În mod general, obligația de reparare atît a prejudiciului material, cît și a celui moral, cauzat salariatului de către angajator apare în cazurile:
- neîndeplinirii de către angajator a obligațiilor asumate prin contractul individual de muncă;
- privării ilegale a salariatului de posibilitatea de a munci;
- ac) refuzului neîntemeiat de angajare a persoanei.
În conformitate cu prevederile art. 330 alin. (1) din CM al RM, angajatorul este obligat să compenseze persoanei salariul pe care aceasta nu l-a primit, fiind lipsită de posibilitatea de a munci.
În particular, legiuitorul a atribuit la cazurile de privare ilegală de a munci, cu compensarea obligatorie a salariului ratat, situațiile de:
- refuz neîntemeiat de angajare. Potrivit art. 47 alin. (1) din CM al RM, refuzul neîntemeiat de angajare este interzis. Legislația muncii interzice, în acest sens, orice limitare, directă sau indirectă, în drepturi ori stabilirea unor avantaje, directe sau indirecte, la încheierea contractului individual de muncă în funcție de sex, rasă, etnie, religie, domiciliu, opțiune politică sau origine socială. Orice refuz neîntemeiat de angajare poate fi contestat în instanța de judecată. În toate cazurile de refuz neîntemeiat de angajare în muncă, persoanei neangajate și căreia i s-a cauzat un prejudiciu, i se compensează paguba cauzată egală cu mărimea salariului la funcția care i s-a refuzat angajarea. Însă, în cazul refuzului neîntemeiat de angajare a persoanei, care continuă să activeze la locul precedent de muncă (de exemplu, a fost anunțat un concurs), repararea prejudiciului va avea loc doar în situația existenței diferenței de salarii de la locul precedent de muncă și la locul unde i-a fost refuzată angajarea neîntemeiat;
- eliberare ilegală din serviciu sau transfer ilegal la o altă muncă. Persoanelor eliberate ilegal li se compensează salariul pentru toată perioada lipsei forțate de la serviciu pînă la data restabilirii în funcție. Salariaților transferați ilegal la o altă muncă li se compensează diferența de salariu de la funcția transferată (în caz de transfer real la o altă funcție) sau salariul deplin (în situația neacceptării transferului de către salariat) pentru toată perioada transferului ilegal[1];
- staționare a unității din vina angajatorului, cu excepția perioadei șomajului tehnic (art. 80 din CM);
- reținere a eliberării carnetului de muncă. Potrivit art. 67 alin. (5) din CM al RM, la încetarea contractului individual de muncă, carnetul de muncă se restituie salariatului în ziua eliberării din ser- viciu[2]. Așadar, reținerea eliberării carnetului de muncă peste termenul prevăzut de lege constituie o privare ilegală de posibilitatea de a munci din partea angajatorului, de aceea acesta din urmă este obligat să compenseze persoanei respective salariul mediu ratat pentru toată perioada reținerii carnetului de muncă. În cazul angajării persoanei, căreia i s-a reținut carnetul de muncă, la un alt serviciu fără carnetul de muncă, compensația pentru reținerea carnetului de muncă se efectuează doar în mărimea diferenței de salarii de la locul precedent (dacă era mai mare) și cel actual;
- reținere a plății salariului. Pierderile cauzate de neachitarea la timp a salariului se compensează prin indexarea obligatorie a salariului neachitat și se referă la sumele datorate, fie pentru munca efectiv prestată în favoarea unității în cazul cînd salariatul continuă să muncească, fie pentru privarea ilegală de dreptul de a munci în cazul constatării acestei încălcări prin legătură cauzală cu situația cînd unitatea nu a achitat salariul persoanei eliberate. Conform prevederilor art. 145 alin. (3) din CM al RM, indexarea se va efectua numai în cazul dacă coeficientul de inflație în perioada neachitării, care se calculează de la data scadenței pînă la achitarea efectivă, este de minimum 2%;
- reținere a tuturor plăților sau a unora din ele în caz de eliberare din serviciu. Concomitent cu eventuala indexare a salariului neachitat de către angajator persoanei eliberate, în caz de reținere, din vina angajatorului, a salariului, a indemnizației de concediu, a plăților în caz de eliberare din serviciu sau a altor plăți cuvenite salariatului, acestuia i se plătesc suplimentar, pentru fiecare zi de întîrziere, 0,1 la sută din suma neplătită în termen (art. 330 alin. (2) din CM al RM)[3];
- răspîndire, prin orice mijloace (de informare în masă, referințe scrise etc.), a informațiilor calomnioase despre salariat. Răspîndirea de informații calomnioase despre salariat atît în timpul activității, cît și după eliberarea lui poate genera repararea prejudiciului material și moral de către angajator, a cărui mărime este determinată de instanța de judecată, reieșind din circumstanțele cauzei, din cheltuielile suportate și suferințele aduse salariatului;
- neîndeplinire în termen a hotărîrii organului competent de jurisdicție a muncii care a soluționat un litigiu (conflict) avînd ca obiect privarea de posibilitatea de a munci. În acest sens, menționăm că, potrivit art. 256 din CPC al RM, hotărîrea judecătorească, prin care angajatorul este obligat la plata salariului și a altor drepturi ce decurg din raporturi de muncă, urmează a fi executată imediat.
