Drept

Privind subiectele şi conţinutul său, contractul colectiv de muncă prevăzut de Legea nr. 130/1996 este un contract de muncă, caracterizat prin calitatea de act sui generis întrucât este în acelaşi timp:

-  act juridic (contract, convenţie) prin care nu sunt concretizate drepturile şi obligaţiile fiecărui salariat, ci doar măsurile de protecţie ale unui grup de salariaţi^[1]. Poate fi considerat act legislativ pentru că: stabileşte reguli generale de drept, are caracter abstract (nu se referă la situaţia unui anumit lucrător), este permanent, are puterea unei legi publice. Autorii francezi consideră că, în momentul încheierii, convenţia colectivă este tratată ca un contract, iar în timpul aplicării este o veritabilă lege. În acelaşi sens, art. 8 alin. 2 din Legea nr. 130/1996 prevede: "contractele colective de muncă încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale constituie legea părţilor";

-  sursă de drepturi şi obligaţii subiective şi reciproce ale părţilor;

-  izvor de drept, fiind o normă convenţională, negociată^[2]. Reţinem şi prevederea art. 24 din legea-cadru: "Clauzele cuprinse în contractele colective de muncă negociate cu încălcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitate".

Conform prevederilor art. 10 din Legea nr. 130/1996, contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul unităţii, grupurilor de unităţi, ramurilor de activitate, precum şi la nivel naţional. Cum prevederile oricărui contract colectiv la nivel superior sunt considerate niveluri minime de la care începe negocierea contractelor colective de muncă la nivelele inferioare, înseamnă că, unităţile vor aştepta contractele încheiate la nivel naţional, de ramură, grup de unităţi şi în raport de clauzele acestora se vor negocia drepturile şi obligaţiile la acest ultim nivel al ierarhiei.

Caracterele contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă se particularizează prin următoarele caractere:

1. este un contract numit pentru că face obiectul unei reglementări speciale -Legea nr. 130/1996 - şi are o denumire prevăzută de lege;
2. după criteriul conţinutului, este un contract sinalagmatic pentru că între părţile contractante se creează obligaţii reciproce: salariatul se obligă la prestarea muncii prevăzute în contract, patronul se obligă la plata salariului şi la asigurarea condiţiilor corespunzătoare de muncă;
3. după criteriul scopului urmărit de părţi, este un contract oneros pentru că fiecare parte doreşte procurarea unui avantaj; este şi comutativ pentru că prestaţiile se cunosc ab initio, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert;
4. după modul de formare, este un contract solemn deoarece, în afara acordului de voinţă al părţilor, se cere şi reglementare legală, forma scrisă şi înregistrarea sa;
5. e) după modul de executare, este un contract cu prestaţii succesive. De aici rezultă că:

• în cazul neexecutării sau executării necorespunzătoare de către o parte a obligaţiei ce-i revine, sancţiunea aplicabilă va fi rezilierea;
• prestarea muncii fiind ireversibilă, nulitatea contractului produce efecte numai pentru viitor (ex nunc);
• din motive de forţă majoră, este posibilă suspendarea executării contractului;

Niveluri la care se pot încheia contracte colective de muncă

Potrivit art. 10 din Legea nr. 130/1996, se pot încheia contracte colective de muncă la nivelul unităţilor, ramurilor de activitate şi la nivel naţional, dar şi la nivelul unor grupuri de societăţi comerciale şi regii autonome, denumite grupuri de unităţi (expresia a fost înlocuită prin art. 240 alin. 2 C. muncii cu noţiunea "grupuri de angajatori").

Ordinea încheierii este următoarea: în prima fază se încheie contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, urmează contractul la nivel de ramură, apoi la nivel de grup de unităţi în cadrul aceleiaşi ramuri, pentru ca în final să se ajungă la încheierea contractului colectiv la nivel de unitate. Această ordine îşi are o logică exprimată în art. 99 alin. 3 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2001-2002: în situaţiile în care nu se încheie contracte colective de muncă pe ramură sau grupuri de unităţi, prevederile contractului colectiv la nivel naţional sunt considerate niveluri minime de la care începe negocierea contractelor colective de muncă la nivel de unităţi.

Ce se întâmplă dacă nu se respectă această ordine? Răspunsul îl oferă art. 3 alin. 3 din legea-cadru: "În cazul în care, din diferite motive, părţile au încheiat contracte colective de muncă la un nivel inferior, înaintea contractelor la nivel superior, cele de la nivelurile inferioare se vor adapta contractelor colective de la nivel superior, acolo unde prevederile minimale ale acestora au fost atinse".

În cazul instituţiilor bugetare, contractele colective de muncă se pot încheia la următoarele niveluri:

• la nivelul unităţilor;
• la nivelul administraţiei sau serviciilor publice locale (acestea sunt contracte la nivel de grup de unităţi);
• la nivel departamental (nivel de ramură sau de grup de unităţi).

Potrivit art. 12 alin. 1 din Legea nr. 130/1996, prin contractele colective încheiate pentru salariaţii instituţiilor bugetare nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile ale căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale.

