Pentru stabilirea oricărui raport juridic, inclusiv al celui de muncă, este necesară existența următoarelor trei elemente: norma juridică, subiectele între care se stabilește raportul și împrejurarea de fapt prevăzută de ipoteza normei juridice.
Prin normele dreptului muncii sînt precizate condițiile în care se poate stabili raportul juridic de muncă. De exemplu, art. 46 alin. (4) din CM al RM interzice stabilirea raporturilor juridice de muncă între o unitate (angajator) și o persoană în vîrstă de pînă la 15 ani care dorește să fie încadrată în cîmpul muncii.
Pentru stabilirea raportului juridic de muncă este necesară, de asemenea, existența a două subiecte: unul este persoana fizică, care se obligă să presteze munca (salariat), iar cealaltă - persoana juridică sau fizică, care folosește și retribuie munca (angajator).
Împrejurarea prevăzută de norma de drept pentru stabilirea raportului juridic de muncă este un act juridic, adică, după cum este prevăzut în art. 56 și 58 din CM al RM, contractul individual de muncă.
Modificarea raportului juridic de muncă poate surveni în următoarele două situații:
- modificarea actelor normative care reglementează relațiile sociale de muncă (de exemplu, în caz de modificare a cuantumului salariului minim pentru categoria I de calificare a angajaților din unitățile cu autonomie financiară);
- modificarea clauzelor contractului individual de muncă (schimbarea locului de muncă sau a specificului muncii).
În ceea ce privește modificarea contractului individual de muncă, se cere să menționăm faptul că aceasta constă în trecerea salariatului la alt loc de muncă sau la o altă activitate, temporar sau definitiv[1].
Modificarea contractului individual de muncă prin acordul părților nu cunoaște limitări. În acest caz, părților contractante le revine numai obligația de a respecta prevederile art. 49 alin. (3) din CM al RM, potrivit cărora în contractul individual de muncă nu pot fi stabilite condiții sub nivelul celor prevăzute de actele normative în vigoare, de convențiile colective și de contractul colectiv de muncă.
Prin reglementările sale din art. 73 din CM al RM, legislația muncii admite modificarea temporară (pe o perioadă de cel mult o lună) a locului și specificului muncii salariatului fără consimțămîntul acestuia în cazul efectuării lucrărilor necesare pentru apărarea țării, pentru preîntîmpinarea unui accident de producție ori pentru înlăturarea consecințelor unui accident de producție sau a unei calamități naturale etc.
Suspendarea raportului juridic de muncă poate avea loc în caz de suspendare a principalelor efecte ale actului juridic în temeiul căruia el s-a stabilit, adică în toate cazurile de suspendare a contractului individual de muncă.
Indiferent de cauza care a determinat suspendarea contractului individual de muncă, aceasta din urmă este temporară și parțială.
Caracterul temporar al suspendării contractului de muncă rezidă în caracterul temporar al cauzelor care împiedică executarea contractului de muncă.
Caracterul parțial al suspendării contractului de muncă constă în aceea că ea nu privește totalitatea efectelor contractului de muncă, ci numai o parte din ele, și anume - prestarea ^muncii de către salariat și retribuirea acesteia de către angajator. În consecință, în caz de suspendare a contractului individual de muncă, salariatul își menține dreptul la locul de muncă.
Raportul juridic de muncă încetează în circumstanțe ce nu depind de voința părților (art. 82, 305 și 310 din CM al RM) sau la inițiativa uneia dintre părți (art. 85 și 86 din CM al RM ).
Instituția încetării contractului individual de muncă este dominată de principiul legalității; temeiurile, condițiile și procedura încetării acestui contract sînt reglementate, în detaliu, de lege.
Legislația muncii a Republicii Moldova nu admite concedierea arbitrară a salariaților (la aprecierea angajatorului) și consideră concedierea lor neîntemeiată drept o încălcare evidentă a dreptului constituțional la muncă.
[1] Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, op.cit., p.225.