Pin It

Prin sistem de salarizare a muncii se înțelege modul de stabilire a corelației dintre măsura muncii și cuantumul recompensei pentru muncă[1].

Consumul de muncă se determină sau nemijlocit prin timpul de muncă folosit pentru fabricarea producției sau prin cantitatea de producție confecționată (articole, piese) în bucăți, metri, tone. În funcție de modul de evidență a muncii (unitatea de timp sau cantitatea de producție confecționată) se aplică sistemul de salarizare pe unitate de timp sau în acord (art. 130 alin. 3 din CM). Aceste două sisteme de salarizare pot fi completate cu sistemul premial pentru anumite succese în muncă, cum ar fi: îmbunătățirea calității producției, sporirea productivității muncii, economisirea materiei prime etc.

Sistemul de salarizare pe unitate de timp este cel mai cunoscut și mai vechi sistem de salarizare, fiind, totodată, foarte simplu de administrat.

În acest sistem, salariul se calculează și se plătește în raport cu timpul efectiv în care s-a prestat munca (oră, zi, lună). Salariul este proporțional cu timpul lucrat și nu este raportat la rezultatele cantitative ale muncii prestate.

Acest sistem de salarizare este practicat în locurile de muncă unde rezultatele muncii și productivitatea muncii nu pot fi comensurate cu precizie, însă, pentru a ridica eficiența forței de muncă, în unități se aplică, de regulă, sistemul de salarizare pe unitate de timp cu premii[2]. La acest sistem de salarizare, salariul este alcătuit din: salariul tarifar sau salariul de funcție și premiul care se plătește dacă sînt atinși anumiți indici de muncă stabiliți în Regulamentul privind premierea salariaților.

O condiție obligatorie de ridicare a rolului stimulativ al salarizării muncii pe unitate de timp o constituie normarea tehnică a muncii. În aceste condiții, pentru muncitori se stabilesc norme de deservire a strungurilor, agregatelor, încredințate lor. Astfel, la unitățile respective se introduc și se aplică norme de deservire. În vederea asigurării îndeplinirii normelor de deservire de către salariații unității, angajatorul este obligat, în concordanță cu prevederile art. 171 din CM al RM, să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice care au fost puse la baza elaborării normelor de muncă și să creeze condiții de muncă necesare îndeplinirii normelor de deservire respective prin:          asigurarea la timp cu documentație tehnică;

alimentarea la timp a procesului de producție cu energie electrică, cu gaze și cu alte surse de energie; asigurarea protecției muncii și securității de producție; asigurarea stării bune a mașinilor, a mașinilor-unelte și a dispozitivelor.

Sistemul de salarizare în acord se caracterizează prin aceea că munca salariatului este retribuită pentru fiecare unitate de producție confecționată de el potrivit tarifelor în acord.

Tarifele de retribuire a muncii în acord sînt stabilite conform dispozițiilor art. 170 din CM al RM. Astfel, la retribuirea muncii în acord, tarifele se stabilesc pornindu-se de la categoriile de muncă, salariile tarifare (salariile funcției) și normele de producție (normele de timp) în vigoare[3].

În conformitate cu prevederile art. 170 alin. (2) din CM al RM, tariful pentru munca plătită în acord se stabilește, ca regulă, prin împărțirea salariului tarifar pe oră (pe zi), care corespunde categoriei muncii prestate, la norma de producție pe oră (zi). În aceste condiții, salariul angajatului în acord se calculează prin înmulțirea tarifului de retribuire a muncii în acord la numărul unităților de producție, confecționat în perioada de achitare.

Suplimentar menționăm faptul că tariful pentru munca plătită în acord poate fi stabilit și prin înmulțirea salariului tarifar pe oră (pe zi), care corespunde categoriei muncii prestate, cu norma de timp în ore sau zile.

Salarizarea în acord este practicată sub toate cele patru forme ale sale: în acord direct sau indirect, în acord progresiv și în acord forfetar.

