Textul art.58 din Codul muncii defineşte concedierea salariatului ca fiind acea încetare a contractului individual de muncă dispusă unilateral de către angajator. Ea poate interveni atât pentru alte motive care ţin ori nu ţin de persoana salariatului.
În art.59 din Codul muncii sunt stabilite interdicţiile privind concedierea, adică aceasta nu este posibilă ca urmare a discriminării, pe motivele precizate de text şi în caz de exercitare a dreptului la grevă ori a libertăţilor sindicale.
Art.60 alin. 1 din Codul muncii enumeră situaţiile în care nu poate fi dispusă concedierea, ea fiind doar amânată până la încetarea (expirarea) unei asemenea situaţii. Acestea sunt:
- a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical
conform legii; - b) pe durata concediului pentru carantină;
- c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat
cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; - d) pe durata concediului de maternitate[1];
- pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
- pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
- g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;
- h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia
situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru
abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat; - i) pe durata efectuării concediului de odihnă. Prevederile alin. (1) nu se aplică în
cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a
falimentului angajatorului (alin. 2 al art. 60alin. 2 din Codul muncii). Textul consacră o
măsură de protecţie a salariaţilor al căror contract individual de muncă este suspendat.
De asemenea, desfacerea contractului individual de muncă nu poate avea ca motiv plângerile salariaţilor în justiţie.
Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului
Potrivit art. 61 din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:
- în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
- în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală[2];
- în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică si/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
- în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat;
- în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiu de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii [3].
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
Art. 65 alin. 1 din Codul muncii defineşte concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului ca fiind încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă (art. 66 din Codul muncii).
Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil (art. 67 din Codul muncii). înaintea desfacerii contractului de muncă din iniţiativa angajatorului, conducerea trebuie să se preocupe de redistribuirea personalului ce urmează să fie disponibilizat pe posturile pe care le are vacante şi care se menţin în organigrama societăţii, ţinând cont şi de pregătirea acestor salariaţi[4].
Conform art. 68 din Codul muncii, prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana salariatului, a unui număr de:
- cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi[5];
- cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
- cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi încadrări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi timp de 9 luni de la data concedierii acestora. în situaţia în care în această perioadă se reiau activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, angajatorul are obligaţia de a transmite salariaţilor care au fost concediaţi o comunicare scrisă în acest sens şi de a-i reangaja pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă. Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 10 zile lucrătoare de la data comunicării angajatorului, prevăzută la alin. (2), pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit (art. 72 din Codul muncii).
Curtea de Apel Ploieşti, dec. nr.653/1997, publicată în Marin Voicu, Maria Popoacă, op. cit., p.105-106.
Textul a fost redat astfel cum a fost modificat de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005.
[3] Textul a fost redat astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 371/2005 pentru aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, (publicată în Monitorul Oficial nr. 1147 din 19 decembrie 2005).
[4] Curtea de Apel Ploieşti, dec. civ. nr. 2246/1997, publicată în M. Voicu, M. Popoacă, op. cit., p.104-105.
[5] Textul a fost redat astfel cum a fost modificat de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005.