajator sau de către o altă persoană cu funcţie de răspundere din unitate. Dacă salariatul dovedeşte faptul admiterii la muncă, perfectarea contractului individual de muncă în forma scrisă va fi efectuată de angajator ulterior, în mod obligatoriu (art. 58 alin. (3) din CM al RM).
Prevederi asemănătoare există şi în Codul muncii al Republicii Moldova. În conformitate cu prevederile art. 325 din CM al RM, sportivilor profesionişti, salariaţilor mijloacelor de informare în masă, ai teatrelor, circurilor, organizaţiilor cinematografice, teatrale şi concertistice, precum şi altor persoane care participă la crearea şi/sau interpretarea operelor de artă li se aplică prevederile Codului muncii, cu particularităţile prevăzute de legislaţia în vigoare.
De asemenea, pentru a uşura sarcina probaţiunii, în legislaţiile unor ţări se recurge la prezumţia existenţei raporturilor juridice de muncă. De exemplu, legislaţia Olandei prevede că orice persoană care prestează o muncă în interesul unei alte persoane contra unei remuneraţii în decurs de trei luni consecutiv (nu mai puţin de 20 de ore în lună) execută prezumtiv o astfel de muncă în temeiul contractului individual de muncă.
Autorul francez Francis Meyer a notificat faptul că noţiunea clasică de subordonare a salariatului nu mai corespunde la ceea ce poţi percepe din realitatea raporturilor juridice de muncă întemeiate pe contractul individual de muncă102. Există un decalaj între concep- tul juridic devenit parţial fictiv şi realitatea pe care o reprezintă.
Salariatului i se încredinţează noi responsabilităţi, care modifică conţinutul obligaţiilor sale contractuale. Aceasta intervine, îndeosebi, prin impunerea salariaţilor de a-şi asuma obligaţii care, anterior, îi aparţineau în exclusivitate angajatorului. În prezent, salariatul subordonat devine un salariat asociat, legat mult mai strîns de funcţionarea şi destinul unităţii. Exemplele cele mai recente sînt furnizate de eşecurile lui Vivendi sau Enron în care salariaţii au fost impuşi să investească economiile lor în întreprindere prin fondurile de pensii, ceea ce a făcut ca ei să piardă în ambele cazuri: cel de acţionar şi cel de salariat. Această consolidare a responsabilităţilor salariatului n-a fost însoţită de o creştere a capacităţilor sale de intervenţie juridic protejate. Dreptul evită, pentru moment, dificultatea şi pretinde să împace fără divergenţe participarea şi subordonarea.
Autorul francez Francis Meyer a concluzionat, de asemenea, că salariatul este condus spre rangul de partener asociat la funcţionarea generală a unităţii.
Raporturile juridice de muncă pot fi definite ca acele relaţii sociale reglementate de legislaţia muncii ce iau naştere între o persoană fizică (salariat), pe de o parte, şi o persoană juridică sau o persoană fizică (angajator), pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul şi sub autoritatea celei de a doua, care, la rîndul ei, se obligă să-i asigure condiţii echitabile de muncă şi să achite la timp şi integral salariul.
În opinia autoarei Claudia Moarcăş103, globalizarea a condus la declinul conceptului tradiţional de relaţie socială de muncă. Această afirmaţie are ca temei următoarele argumente: a) spre deosebire de modelul tradiţional al muncii (bazat pe subordonare), noile forme de muncă acordă salariaţilor o mai mare autonomie. Salariaţilor li se acordă posibilitatea de a utiliza mijloace practice pentru a-şi asuma această libertate şi noile responsabilităţi impuse de aceasta; b) modelul se bazează pe un concept omogen şi linear de muncă, care începe după terminarea şcolii şi continuă neîntrerupt pînă la ieşirea la pensie. În condiţiile globalizării, întreprinderile mari recurg la serviciile experţilor exteriori întreprinderii, încheind cu aceştia contracte de muncă pe durată determinată. În acelaşi timp, progresul tehnologic impune recalificări şi schimbări de orientare profesională; c) modelul în cauză se bazează pe o definiţie în sens restrîns a muncii – „vînzarea-cumpărarea” muncii pe piaţă, excluzîndu-se aspectele exterioare – laturile comercială şi necomercială (educarea copiilor, îngrijirea membrilor familiei ş.a.).
Argumentele invocate mai sus pot fi reţinute ca deosebit de utile doar pentru perceperea specificului relaţiilor de muncă din ţările industriale (influenţate direct de fenomenul globalizării). În ceea ce priveşte Republica Moldova, considerăm că modelul tradiţional al muncii n-a fost influenţat direct de fenomenul globalizării şi de cel al implementării noilor tehnologii. În consecinţă, constatăm lipsa factorilor ce ar putea conduce la ridicarea problemei privind readaptarea relaţiei de muncă104.
Raporturile juridice de muncă se prezintă sub două forme: tipice şi atipice (imperfecte)105.
