Conținutul și structura convenției colective se stabilesc prin acordul reprezentanților părților, care sînt liberi în alegerea cercului de probleme ce urmează a fi negociate și incluse în convenție.
În conformitate cu art. 35 alin. (2) din CM al RM, în convenție pot fi incluse clauze privind: retribuirea muncii; condițiile de muncă și protecția muncii; regimul de muncă și de odihnă; dezvoltarea parteneriatului social; alte chestiuni stabilite de părți.
În ceea ce privește termenul de acțiune a convenției colective, acesta este stabilit de părți și nu poate fi mai mic de un an. Prin urmare, legea stabilește o durată minimă, nu și una maximă, ceea ce înseamnă că părțile pot stabili peste această durată orice termen posibil (de exemplu, 2 ani).
Convenția colectivă se încheie în formă scrisă. Această formă este o condiție de valabilitate (ad validitatem). Prevederi identice există și în dreptul altor state. De exemplu, în Germania, acordul colectiv este încheiat în mod valabil numai dacă există un act scris semnat de ambele părți[1].
În corespundere cu dispozițiile art. 40 alin. (2) din CM al RM, convențiile colective de nivel ramural și teritorial se depun, în termen de 7 zile calendaristice de la data semnării, pentru înregistrare la Ministerul Economiei și Comerțului.
În aceste cazuri, importanța înregistrării este deosebită, pentru că de la această dată convențiile colective devin aplicabile.
Regula generală are însă o excepție: convenția colectivă de nivel național (convenția colectivă generală) nu este supusă înregistrării. Această convenție intră în vigoare la data publicării ei în Monitorul Oficial al Republicii Moldova.
Împotriva refuzului neîntemeiat de a înregistra convenția colectivă, partea cointeresată poate să se adreseze în instanța de contencios admjnistrativ, în condițiile Legii contenciosului administrativ[2].
În prezent, partenerii sociali au semnat 7 convenții colective generale.
Convenția colectivă generală nr. 1 din 03.02.2004[3] și Convenția colectivă generală nr. 7 din 18.05.2007[4] reglementează unele aspecte ce țin de salarizarea angajaților aflați în relații de muncă în baza contractelor individuale de muncă. În conformitate cu prevederile art. 1 din Convenția colectivă generală nr. 7, începînd cu 1 iunie 2007, salariul tarifar pentru categoria I de calificare a personalului angajat în unitățile cu autonomie financiară, indiferent de tipul de proprietate și forma de organizare juridică, va constitui:
- pentru angajații unităților cu autonomie financiară, cu excepția celor din ramura agriculturii și silviculturii - cel puțin 5,33 lei pe oră sau cel puțin 900 lei pe lună, calculat pentru un program complet de lucru de 169 ore în medie pe lună;
- pentru angajații din ramura agriculturii și silviculturii, cu excepția personalului auxiliar din ramura agriculturii - cel puțin 4,15 lei pe oră sau cel puțin 700 lei pe lună, calculat pentru un program complet de lucru de 169 ore în medie pe lună;
- pentru personalul auxiliar din ramura agriculturii - cel puțin 3,26 lei pe oră sau cel puțin 550 lei pe lună, calculat pentru un program complet de lucru de 169 ore în mediu pe lună.
În articolele 2-3 din Convenția colectivă generală nr. 1 se prevede modul de achitare a sporurilor la salariu pentru munca prestată în condiții nefavorabile și a celor achitate pentru vechimea în muncă, precum și a altor sporuri cu caracter stimulatoriu.
Convenția colectivă generală nr. 2 din 09.07.20048 dezvoltă prevederile Codului muncii referitoare la instituția timpului de muncă și de odihnă. În art. 1 din această Convenție se menționează că, pornind de la durata normală a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămînă, unitățile (angajatorii), indiferent de tipul de proprietate și forma organizatorico-juridică, vor aplica săptămîna de lucru de 5 zile, cu durata muncii de 8 ore pe zi și 2 zile de repaus, una dintre ele fiind duminica.