Facultatea şi obligativitatea încheierii

Încheierea contractului colectiv de muncă reprezintă o facultate pentru cei doi parteneri sociali⁸⁶. Aceştia pot stabili drepturile şi obligaţiile prin negocieri individuale la încheierea contractului individual de muncă (evident, la nivel de unitate, adică la nivelul la care s-ar „ opri" efectele celorlalte contracte ierarhizate).

Această concluzie rezultă din redactarea supletivă şi nu imperativă, a art. 10 alin. 1 din Legea nr. 130/1996: „contractele colective de muncă se pot încheia (s.n.) la nivelul unităţilor, ramurilor de activitate şi la nivel naţional", iar în alin. 2 să se precizeze: "Contractele colective de muncă se pot (subl.n) încheia şi la nivelul unor grupuri de societăţi comerciale şi regii autonome, denumite în continuare grupuri de unităţi, dacă sunt constituite la acest nivel" ( conform C. muncii - "grupuri de angajatori").

În schimb, negocierea colectivă (nu încheierea contractului) este obligatorie la nivelul tuturor unităţilor ce au un efectiv mai mare de 21 salariaţi⁸⁷. O astfel de negociere se poate solda fie cu încheierea contractului colectiv de muncă, fie cu un eşec în planul acordului de voinţă.

Durata______ şi_____ forma______ contractului______ colectiv______ de_____ muncă

Sub aspectul duratei, contractul colectiv de muncă se încheie:

• fie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni;
• fie pe durata unei lucrări determinate.

La expirarea termenului pentru care a fost încheiat contractul colectiv de muncă, părţile pot hotărî prelungirea aplicării acestuia, în condiţiile în care a fost încheiat sau în alte condiţii ce vor fi convenite⁸⁸.

Potrivit art. 25 alin. 1 din legea-cadru, contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă. Această condiţie este de valabilitate (ad validitatem), şi nu de probă (ad probationem).

Fiind izvor de drept şi act normativ, contractul colectiv de muncă n-ar putea fi decât un act scris, semnat de către participanţii la negociere. De altfel, existenţa înscrisului este indispensabilă pentru înregistrarea şi publicitatea contractului colectiv de muncă (în legislaţiile germană şi franceză, spre exemplu, se prevede condiţia formei scrise pentru convenţia colectivă de muncă, sub sancţiunea nulităţii).

Înregistrarea şi publicitatea contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă, se semnează de către părţi, după care se înregistrează şi se depune.

Locul înregistrării contractului colectiv de muncă diferă după nivelul la care s-a încheiat:

• cele încheiate la nivel de unitate, se înregistrează şi se depun la Direcţia de Muncă şi Solidaritate Socială judeţeană sau a municipiului Bucureşti ( art.25 alin.1 );
• cele încheiate la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor şi la nivel naţional, se înregistrează, se depun şi se păstrează la Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale ( art.25 alin.2 ).

Înainte de înregistrare, organele competente amintite au dreptul şi obligaţia de a verifica dacă contractul s-a încheiat cu respectarea dispoziţiilor art. 8 şi art. 26 din Legea nr. 130/1996 şi dacă nu conţine anumite omisiuni ce i-ar putea afecta validitatea.

A se vedea art.3 alin 1. din Legea nr.130/1996, modificată prin LEGEA nr.143/1997. Idem, art.22 alin.2.

Potrivit art. 26 din Legea nr. 130/1996, contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate dacă:

1. a) sunt încheiate cu încălcarea prevederilor art. 13 (adică nu sunt indicate ramurile
   şi unităţile în care se aplică;
2. părţile nu fac dovada îndeplinirii cerinţelor de reprezentativitate;
3. nu sunt semnate de toţi reprezentanţii părţilor la negociere.

Contractele colective de muncă vor fi înregistrate fără semnătura tuturor reprezentanţilor părţilor dacă:

1. unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au fost invitate la negociere şi nu s-au prezentat;
2. unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuză semnarea contractelor, situaţie care să rezulte din actele depuse de părţi.

Dacă una din părţi este nemulţumită de refuzul înregistrării, are la îndemână calea de atac prevăzută în art. 1 din Legea nr. 29/1990 a contenciosului administrativ⁸⁹.

Un contract colectiv de muncă produce efecte de la data înregistrării sau de la dată ulterioară zilei de înregistrare dacă părţile convin astfel ( art. 25 alin.3 ).

Cu privire la publicitate, art. 29 din lege reglementează această măsură astfel: "Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi de ramură se va publica în Monitorul Oficial al României, în termen de 30 de zile de la înregistrare. În acest sens va fi editată Partea a V-a a Monitorului Oficial al României, în care se vor publica numai contractele colective de muncă".

Simpla publicare a contractelor colective de muncă nu produce nici un efect juridic, asigură doar accesul tuturor categoriilor de persoane - salariaţi, patroni etc. - la cunoaşterea şi eventuala opozabilitate a clauzelor ce fac conţinutul acestor categorii de contracte.

În aceeaşi idee, în art. 105 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2001-2002 se prevede: "prezentul contract colectiv de muncă...va fi adus la cunoştinţa salariaţilor prin afişarea în unităţi, în locurile convenite cu organizaţiile sindicale".

