Drept

Contractul individual de muncă este acea convenţie în temeiul căreia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană juridică sau persoană fizică, care, la rândul său, se obligă să plătească remuneraţia, denumită salariu, şi să asigure condiţii adecvate desfăşurării activităţii, menţinerii securităţii şi sănătăţii în muncă^[1].

Potrivit art. 10 din Codul muncii contractul individual de muncă este „contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumită salariu".

Contractul individual de muncă se caracterizează prin următoarele: a) este act juridic bilateral. Contractul individual de muncă este un act juridic bilateral deoarece nu poate avea, ca regulă, decât două părţi: cel ce prestează munca - salariatul -şi cel ce angajează - angajatorul.

Spre deosebire de alte contractele civile şi comerciale care pot avea, uneori, o pluralitate de creditori şi debitori, părţile contractului individual de muncă sunt formate fiecare dintr-un singur subiect de drept¹³.

Salariatul este întotdeauna o persoană fizică care se obligă să presteze o anumită activitatea în baza unui contract individual de muncă.

1. este un contract consensual. Contractul individual de muncă are caracter consensual (solo consensu) deoarece se încheie prin simplul acord de voinţă al părţilor, nefiind obligatorie forma scrisă pentru formarea valabilă a contractului. Caracterul consensual rezultă din prevederile art. 16 alin. 1 din Codul muncii. Potrivit dispoziţiilor acestuia contractul individual de muncă se încheie ca urmare a consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Contract individual de muncă este guvernat de principiul consensualismului, forma scrisă cerută de către lege fiind necesară doar ad probationem.
2. este contract sinalagmatic. Contractul individual de muncă dă naştere la drepturi şi obligaţii reciproce şi interdependente între părţi, cauza juridică a obligaţiei uneia dintre ele fiind obligaţia reciprocă a celeilalte, fiecare dintre părţi având, concomitent, faţă de cealaltă parte, atât calitatea de debitor cât şi pe cea de creditor. Angajatorul este obligat să plătească remuneraţia şi să asigure materii prime, etc. şi să respecte normele de protecţie a muncii iar salariatul este obligat să desfăşoare muncă la care s-a obligat.
3. este contract cu titlu oneros^[2], comutativ^[3]. În baza contractului individual de muncă fiecare parte procură celeilalte un folos patrimonial, urmărind obţinerea altui folos patrimonial, în schimbul primului, şi sunt cunoscute, încă de la încheierea contractului, existenţa şi întinderea obligaţiilor reciproce ale părţilor. Angajatorul urmăreşte, spre exemplu, dacă este societate comercială să-şi îndeplinească obiectul de activitate cu consecinţa obţinerii de beneficii iar salariatul urmăreşte să obţină în schimbul muncii o remuneraţie.
4. este contract cu executare succesivă. Executarea contractului individual de muncă se realizează în timp. Drept consecinţă, în cazul neexecutării sau al executării necorespunzătoare de către una din părţi a obligaţiei ce îi revine sancţiunea va fi desfiinţarea convenţiei numai pentru viitor - ex nunc - nu şi pentru trecut, retroactiv - ex tunc -, ca în cazul rezoluţiunii. O altă consecinţă a acestui caracter este faptul că nulitatea nu îşi va produce efectele retroactiv, executarea fiind ireversibilă.

Vezi Gh. Beleiu, Drept civil român. Introducere în dreptul civil. Subiectele dreptului civil, ediţia a VIII-a revăzută şi adăugită de M. Nicolae şi P. Truşcă, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2003, p. 133: „O parte a actului juridic poate fi formată dintr-o persoană, din două ori mai multe persoane, deci nu trebuie pus semnul identităţii între noţiunea de parte şi de persoană".

 

Salariatul se angajează să presteze munca pe toată durata de existenţă a contractului iar angajatorul se angajează să plătească o remuneraţie, la numite intervale de timp determinate, în schimbul muncii.