Formele tipice ale raporturilor juridice de muncă sînt cele întemeiate pe contractul individual de muncă. În esenţă, acest contract se caracterizează prin aceea că una din părţi (salariat) se obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcţie, să respecte regulamentul intern al unităţii, iar cealaltă parte (angajator) se obligă să-i asigure condiţiile de muncă prevăzute de Codul muncii şi de alte acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, precum şi să achite la timp şi integral salariul.
De asemenea, au o formă tipică acele raporturi juridice de muncă în care sînt implicaţi funcţionarii publici, magistraţii şi militarii.
În corespundere cu prevederile art. 1 din Legea serviciului public nr. 443-XIII din 04.05.1995106, noţiunea de funcţionar public desemnează persoana care ocupă funcţie de stat remunerată şi care dispune de ranguri şi grade, stabilite în conformitate cu Legea serviciului public. Deşi legislaţia în vigoare instituie mai multe procedee de ocupare a funcţiilor publice (angajare, numire, alegere, concurs), toate acestea conduc la apariţia între funcţionarul public nou-angajat şi autoritatea publică, în cadrul căreia el urmează să lucreze, a raporturilor de serviciu. Aceste raporturi nu sînt altceva decît raporturi juridice tipice de muncă.
Concluzia noastră referitoare la faptul că funcţionarul public este antrenat în raporturi juridice de muncă cu autoritatea publică poate fi întărită şi prin aceea că, în temeiul Hotărîrii Guvernului RM nr. 345 din 23.03.2005107, autorităţile administraţiei publice au recurs la încheierea contractelor individuale de muncă în serviciul public cu persoanele angajate în funcţii publice.
Ceea ce particularizează raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici, faţă de raporturile de muncă ale salariaţilor, rezidă în faptul că funcţionarii publici sînt purtători ai puterii publice pe care o exercită în limitele funcţiei lor108. Ţinînd cont de această particularitate, Legea nr. 443-XIII/1995 nu poate fi privită decît ca o reglementare specială a raporturilor de serviciu, care, în caz de
necesitate, se completează cu legislaţia muncii. Articolul 2 alin. 2 din Legea nr. 443-XIII/1995 menţionează, în acest sens, că raporturile de muncă, de asigurare cu pensii, alte relaţii privind serviciul public nereglementate prin Legea serviciului public se reglementează de legislaţia respectivă.
Potrivit dispoziţiilor art. 3 din Legea RM cu privire la statutul judecătorului nr. 544-XIII din 20.07.1995109, au calitatea de magistrat şi fac parte din corpul magistraţilor judecătorii de la toate instanţele judecătoreşti din ţară şi de la instanţele judecătoreşti internaţionale, inclusiv judecătorii de instrucţie şi judecătorii asistenţi ai Curţii Supreme de Justiţie şi ai Curţii Constituţionale, precum şi
membrii Consiliului Superior al Magistraturii şi ai Colegiului de califi- care care nu au statut de judecător, iar judecătorul este „persoana învestită constituţional cu atribuţii de înfăptuire a justiţiei, pe care le execută pe bază profesională” (art. 1 alin. (2) ).
Este totuşi regretabil faptul că Legea nr. 544-XIII din 20.07.1995 nu precizează natura raportului juridic al magistraţilor. Deşi magistraţii se prezintă în calitate de persoane împuternicite cu înfăptuirea justiţiei, ei dispun de o serie de drepturi caracteristice (inerente) salariaţilor. Astfel, conform prevederilor art. 14 alin. (3) din Legea nr. 544-XIII din 20.07.1995, judecătorii au dreptul de a întemeia şi de a se afilia la sindicate sau la alte organizaţii pentru reprezentarea intereselor lor, perfecţionare profesională şi apărarea statutului lor.
De asemenea, este necesar să menţionăm faptul că judecătorul beneficiază de salariul funcţiei şi de suplimente pentru grad de calificare şi vechime în muncă, de sporul de 50 procente faţă de salariul funcţiei, ţinîndu-se cont de suplimentele pentru gradul de calificare şi vechime în muncă, pentru îndeplinirea sarcinilor de importanţă majoră, de spor pentru cunoaşterea a două sau mai multe limbi una dintre care limba de stat, dacă aceste limbi sînt utilizate în exercitarea justiţiei.
Modalităţile tehnico-juridice de realizare a eliberării judecătorului din funcţie şi de tragere a acestuia la răspunderea disciplinară corespund, în general, celor prevăzute în legislaţia muncii.
Ne raliem la opinia autorilor români110 care au ajuns la concluzia că magistraţii îşi desfăşoară activitatea în temeiul unei alte forme
(categorii) a raportului juridic de muncă, formă (categorie) deosebită de cea a salariaţilor şi a funcţionarilor publici. Această concluzie îşi găseşte suportul în textul normativ cuprins în art. 3 alin. 2 din Legea serviciului public, potrivit căruia acţiunea Legii serviciului public se extinde asupra judecătorilor în partea în care nu este reglementată prin acte legislative speciale privind statutul lor juridic.