La sistemul de salarizare în acord direct, retribuirea muncii se efectuează conform unor tarife fixe direct proporțional cu producția fabricată. Deci, pentru această formă a sistemului de salarizare în acord este specific faptul că retribuirea muncii nu crește, chiar și în cazul depășirii normelor de producție.

Acordul indirect este o formă de salarizare aplicabilă în cazul personalului (regulatorii utilajelor) care servește nemijlocit mai mulți angajați salarizați în acord direct. Acest personal primește salariul proporțional cu nivelul de îndeplinire a normelor realizate de angaja- ții salarizați în acord direct.

O formă de salarizare în acord, aplicabilă în mod excepțional, este acordul progresiv. În cazul salarizării în acord progresiv, retribuirea muncii pentru fabricarea producției, în limitele normei de producție stabilite, se efectuează conform unor tarife fixe (ca și în cazul sistemului de salarizare în acord direct), iar pentru producție, fabricată supra normei de producție - conform unor tarife progresiv crescînde. Această formă de salarizare a muncii se aplică numai în cazuri în care la unitate se conturează necesitatea ridicării productivității muncii.

La sistemul de salarizare în acord forfetar salariaților li se stabilește dinainte volumul muncii, termenul îndeplinirii acesteia și suma totală a salariului. Cuantumul retribuirii muncii se stabilește nu pentru fiecare operație de producție concretă, ci pentru sarcina în acord în întregime. De regulă, sistemul de salarizare în acord forfetar se aplică în sfera construcțiilor capitale.

Sistemul premial. Premiul constituie o formă de stimulare materială a rezultatelor muncii, de care nu s-a ținut cont în sistemele de salarizare de bază, un mijloc de îmbinare a cointeresării individuale a salariatului și a celei antreprenoriale în obținerea unor indici economici înalți de muncă ai unității.

Spre deosebire de salariul de bază, premiul se consideră o parte suplimentară, variabilă a salariului, al cărei cuantum depinde de îndeplinirea anumitor indici și se stabilește, de regulă, în raport procentual față de salariul de funcție (salariul tarifar) de bază. Aceste premii se plătesc în temeiul regulamentelor, în care se indică cercul salariaților premiați, indicii și condițiile de premiere, cuantumul premiului, modul de plată și de reducere a lui.

În conformitate cu art. 138 alin. (1) din CM al RM, pe lîngă plățile prevăzute de sistemele de salarizare, pentru salariații unității se poate stabili o recompensă în baza rezultatelor activității anuale din fondul format din beneficiul obținut de unitate. Modul de plată a recompensei nominalizate mai înainte se stabilește în Regulamentul privind modul de plată a recompensei în baza rezultatelor activității anuale, aprobat de către angajator de comun acord cu reprezentanții salariaților.

Dreptul la recompensă îl au salariații, care au lucrat la unitatea respectivă, de regulă, un an calendaristic deplin.

 

[1] Dreptul muncii sovietic / Sub red. Pașcov A.S. Trad. de Tudor Negru. - Chișinău: Cartea moldovenească, 1990, p.196-197.

[2]* În acest caz, sistemul de salarizare pe unitate de timp este completat cu sistemul premial de retribuire a muncii.

[3]* Normarea muncii reprezintă cel mai important factor al organizării salarizării muncii. Din aceste cauze, pentru explicarea mecanismului retribuirii muncii apare necesitate de a face trimitere la unele reglementări ce țin de stabilirea și aplicarea normelor de muncă. Astfel, cele mai răspîndite norme de muncă sînt: norme de producție și norme de timp. Prin norma de producție înțelegem volumul de lucrări (cantitatea de unități de producție sau de operații de muncă), pe care salariatul este obligat să le îndeplinească într-o unitate de timp de muncă în anumite condiții tehnico-organizatorice, iar prin norma de timp se înțelege valoarea timpului de muncă (în minute, ore) stabilită, necesară pentru îndeplinirea de către un salariat de o anumită calificare, a unei unități de muncă în anumite condiții tehnico-organizatorice.