1. f) este contract intuitu personae. Contractul individual de muncă este încheiat, cu
   privire la fiecare dintre părţile sale, intuitu personae
2. g) este contract constitutiv de drepturi. Sunt constitutive de drepturi acele
   contracte care au ca obiect constituirea unor drepturi şi care produc efecte, de regulă, din
   momentul încheierii lor, determinând o situaţie juridică nouă între părţi^[4]. Ca urmare a
   acestei negocieri se naşte un raport juridic de muncă, deci drepturi şi obligaţii, inexistente
   până la acest moment, pentru părţile contractante, salariat şi angajator.
3. h) implică obligaţia de „a face". Prin contractul individual de muncă, atât
   salariatul, cât şi angajatorul îşi asumă o obligaţie de „a face". Obligaţia de a face este
   îndatorirea ce revine subiectului pasiv de a efectua o lucrare, şi, în general, orice prestaţie
   pozitivă în afara acelora care se încadrează în noţiunea de a da (a constitui sau a transmite
   un drept real oarecare).
4. i) poate fi afectat de un termen. Contractul individual de muncă poate fi afectat de
   un termen cert. Termenul este un eveniment viitor şi sigur ca realizare, până la care este
   amânată fie începerea, fie încetarea exerciţiului drepturilor subiective şi executării
   obligaţiilor civile.^[5]

De asemenea, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen suspensiv cert, cum este situaţia în care acesta a fost încheiat la o dată anterioară celei de la care va începe să-şi producă efectele în persoana salariatului şi a angajatorului. De exemplu, pentru desfăşurarea unor activităţi în agricultură, contractul individual de muncă va fi încheiat înaintea începerii desfăşurării activităţilor respective, sau pentru munca ce va prestată în sezonul estival contractele individuale de muncă vor fi încheiate înaintea începerii acestuia.

Contractul individual de muncă nu va putea fi afectat de un termen suspensiv incert întrucât obligaţia salariatului este o obligaţie de mijloace, fără însă ca însuşi rezultatul urmărit să fie scopul obligaţiei sale, obiectul lui fiind prestarea muncii şi nu rezultatele

ei^[6].

1. j) nu poate fi afectat de o condiţie. Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o condiţie. Condiţia este un eveniment viitor şi nesigur ca realizare, de care depinde existenţa actului juridic^[7]. Potrivit art. 1019 din Codul civil „Condiţia rezolutorie este acea care supune desfiinţarea obligaţiei la un eveniment viitor şi incert". Este suspensivă acea condiţie de a cărei îndeplinire depinde naşterea actului juridic (art. 1017 din Codul civil). Contractului individual de muncă nu poate fi încheiat sub condiţie suspensivă, naşterea efectelor sale neputând depinde de un eveniment viitor şi incert, şi nici sub condiţie rezolutorie date fiind obiectul şi cauza acesteia.
2. k) este un act juridic de drept al muncii, adică o manifestare de voinţă a două persoane în scopul naşterii unui raport juridic de muncă.

Încheierea contractului este guvernată de principiul autonomiei de voinţă, părţile fiind libere să încheie ori nu această convenţie, să stabilească conţinutul (clauzele)convenţiei în limitele legii şi a moralei^[8]. Într-adevăr, potrivit dispoziţiilor art. 5 din Codul civil: „Nu se poate deroga prin convenţii sau dispoziţii particulare, la legile care interesează ordinea publică şi bunele moravuri.". Libertatea contractuală a părţilor este restrânsă, în sensul că, dacă la negocierea unui contract civil părţile pot să renunţe, să tranzacţioneze sau să limiteze drepturile pe care le au, cu ocazia negocierii şi încheierii contractului individual de muncă această disponibilitate este diminuată, fiind interzis, prin dispoziţiile art. 38 din Codul muncii, ca salariaţii să renunţe „la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate".

 

încheierea contractului individual de muncă

 

1   Clasificarea condiţiilor la încheierea contractului individual de muncă

 

Pentru a fi valabil încheiat, orice contract - deci şi contractul individual de muncă -trebuie să întrunească cerinţele prevăzute de art. 948 din Codul civil: capacitatea părţilor de a contracta, consimţământul lor, un obiect determinat şi o cauză licită. Importanţa condiţiilor generale de valabilitate ale contractului individual de muncă rezidă din valorile apărate prin instituirea sancţiunilor aplicabile în cazul nerespectării acestor condiţii. Încheierea contractelor individuale de muncă presupune şi îndeplinirea unor condiţii specifice, alături de cele comune tuturor contractelor. Condiţiile specifice sunt:

• certificatul medical şi avizul psihologic;
• verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale celui care solicită angajarea. Această verificare constă în concurs (examen) şi/sau perioadă de probă;
• condiţiile de studii;
• vechimea în muncă;
• - repartizarea în muncă;
• - avizul prealabil. Aceste condiţii mai pot fi clasificate:

1. a) condiţii de fond şi condiţii de formă;
2. b) condiţii anterioare, concomitente sau subsecvente încadrării, de exemplu
   depunerea jurământului, starea de sănătate;
3. c) condiţii esenţiale, de a căror îndeplinire depinde însăşi validitatea contractului
   individual de muncă, şi condiţii neesenţiale, care, deşi sunt prevăzute de lege, în
   considerarea utilităţii lor nu determină totuşi însăşi existenţa actului juridic.