Executarea contractului colectiv de muncă

Din momentul înregistrării în condiţiile prevăzute de lege, contractul colectiv de muncă îşi produce efecte juridice asemenea unui act normativ, fiind, aşa cum se precizează în art. 7 alin. 2, o "lege a părţilor". Deşi în lege nu se precizează expres, considerăm că momentul intrării în vigoare poate fi şi unul ulterior înregistrării, convenit de părţi şi menţionat în cuprinsul contractului.

Potrivit art. 30 alin. 1, executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi. Cum încălcarea prevederilor oricărei legi se soldează cu consecinţe, şi în cazul contractului colectiv de muncă, neîndeplinirea obligaţiilor asumate atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta.

Privind prevederile art. 11 din legea-cadru, reţinem sfera salariaţilor beneficiari ai efectelor contractului colectiv de muncă:

Idem, art.28.

1. toţi salariaţii din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel;
2. toţi salariaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;
3. toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din acea ramură de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă;
4. toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ţară, în cazul contractului colectiv de muncă la nivel naţional.

Pentru a elimina orice dubiu, în lege se menţionează că la fiecare dintre nivelurile prevăzute se încheie un singur contract colectiv de muncă.

Din clauzele contractului colectiv de muncă se inspiră părţile cu prilejul negocierii contractelor individuale de muncă, încheiate fie ulterior intrării în uz a contractului colectiv de muncă, fie aflate deja în executare în acel moment (caz în care vorbim de o renegociere a contractului individual de muncă). O astfel de răsfrângere a efectelor este posibilă numai cu respectarea strictă a prevederilor art. 8 alin. 3 din lege: "Contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă". Se deduce că în conţinutul contractului colectiv de muncă există prevederi referitoare la drepturile salariaţilor care au caracter minimal, limitele lor neputând fi coborâte, ci egalate sau ridicate, cu ocazia negocierii contractului individual de muncă.

Art. 247 C. muncii aduce o reglementare cu caracter de noutate: "În cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramură, nu există contract colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior".

Modificarea contractului colectiv de muncă

Modificarea contractului colectiv de muncă este o operaţie ce vizează conţinutul unui contract colectiv de muncă aflat în uz.

Atunci când se modifică condiţiile ce au stat la baza acordului de voinţă în faza negocierii, părţile pot, tot printr-un acord de voinţă, să modifice clauzele afectate de această dinamică a vieţii în ansamblul ei. Această împrejurare a fost prevăzută şi de legea-cadru, prin prevederile art. 31 alin. 1.

Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condiţiile legii, ori de câte ori părţile convin în acest sens. Este admisă modificarea din oficiu numai atunci când în privinţa drepturilor salariaţilor, intervin reglementări legale mai favorabile (acestea vor face parte de drept din contract)⁹¹.

Modificările convenite de părţi, se comunică în scris organului care are spre păstrare contractul colectiv de muncă şi vor deveni aplicabile numai de la data înregistrării comunicării sau de la o dată ulterioară potrivit convenţiei părţilor.

Suspendarea contractului colectiv de muncă

Conform art. 8 alin. 2 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional.

Suspendarea contractului colectiv de muncă reprezintă un moment de discontinuitate în derularea sa, datorită apariţiei unor cauze de forţă majoră, cu acţiune temporară, ce fac imposibilă îndeplinirea obligaţiilor prevăzute în momentul încheierii.

Spre exemplu, potrivit art. 32 din Legea nr. 130/1996 „Executarea contractului colectiv de muncă sau a unor clauze ale acestuia se suspendă pe durata grevei (s.n.) dacă nu este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă".

De această dată (comparativ cu prevederile Legii nr. 13/1991), legea reglementează expres (art.33 alin.2), că suspendarea contractului colectiv de muncă poate interveni şi pe cale convenţională. Noul Cod al muncii adaugă şi suspendarea în caz de forţă majoră (art. 246).

Indiferent de motiv, părţile au obligaţia să notifice suspendarea contractului colectiv de muncă organului care a înregistrat şi are spre păstrare acest contract.

Încetarea contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă încetează de drept în următoarele cazuri:

• la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia;
• la data dizolvării s-au lichidării judiciare a unităţii⁹².
• ca urmare a acordului părţilor (art. 33 alin. 1 lit. c). Este firesc acest mod, având în vedere că încheierea a fost rezultatul unui mutuus consensus, astfel că revocarea trebuie să fie consecinţa unui mutuus disensus. O astfel de înţelegere trebuie să îmbrace forma scrisă, consemnându-se acordul aceloraşi părţi care au avut competenţa să încheie contractul respectiv.

Contractul colectiv de muncă poate înceta la reorganizarea persoanei juridice în raport cu modalitatea specifică în care are loc reorganizarea.

Gh. Bădică, A. Popescu, op. cit., p. 40.

^[2] P. Abraham, A. Ţiclea, Unele consideraţii privind contractul colectiv de muncă, în „Studii de drept românesc" , nr. 1/1992, p. 38.