Despre instituţia conflictului colectiv de muncă[1] se vorbeşte în dreptul muncii (constituit după intrarea în vigoare a Legii nr. 3/1950) numai după trecerea României la economia de piaţă. Aşa se face, că în anul 1991, Parlamentul României a adoptat Legea nr. 15/1991 pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă.
- Prin conflictul colectiv de muncă se urmăreşte apărarea sau promovarea intereselor cu caracter profesional, social şi economic ale salariaţilor.
- Este conflict colectiv de muncă, numai conflictul ce rezultă din desfăşurarea raporturilor de muncă dintre unitate pe de o parte, şi salariaţii acesteia.
- Soluţionarea unui conflict colectiv de muncă se face numai în conformitate cu prevederile Legii nr. 168/1999.
Conflictele de muncă se clasifică în conflicte de interese şi conflicte de drepturi.
Sunt considerate conflicte de interese conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă şi care fac referire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor ;
Sunt considerate conflicte de drepturi conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă. Astfel de conflicte vizează, aşadar, drepturile salariaţilor, deja născute.
Conflictele de interese.
Conflictul de interese reprezintă una din cele două forme ale conflictului de muncă, ce se naşte între salariaţi şi unităţile angajatoare, în momentele distincte ale
negocierii colective: începere, desfăşurare, încheiere. Mai precis, conflictele de interese sunt legate de contractul colectiv de muncă, ivindu-se cu prilejul negocierii şi încheierii sale, neavând nici o legătură cu problematica proprie contractului individual de muncă. Aceste conflicte se pot produce :
- a) la nivelul unităţilor precum şi la nivelul unor subunităţi, compartimente sau al
unor grupuri de salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate (dacă între
partenerii la negocieri s-a convenit ca aceştia să-şi stabilească în mod distinct, în
contractul colectiv, condiţiile de muncă ; - b) la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor sau la nivel naţional.
Din reglementările legii rezultă următoarele interdicţii:
- nu pot constitui obiect al conflictelor de interese, revendicările salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ. Părţile pot cel mult să iniţieze un demers către un organ de stat competent, pentru o intervenţie legislativă pe probleme legate de raporturile de muncă ;
- nu pot fi considerate conflicte de interese, conflictele care se nasc cu prilejul negocierii contractului individual de muncă;
- nu pot fi considerate conflicte de interese decât conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă.
Un conflict de interese se naşte între următoarele părţi :
- unitatea sau, după caz, organizaţiile patronale reprezentative la nivel de grup de unităţi, de ramură sau la nivel naţional;
- salariaţii (sindicatele reprezentative sau în lipsa acestora, persoanele desemnate să-i reprezinte la negocieri) sau după caz, organizaţiile sindicale reprezentative la nivel de grup de unităţi, ramură sau la nivel naţional. De această parte nu se vor găsi niciodată persoanele care îşi desfăşoară munca pe un alt temei decât contractul individual de muncă.
Situaţii ce justifică declanşarea conflictului de interese
Conflictul de interese poate fi declanşat dacă (art.12):
- a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă, în
condiţiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau contractul colectiv de muncă
anterior a încetat; - b) unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi;
- unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu toate că negocierile au fost definitivate;
- unitatea nu-şi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a începe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă (alt fel, pe durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă salariaţii nu pot declanşa conflicte de interese).
Conflictul de interese se consideră declanşat dacă :
- unitatea nu răspunde la toate revendicările formulate sau adoptă varianta "tăcerii", refuzând răspunsul la sesizare;
- sindicatele nu sunt de acord cu punctele de vedere precizate de unitate, la una sau mai multe revendicări.
Greva
Dreptul la grevă este un principiu fundamental al dreptului muncii, consacrat prin art. 40 din Constituţie. Totodată, Carta Socială Europeană revizuită, ratificată de România prin Legea nr. 74/1999, leagă dreptul de negociere colectivă de "dreptul lucrătorilor şi al patronilor la acţiuni colective, în caz de conflict de interese, inclusiv dreptul la grevă, sub rezerva obligaţiilor care ar putea rezulta din convenţiile colective în vigoare" (art. 6 pct. 4).
Precizare: Posibilitatea declanşării grevei este prevăzută de lege doar în contextul conflictului de interese (nu şi al conflictului de drepturi).