 

2. Capacitatea juridică a persoanei ce urmează a fi încadrată

 

Drept consecinţă a caracterului intuitu personae al contractului de muncă pentru ca persoana fizică să fie subiect de drept, deci pentru a încheia un contract de muncă nu este suficientă capacitatea de folosinţă, ci ea trebuie să dispună şi de capacitatea de exerciţiu, cele două laturi ale capacităţii fiind indisolubil legate între ele. Privitor la salariat se au învedere calităţile şi aptitudinile necesare desfăşurării muncii la care acesta se obligă, pregătirea sa, obiectul contractelor constând într-un fapt personal al debitorului; munca este o activitate personală ce nu poate fi îndeplinită prin reprezentant sau cu ajutorul altor persoane.

Persoana fizică dobândeşte capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani (art. 13 alin. 1 din Codul muncii). Se prezumă că la vârsta de 16 ani omul are capacitate biopsihică de muncă^[9], maturitate fizică şi psihică suficient de dezvoltată pentru a intra într-un raport de muncă, maturitate fizică ce îi permite să muncească, să-şi angajeze forţa de muncă în schimbul unui salariu, iar cea psihică care îi îngăduie, ca urmare a unui discernământ suficient de dezvoltat, să se conducă singur în viaţa sa juridică, să încheie un contact de muncă fără a avea nevoie de încuviinţarea ocrotitorilor legali, să-şi asume drepturile şi obligaţiile pe care acest contract le presupune.

În consens cu reglementările internaţionale, art. 45 alin. 4 din Constituţie a ridicat vârsta minimă de încadrare în muncă de la 14 ani la 15 ani, regulă preluată şi în art. 13 la alin. 3 din Codul muncii.

Începând cu vârsta de 15 ani şi până la 16 ani, legea (art. 13 alin. 2 din Codul muncii) recunoaşte persoanei o capacitate de muncă parţială, ceea ce determină recunoaşterea capacităţii restrânse de a se angaja în muncă^[10].

Reglementările privitoare la încadrarea în muncă a minorilor (art. 13 alin. 2 din Codul muncii) stabilesc că minorii de 15 până la 16 ani au capacitate restrânsă de drept al muncii care se întregeşte prin acordul prealabil al părinţilor sau al reprezentanţilor

legali^[11].

Încadrarea în muncă a tinerilor cu vârsta între 15 şi16 ani se poate face cu acordul părinţiilor sau al reprezentanţilor legali, dar numai pentru munci potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele lor, criterii ce se regăseau şi în reglementările anterioare, la acestea adăugându-se şi condiţia ca prin activităţile ce vor fi desfăşurate de către acestora să nu le fie periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională (art.

13 alin. 2 din Codul Muncii).

 

3. Capacitatea juridică a angajatorului

 

Normele aplicabile angajatorului-persoană fizică sunt cele cuprinse în alin. 3 al art.

14 din Codul muncii, potrivit cărora „persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia
contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii
capacităţii depline de exerciţiu".

Capacitatea de exerciţiu este, potrivit art. 5 alin. 3 din Decretul nr. 31/1954, „capacitatea persoanei de a-şi exercita drepturile şi de a-şi asuma obligaţii, săvârşind acte juridice".

Capacitatea deplină de exerciţiu se dobândeşte :

- prin împlinirea vârstei de 18 ani, cu excepţia cazului în care persoana respectivă este pusă sub interdicţie judecătorească;

- prin încheierea căsătoriei de către femeia care a împlinit 16 ani, sau chiar 15 ani;

- prin ridicarea interdicţiei judecătoreşti.

Potrivit alin. 2 al art. 14 din Codul muncii, „persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice".

Art. 35 şi 36 din Decretul nr. 31/1954 dispun că: „Persoana juridică îşi exercită drepturile şi îşi îndeplineşte obligaţiile prin organele sale. Actele juridice făcute de organele persoanei juridice, în limitele puterilor ce le-au fost conferite, sunt actele persoanei juridice însăşi. Raporturile dintre persoana juridica şi cei care alcătuiesc organele sale sunt supuse, prin asemănare, regulilor mandatului, daca nu s-a prevăzut altfel prin lege, actul de înfiinţare ori statut."