Prin Convenția colectivă generală nr. 2 se permite aplicarea altor tipuri de săptămînă de lucru, cu repartizarea timpului de muncă după cum urmează: a) săptămîna de lucru de 6 zile cu o zi de repaus, durata zilei de muncă fiind de 7 ore în primele 5 zile și de 5 ore în ziua a șasea; b) săptămîna de lucru de 4 zile cu durata muncii de 10 ore pe zi și 3 zile de repaus; c) săptămîna de lucru de 4 zile și jumătate cu durata muncii de 9 ore în primele 4 zile și de 4 ore în ziua a cincea și 2 zile și jumătate de repaus.
Timpul săptămînii de lucru, timpul începerii și încheierii lucrului, durata schimbului, întreruperile, alternarea zilelor lucrătoare și nelucrătoare se stabilesc prin regulamentul intern al unității și pot fi clauze ale contractului colectiv sau individual de muncă.
Articolul 13 din Convenția colectivă generală nr. 2 menționează că „sub incidența prezentei Convenții cad toate unitățile, indiferent de tipul de proprietate și forma de organizare juridică". Este de remarcat că această dispoziție intră în conflict cu prevederile art. 38 alin. (6) din CM al RM, potrivit cărora, sub incidența convenției colective cad toți angajatorii membri ai patronatului care au încheiat convenția. În concluzie, Convenția colectivă generală nr. 2 este obligatorie doar pentru acei angajatori, care fac parte din Confederația Națională a Patronatului (partea semnatară).
Observăm că prevederile art. 38 alin. (6) din CM al RM limitează esențial sfera de aplicabilitate a convenției colective. Legiuitorul nostru urmează să preia unul din mecanismele aplicate în Germania, Ungaria și Polonia, care conduc efectiv la extinderea domeniului de aplicare a convenției colective. În acest sens, menționăm faptul că, în Germania, angajatorii care nu sînt membri ai asociației patronale nu au obligații rezultate din contractul colectiv de muncă, decît dacă ministerul competent în domeniul muncii nu decide să extindă sfera de influență a [5] contractului colectiv de muncă pentru a-l aplica și angajatorilor care nu sînt membri ai asociației patronale din regiunea geografică vizată. Totuși această extindere nu este valabilă decît dacă: a) contractul colectiv de muncă acoperă cel puțin 50% dintre salariații incluși în cîmpul de aplicare vizat inițial de contract; b) un comitet special de negociere colectivă (tarifausschuss) și-a dat acordul în ceea ce privește extinderea; c) ministrul competent în domeniul muncii a considerat extinderea contractului ca fiind de interes public[6]. Suplimentar, remarcăm faptul că în anumite state (statele scandinave, Italia, Marea Britanie), extinderea acțiunii contractului colectiv de muncă (convenției colective) nu este admisă.
Prin Convențiile colective generale nr. 3 și 5 din 25 iunie 20 0 5[7], precum și prin Convenția colectivă generală nr. 6 din 11 iunie 2006[8] au fost operate completări la primele două convenții colective generale.
Prin Convenția colectivă generală nr. 4 din 25 iulie 20 0 5[9] a fost aprobat modelul contractului individual de muncă.
Controlul asupra îndeplinirii convenției colective este exercitat de părțile parteneriatului social, prin reprezentanții lor, și de Inspecția muncii.
Neîndeplinirea obligațiilor asumate prin convenția colectivă atrage răspunderea celor care se fac vinovați de aceasta.
Folosirea generică a termenului de răspundere conduce la concluzia că, în raport de fapta ilicită, răspunderea poate îmbrăca oricare din for- mele prevăzute de lege. Ea poate fi penală, dacă fapta ilicită întrunește elementele și semnele unei anumite infracțiuni, civilă sau materială, în ipoteza producerii unui prejudiciu.
În conformitate cu dispozițiile art. 39 din CM al RM, modificarea și completarea convenției colective are loc în modul stabilit de Codul muncii pentru încheierea acestora.
[1] Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, op.cit., p.689.
[2] Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 57-58 din 18.05.2000.
[3] Ibidem, nr. 30-34 din 20.02.2004.
[4] Ibidem, nr. 70-73 din 25.05.2007.
[6] A se vedea: Comentariile Biroului Internațional al Muncii privind întrebările puse de către Guvernul României // Revista Română de Dreptul Muncii nr. 2, 2005, p. 166.
[7] Ibidem, nr. 101-103 din 29 iulie 2005.
[8] Ibidem, nr. 120-123, 2006.
[9] Ibidem, nr. 101-103 din 29 iulie 2005.