Din cuprinsul legii rezultă trei categorii de greve :
- greva de avertisment, care nu poate să aibă o durată mai mare de 2 ore dacă se
face cu încetarea lucrului; aceasta trebuie să preceadă cu cel puţin 5 zile greva propriu-
zisă ; - greva propriu-zisă (face obiectul acestei secţiuni) ;
- greva de solidaritate, declarată în scopul susţinerii revendicărilor formulate de
salariaţii din alte unităţi aflaţi deja în grevă. Această grevă estre permisă numai la nivelul
şi în cadrul aceleiaşi federaţii sau confederaţii sindicale. Greva de solidaritate nu poate
avea o durată mai mare de o zi şi trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin
48 de ore înainte de a înceta lucrul.
Precizare: Grevele turnate, perlate, de zel, spontane etc., nefiind recunoscute de lege, înseamnă că sunt ilicite.
Declararea grevei
Hotărârea de declarare a grevei poate fi luată de către :
- organizaţiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese dacă se întruneşte acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatului ;
- cu acordul a cel puţin o pătrime din numărul salariaţilor unităţii (sau după caz subunităţii, compartiment sau grupului de salariaţi) în care nu sunt organizate sindicate reprezentative.
Indiferent de forma grevei, operează principiul consacrat prin art. 50 din lege: "Participarea la grevă este liberă, nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe".
Dacă după declararea grevei, jumătate din numărul salariaţilor care hotărâseră începerea grevei renunţă la grevă, aceasta va înceta.
O grevă nu poate urmări realizarea unor scopuri politice, ci numai apărarea intereselor cu caracter profesional, economic şi social ale salariaţilor.
Nu pot declara grevă:
- procurorii, judecătorii, personalul Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului de Interne şi al unităţilor din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Român de Informaţii, al Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, personalul militar încadrat în Ministerul Justiţiei, precum şi cel din unităţile din subordinea acestuia;
- personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel, din momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia.
În unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale radioului şi televiziunii publice, în unităţile de transporturi pe căile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, în unităţile care asigură transportul în comun şi salubritatea localităţilor, precum şi aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie electrică, căldură şi apă, greva este permisă cu condiţia ca organizatorii şi conducătorii grevei să asigure condiţiile esenţiale, dar nu mai puţin de o treime din activitatea normală, cu satisfacerea necesităţilor minime de viaţă ale comunităţilor locale.
De asemenea, salariaţii din unităţile sistemului energetic naţional, din unităţile operative de la sectoarele nucleare, din unităţile cu foc continuu pot declara grevă cu condiţia asigurării a cel puţin unei treimi din activitate, care să nu pună în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor şi care să asigure funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă.
Suspendarea grevei
Conducerile unităţilor pot solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile calendaristice de la data începerii sau continuării grevei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor (art.55).
În acest sens conducerea unităţii se va adresa cu o cerere de suspendare curţii de apel în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea. Completul va fi format dintr-un judecător şi doi asistenţi judiciari (unul reprezintă sindicatele, celălalt asociaţiile patronale). În termen de 7 zile de la înregistrare, Curtea de apel va soluţiona cauza, pronunţând o hotărâre irevocabilă, ce poate avea efecte suspensive privind începerea sau continuarea grevei. Negocierile referitoare la revendicări trebuie continuate şi pe durata suspendării grevei.
Încetarea grevei
Încetarea grevei are loc în următoarele situaţii :
- renunţarea la grevă a cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatelor reprezentative, după caz din numărul salariaţilor care au hotărât declararea grevei;
- realizarea acordului părţilor cu privire la satisfacerea revendicărilor ce au constituit obiectul grevei;
- hotărârea judecătorească prin care tribunalul a admis cererea unităţii (soluţionarea se face în termen de trei zile), apreciindu-se că greva a fost declarată ori continuată cu nerespectarea legii (potrivit art.58 din Legea nr. 168/1999, modificat prin art. VII al Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 138 /2000 pentru modificarea şi completarea Codului de procedură civilă);
- prin hotărârea comisiei de arbitraj. Dacă greva legală a durat 20 de zile, fără ca părţile implicate să fi ajuns la o înţelegere şi, concomitent, continuarea ei ar fi de natură să afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unităţii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj (cererea de arbitrare se adresează organelor care au efectuat concilierea conflictului de interese).
[1] Recomandăm lucrarea Prof. univ.dr. ION TRAIAN ŞTEFĂNESCU, Conflictele de muncă, Lumina Lex,
Bucureşti 2000.