Înainte de depunerea cererii de chemare în judecată pentru soluționarea litigiului individual de muncă cu privire la recuperarea prejudiciului cauzat de angajator, salariatul va trebui să respecte procedura de soluționare prealabilă a litigiului, instituită conform dispozițiilor art. 332 din CM al RM.
Așadar, cererea scrisă a salariatului privind repararea prejudiciului material și celui moral se prezintă angajatorului. Angajatorul este obligat să înregistreze cererea respectivă, s-o examineze și să emită ordinul corespunzător în termen de 10 zile calendaristice din ziua înregistrării acesteia, aducîndu-l la cunoștință salariatului sub semnătură.
Dacă salariatul nu este de acord cu ordinul angajatorului sau dacă ordinul nu a fost emis în termen de 10 zile calendaristice din ziua înregistrării cererii scrise a salariatului, acesta din urmă este în drept să se adreseze cu o cerere în instanța de judecată pentru soluționarea litigiului individual de muncă apărut.
Dacă însă obiectul acțiunii este complex, adică constituit din mai multe capete de cerere, printre ele fiind și repararea prejudiciului ca un capăt de cerere subsecvent (de exemplu: cerințele de restabilire în funcție și repararea prejudiciului moral), acțiunea se va soluționa direct în instanță, nefiind necesară respectarea procedurii prealabile de soluționare a litigiului (pct. 11 din Hotărîrea Plenului Curții Supreme de Justiție cu privire la practica aplicării de către instanțele judecătorești a legislației ce reglementează obligația uneia dintre părțile contractului individual de muncă de a repara prejudiciul cauzat celeilalte părți).
[1]* Potrivit art. 90 alin. (2) din CM al RM, repararea de către angajator a prejudiciului cauzat salariatului în urma unui transfer sau a unei eliberări nelegitime din serviciu constă în: a) plata obligatorie a unei despăgubiri pentru întreaga perioadă de absență forțată de la muncă într-o mărime nu mai mică decît salariul mediu al salariatului pentru această perioadă; b) compensarea cheltuielilor suplimentare legate de contestarea transferului sau a eliberării din serviciu (consultarea specialiștilor, cheltuielile de judecată etc.); c) compensarea prejudiciului moral cauzat salariatului.
Mărimea reparării prejudiciului moral se determină de către instanța de judecată, ținîndu-se cont de aprecierea dată acțiunilor angajatorului, dar nu poate fi mai mică decît un s^lariu mediu lunar al salariatului.
În locul restabilirii la locul de muncă, părțile pot încheia o tranzacție de împăcare, iar în caz de litigiu - instanța de judecată poate încasa de la angajator, cu acordul salariatului, în beneficiul acestuia, o compensație suplimentară în mărime de cel puțin 3 salarii medii lunare ale salariatului.
[2]** Potrivit pct. 44 din Regulamentul provizoriu cu privire la completarea, păstrarea și evidența carnetelor de muncă, aprobat de Ministerul Muncii, Protecției Sociale și Familiei, angajatorul este obligat să remită salariatului eliberat carnetul de muncă contra semnă- tură în fișa personală, precum și în registrul evidenței carnetelor de muncă. Angajatorul va purta răspundere pentru reținerea carnetului de muncă, cu excepția situației în care face dovada că carnetul de muncă a fost reținut din cauza refuzului salariatului de a-l ridica.
Conform prevederilor Regulamentului menționat, nu este admisibilă dovada primirii carn^tului de muncă prin proba cu martori, fiind necesară semnătura salariatului.
În cazul refuzului salariatului de a semna, angajatorul nu va elibera carnetul de muncă, dar va întocmi un act în formă scrisă, semnat de cel puțin doi martori, prin care se va constata refuzul de semnare și, implicit, de ridicare a carnetului. După aceasta angajatorul va expedia imediat salariatului eliberat o scrisoare recomandată cu propunerea de a-și ridica carnetul, acțiuni care vor putea fi considerate de instanța de judecată ca o dovadă a degrevării de răspunderea materială pentru reținerea carnetului de muncă.
[3]* Se cere remarcat faptul că de la data intrării în vigoare a Codului muncii al RM (01 octombrie 2003) și pînă la data intrării în vigoare a Legii RM nr. 8-XVI din 09.02.2006 (02 iunie 2006) pentru modificarea și completarea Codului muncii al Republicii Moldova pentru încălcările prevăzute de art. 330 alin. (2) din CM al RM (în redacția nouă) se vor calcula compensa-țiile în cuantum de 5 la sută din sumele reținute nelegitim, iar ulterior, după 02.06.2006 cîte 0,1 la sută pentru fiecare zi de întîrziere din sumele respective.