Sancționarea disciplinară se face potrivit unor reguli procedurale, care au ca scop de a asigura, pe de o parte, eficiența combaterii unor acte și comportări dăunătoare procesului muncii, iar, pe de altă parte, de a garanta stabilirea exactă a faptelor și de a asigura dreptul la apărare al salariaților în cauză, evitîndu-se astfel sancțiuni nejuste[1].
În ceea ce privește organele abilitate cu aplicarea sancțiunilor disciplinare, CM face următoarele precizări:
- sancțiunea disciplinară se aplică de organul căruia i se atribuie dreptul de angajare (alegere, confirmare sau numire în funcție) a salariatului respectiv;
- salariaților care poartă răspundere disciplinară conform statutelor sau regulamentelor disciplinare și altor acte normative li se pot aplica sancțiuni disciplinare și de organele ierarhic superioare celor indicate mai sus;
- salariații care dețin funcții elective pot fi concediați pe temeiuri disciplinare numai prin hotărîrea organului de care au fost aleși și numai în temeiuri legale.
În conformitate cu art. 208 din CM al RM, pînă la aplicarea sancțiunii disciplinare, angajatorul este obligat să ceară salariatului o explicație scrisă privind fapta comisă. Refuzul de a prezenta explicația cerută se consemnează într-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului și un reprezentant al salariaților.
Din prevederile art. 208 alin. (2) din CM al RM constatăm că, în funcție de gravitatea faptei comise de salariat, angajatorul este în drept să organizeze și o anchetă de serviciu.
Potrivit prevederilor art. 209 alin. (1) din CM al RM, sancțiunea disciplinară se aplică de organul abilitat imediat după constatarea abaterii disciplinare, dar nu mai tîrziu de o lună din ziua constatării ei, fără a lua în calcul timpul aflării salariatului în concediul anual de odihnă, în concediul de studii sau în concediul medical.
Din cele expuse mai înainte rezultă că termenul de o lună pentru aplicarea sancțiunii disciplinare începe să curgă din ziua constatării abaterii disciplinare, adică din momentul în care șeful salariatului vinovat a aflat despre acea încălcare.
Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată după expirarea a șase luni din ziua comiterii abaterii, iar în urma reviziei sau a controlului activității economico-financiare - după expirarea a doi ani de la data comiterii. În termenele fixate nu se include durata desfășurării procedurii penale.
La expirarea termenelor de prescripție menționate, angajatorul nu beneficiază de dreptul de a-i aplica salariatului vreo sancțiune disciplinară.
Legea sindicatelor din 7 iulie 2000 stipulează anumite garanții pentru persoanele alese în organele sindicale și neeliberate de la locul de muncă de bază. Astfel, conform prevederilor art. 33 alin. (1) din Legea nominalizată, persoanele alese în componența organelor sindicale de toate nivelurile și neeliberate de la locul de muncă de bază nu pot fi supuse sancțiunilor disciplinare fără consimțămîntul preliminar al organului ai cărui membri sînt. Conducătorii
organizațiilor sindicale primare (organizatorii sindicali), neeliberați de la locul de muncă de bază, nu pot fi trași la răspundere disciplinară fără^consimțămîntul preliminar al organului sindical ierarhic superior.
În conformitate cu prevederile art. 210 alin. (1) din CM al RM, sancțiunea disciplinară se aplică prin ordin (dispoziție, decizie, hotărîre), în care se indică în mod obligatoriu:
- temeiurile de fapt și de drept ale aplicării sancțiunii;
- termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
- organul în care sancțiunea poate fi contestată.
Din acest text legal rezultă că dispoziția de sancționare a salariatului trebuie să cuprindă motivele de fapt și de drept care au determinat o asemenea măsură. Salariatul căruia i s-a aplicat sancțiunea disciplinară nu poate fi lipsit de dreptul de a cunoaște motivele pentru care s-a luat această măsură, în raport de care urmează să-și formuleze apărarea. Dacă în dispoziție se face referire numai la raportul de anchetă de serviciu, revizie - aceste acte trebuie identificate în dispoziție, prin dată, număr de înregistrare și trebuie comunicate salariatului, odată cu emiterea dispoziției angajatorului de sancționare.
Ordinul (dispoziția, decizia, hotărîrea) de sancționare se comunică salariatului, sub semnătură, în termen de cel mult 5 zile lucrătoare de la data cînd a fost emis și își produce efectele de la data comunicării. Refuzul salariatului de a confirma prin semnătură comunicarea ordinului se fixează într-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului și un reprezentant al salariatului.
În conformitate cu art. 211 din CM al RM, termenul de validitate a sancțiunii disciplinare nu poate depăși un an din ziua aplicării. Dacă pe parcursul acestui termen salariatul nu va fi supus unei noi sancțiuni disciplinare, se consideră că sancțiunea disciplinară nu i-a fost aplicată.
Angajatorul care a aplicat sancțiunea disciplinară este în drept să o revoce în decursul unui an din proprie inițiativă, la rugămintea salariatului, la demersul reprezentanților salariaților sau al șefului nemijlocit al salariatului.
În interiorul termenului de validitate a sancțiunii disciplinare, salariatului sancționat nu i se pot aplica stimulări pentru succese în muncă (premii, cadouri de preț etc.). Potrivit art. 203 alin. 1 lit. b) din CM al RM, una din stimulări rezidă în aplicarea premiilor. Potrivit autorului autohton Tudor Capșa[2], la aceste premii (aplicate în calitate de stimulări, de regulă, cu prilejul unor evenimente semnificative, cum ar fi: sărbători profesionale, jubilee, executarea unor sarcini de importanță deosebită ș.a.) nu se referă plățile efectuate periodic conform sistemului de premiere stabilit de angajator sau prin contractul colectiv de muncă în conformitate cu prevederile art. 137 alin. 1 din CM al RM. În continuare, autorul în cauză ne relevă faptul că asemenea plăți se stabilesc în baza rezultatelor obținute de salariat și condițiile lui de muncă concrete. Regulamentul cu privire la premierea salariaților unității poate prevedea anumite cazuri cînd premiile în cauză pot fi plătite parțial sau deloc neachitate (în special, în caz de comitere a unor abateri disciplinare grave). Cu toate acestea, neachitarea parțială sau integrală a premiilor se face doar pentru perioada de premiere cînd a fost comisă abaterea disciplinară respectivă (lună, trimestru), dar nu pe întreg termenul de validitate a sancțiunii disciplinare.
[1] Alexandru Țiclea, Dreptul muncii... op.cit., p. 402.
[2] Tudor Capșa, Comentarii la Codul muncii // Contabilitate și audit nr. 2, 2007, p. 65.
