Unicul temei pentru antrenarea răspunderii disciplinare îl constituie abaterea disciplinară. Dar în timp ce fiecare faptă ce constituie infracțiune sau contravenție este specificată expres în lege, Codul muncii al Republicii Moldova nu cuprinde asemenea reglementări, enunțînd în art. 206-208 din CM al RM doar tipurile sancțiunilor disciplinare, organele abilitate cu aplicarea sancțiunilor disciplinare, precum și procedura de aplicare a acestora.
Prin abatere disciplinară înțelegem încălcarea cu vinovăție de către salariat a obligațiilor sale de muncă.
Pentru a determina dacă o faptă anumită (acțiune sau inacțiune) poate fi calificată drept abatere disciplinară, este necesar să analizăm acele elemente constitutive - asemănătoare ca structură cu cele ale infracțiunii - a căror întrunire conduce la existența abaterii: obiectul, latura obiectivă, subiectul și latura subiectivă[1].
În urma săvîrșirii abaterii disciplinare, autorul ei (salariatul vinovat) încalcă una sau mai multe obligații de muncă. In același timp, el atentează la relațiile sociale, care se formează în interiorul unității și care vizează, în același timp, disciplina la locul de muncă și ordinea interioară a unității.
Cel de-al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare este o fapta ilicită (acțiune sau inacțiune) care produce, în legătura de cauzalitate, un rezultat vătămător al ordinii interioare în unitate.
Caracterul ilicit al faptei rezultă din neconcordanța dintre aceasta și obligațiile de muncă. Precizăm că poate fi recunoscută drept abatere disciplinară nu numai o încălcare a obligațiilor de serviciu, ci și a regulilor de comportare. Această poziție își găsește fundamentul primar în definiția legală a noțiunii de disciplina muncii, potrivit căreia, după cum am menționat, disciplina muncii reprezintă obligația tuturor salariaților de a se subordona unor reguli de comportare stabilite în conformitate cu CM, cu alte acte normative, cu convențiile colective, cu contractele colective și cu cele individuale de muncă, precum și cu actele normative la nivel de unitate, inclusiv cu regulamentul intern al unității.
În cadrul răspunderii disciplinare, conform art. 206 alin. (5) din CM al RM, gravitatea abaterii disciplinare comise constituie unul din criteriile folosite pentru individualizarea sancțiunii disciplinare.
Acțiunea sau inacțiunea ilicită trebuie să se afle în legătură de cauzalitate cu un rezultat dăunător. În materie disciplinară, în cazul cînd sînt dovedite celelalte elemente constitutive ale abaterii - încălcarea obligațiilor de serviciu și vinovăția - rezultatul dăunător și legătura de cauzalitate sînt prezumate. Astfel, angajatorul nu va fi ținut să probeze ce anume rezultate dăunătoare au produs absențele nemotivate ale salariatului, prezumîndu-se că ele se răsfrîng negativ asupra ordinii interioare în unitate[2].
Abaterea disciplinară are un subiect calificat, și anume - un salariat încadrat în muncă în temeiul contractului individual de muncă.
Cel de-al patrulea element constitutiv al abaterii disciplinare este latura subiectivă sau vinovăția care constă în atitudinea psihică negativă a subiectului față de fapta sa. Corespunzător formelor și gradelor vinovăției din dreptul penal, abaterile pot fi săvîrșite cu intenție (directă sau indirectă) sau din imprudență.
În ceea ce privește sancțiunile disciplinare, se cuvine remarcat că ele constituie mijloace de constrîngere prevăzute de lege, cu un pronunțat caracter educativ, avînd ca scop apărarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de răspundere pentru îndeplinirea conștiincioasă a îndatoririlor de serviciu și respectarea normelor de comportare, precum și prevenirea producerii unor acte de indisciplină[3].
Sancțiunile disciplinare se prezintă sub formă de sancțiuni specifice dreptului muncii, rezultate din puterea disciplinară a angajatorului.
Spre deosebire de sancțiunile de drept penal sau administrative, sancțiunile disciplinare (avertismentul, mustrarea, mustrarea aspră ș.a.) nu sînt determinate, într-un mod centralizat, reieșind din tipul abaterii disciplinare comise, ci, ținîndu-se seama că sancțiunile sînt enumerate de CM în mod gradat, de la cea mai blîndă la cea mai severă, urmează ca la alegerea uneia dintre ele, pentru a corespunde abaterii săvîrșite, trebuie să se recurgă la criteriile de individualizare a răspunderii disciplinare, și anume - angajatorul trebuie să țină cont de: gravitatea abaterii disciplinare comise, împrejurările în care a fost săvîrșită, urmările abaterii și alte circumstanțe obiective.
Drept criteriu de bază pentru clasificarea sancțiunilor disciplinare servește categoria de personal căreia i se aplică. Așadar, sancțiunile disciplinare pot fi grupate în: a) sancțiuni generale, care sînt prevăzute în Codul muncii și în regulamentele interne ale unităților; b) sancțiuni speciale, care sînt prevăzute în statutele de personal sau în statutele disciplinare aplicabile unor ramuri ale economiei naționale, ținîndu-se seama de condițiile specifice executării îndatoririlor de serviciu.
[1] Alexandru Țiclea, Dreptul muncii... op.cit., p. 393.
[2] Ibidem, p. 395.
[3] Alexandru Țiclea, Dreptul muncii... op.cit., p. 397.