Militarii sînt supuşi unei legislaţii speciale, în primul rînd, Legii RM nr. 1245 din 18.07.2002 cu privire la pregătirea cetăţenilor pentru apărarea Patriei111 şi Hotărîrii Guvernului RM nr. 925/1994 despre aprobarea Regulamentului cu privire la îndeplinirea serviciului militar de către corpul soldaţilor, sergenţilor şi ofiţerilor Forţelor Armate112 ş.a. În concluzie, militarii nu pot fi priviţi ca salariaţi pentru că acestora nu li se aplică Codul muncii şi celelalte acte normative care alcătuiesc legislaţia muncii.
În opinia autorilor autohtoni Gh. Ulianovschi, X. Ulianovschi şi V.Bucatari113, serviciul militar este o formă specială a serviciului public ce rezidă în îndeplinirea de către cetăţeni a datoriei constituţionale privind pregătirea pentru apărare şi apărarea Patriei exclusiv în cadrul Forţelor Armate ale Republicii Moldova. El se realizează în următoarele forme: a) serviciul militar prin contract; b) serviciul militar în termen; c) serviciul militar cu termen redus; d) serviciul militar pentru rezerviştii concentraţi sau mobilizaţi.
Raporturile juridice ale persoanelor care îşi îndeplinesc serviciul militar în termen, fie concentrare, fie mobilizare, sînt de natură exclusiv administrativă şi rezultă din îndatorirea fundamentală a cetăţenilor de apărare a Patriei conform art. 57 din Constituţia RM.
În ceea ce priveşte raporturile juridice izvorîte din serviciul militar prin contract, se cere menţinut faptul că ele se apropie, după natura lor juridică, de raporturile juridice de muncă (de serviciu).
Conform prevederilor art. 25 alin. (1) din Legea RM nr. 1245 din 18.07.2002, contractul de îndeplinire a serviciului militar reprezintă un acord între cetăţean şi autoritatea administraţiei publice centrale în care este prevăzut serviciul militar, acord prin care părţile contractante stabilesc termenul încadrării şi condiţiile îndeplinirii serviciului militar, obligaţiile şi responsabilitatea părţilor. Acest contract poate fi încheiat pe o durată de: a) 3 sau 5 ani – pentru efectivul de soldaţi şi sergenţi; b) 5 sau 10 ani – pentru efectivul de subofiţeri şi corpul de ofiţeri.
Contractul care se încheie cu militarii profesionişti intră în vigoare la data semnării şi îşi încetează acţiunea la data radierii militarului din tabelul nominal al unităţii militare.
Autorii români au menţionat că raporturile juridice de muncă ale militarilor prezintă trăsături caracteristice, asemănătoare celor izvorîte din contractul individual de muncă114: a) subordonarea militarului faţă de celălalt subiect al raportului juridic, aşa cum şi salariatul se subordonează angajatorului său. Este însă incontestabil faptul că subordonarea militarilor este mult mai severă decît a salariaţilor. Această subordonare îşi are izvorul principal în puterea
disciplinară a şefilor militari (comandanţilor); b) raporturile juridice în care sînt implicaţi militarii se realizează prin prestaţii succesive şi presupun o activitate de durată, ce se desfăşoară în cadrul unei săptămîni de lucru de 5 zile. Timpul de muncă este stabilit de orarul zilnic, care nu poate fi modificat decît de comandantul (şeful militar) care l-a aprobat. Pentru îndeplinirea atribuţiilor de serviciu în afara orelor de program, comandanţii (şefii) sînt obligaţi să acorde militarilor şi cetăţenilor antrenaţi în pregătirea militară recuperări pentru odihnă în alte zile115; c) militarii primesc pentru activitatea desfăşurată o remuneraţie. Ea poartă denumirea de soldă bănească lunară şi constituie singurul mijloc de trai al militarului profesionist, ceea ce denotă faptul că solda bănească lunară are o natură juridică asemănătoare cu cea a salariului.
În calitate de formă atipică a raporturilor juridice de muncă pot fi considerate raporturile de muncă izvorîte din contractul de ucenicie.
În conformitate cu art. 216 alin. (1) din CM al RM, angajatorul are dreptul să încheie un contract de ucenicie cu o persoană în vîrstă de pînă la 25 de ani care este în căutarea unui loc de muncă şi care nu are o calificare profesională.
Contractul de ucenicie este un contract de drept civil şi se reglementează de Codul civil şi de alte acte normative ce conţin norme ale dreptului civil (art. 216 alin. (2) din CM al RM).
Deşi legiuitorul nostru a conceput contractul de ucenicie ca unul de drept civil, considerăm că acest contract se prezintă ca o varietate a contractului individual de muncă. Această concluzie îşi găseşte suportul în faptul că ucenicilor li se acordă garanţii juridice (dreptul la concediu medical şi la cel de materinitate), care sînt caracteristice salariaţilor.
Se cere să relevăm faptul că şi contractul de ucenicie comportă unele particularităţi: a) angajatorul se obligă să creeze condiţiile de instruire stipulate în contract (art. 217 alin. (1) lit. c) din CM al RM);
În concluzie, raporturile juridice de muncă izvorîte din contractul de ucenicie au un caracter atipic, deoarece „sarcinile de muncă ale ucenicului sînt diminuate şi ele se subordonează scopului formării sale profesionale”116.