În cazul companiilor naţionale, organul unipersonal de conducere este preşedintele consiliului de administraţie şi reprezintă compania în relaţiile cu terţii. În cazul societăţilor naţionale preşedintele consiliului de administraţie îndeplineşte şi funcţia de director general şi reprezintă societatea în relaţiile cu terţii, semnând actele juridice în baza şi în limitele împuternicirii date.

În cazul societăţilor comerciale cu capital majoritar sau integral privat, în temeiul Legii nr. 31/1990 privind societăţile comerciale^[12], sunt abilitaţi să încheie contracte individual de muncă administratorul/administratorii, preşedintele consiliului de administraţie, director general (preşedintele directoratului).

Cooperativele funcţionează potrivit prevederilor Legii nr. 1/2005 privind organizarea şi funcţionarea cooperaţiei^[13] şi ale statutelor proprii şi sunt conduse de organe alese de membrii cooperatori în adunările lor generale (art. 31 alin. 1 lit. b).

În cazul asociaţiilor şi fundaţiilor, potrivit art. 24 alin. 2 lit. b şi 29 alin. 2 lit. e din Ordonanţa Guvernului nr. 26/2000 cu privire la asociaţii şi fundaţii^[14], consiliul director încheie acte juridice în numele şi pe seama asociaţiei sau fundaţiei^[15].

Pentru nesocotirea regulilor privitoare la capacitatea de exerciţiu a persoanei juridice nu există un text de principiu care să dispună consecinţa unei asemenea încălcări. Această încălcare a regulilor privind capacitatea de exerciţiu a subiectului colectiv de drept se poate concretiza în: încălcarea delimitărilor de atribuţii între organele de conducere a persoanei juridice; încheierea actului juridic de către o persoană din colectivul acelei persoane juridice, dar neavând calitatea de organ al acesteia; încheierea actului juridic de către o persoană căreia i s-a dat mandat, dar cu nerespectarea puterilor încredinţate, depăşindu-le, ceea ce echivalează cu lipsa împuternicirii^[16].

Soluţiile date de doctrină şi de practica judecătorească sunt contradictorii. Într-o soluţie se consideră că, dacă actul juridic s-a încheiat pentru persoana juridică, fie de către o persoană fără calitate, adică neabilitată, fie cu depăşirea împuternicirilor,sancţiunea care intervine este inopozabilitatea, cu consecinţa posibilităţii înlăturării ei prin ratificare^[17].

Într-o altă soluţie se consideră că nerespectarea regulilor privind capacitatea de exerciţiu a persoanei juridice, indiferent dacă aceasta se concretizează în lipsa ori de păşirea împuternicirii de reprezentare sau constă în nerespectarea delimitării competenţelor diferitelor organe de conducere, se sancţionează cu nulitatea actului juridic, cu consecinţa înlăturării ei prin confirmare^[18], datorită faptului că regulile capacităţii de exerciţiu privesc o condiţie de fond iar nu una de formă.

În privinţa felului nulităţii, într-o soluţie se consideră că este nulitate absolută^[19]. Într-o altă opinie^[20], majoritară, nulitatea este calificată ca relativă. S-a argumentat că nulitatea trebuie să fie una „de protecţie", deci relativă deoarece în joc sunt interesele persoanei juridice, inopozabilitatea faţă de terţi intervenind numai în cazul în care nu se respectă o condiţie cerută pentru opozabilitate. În ce ne priveşte, considerăm că este vorba de o nulitate (virtuală) relativă^[21].

 

4.Consimţământul părţilor la încheierea contractului individual de muncă

 

Consimţământul reprezintă acea condiţie esenţială, de fond şi generală a actului juridic care constă în hotărârea de a încheia un act juridic, manifestată în exterior^[22].

La încheierea contractului individual de muncă, consimţământul dat de către părţile contractante trebuie să îndeplinească condiţiile generale pentru a fi valabil:

• să provină de la o persoană cu discernământ;
• să fie exprimat cu intenţia de a produce efecte juridice;
• să fie exteriorizat;
• să nu fie alterat de un viciu de consimţământ.

Codul muncii instituie obligaţia de informare ca obligaţie a angajatorului anterioară momentului încheierii contractului individual de muncă. Astfel, art. 17 alin. 1 din Codul muncii prevede că viitorul salariat trebuie să fie informat de către angajator cu privire la clauzele esenţiale ale contractului pe care intenţionează să le înscrie în contract, corecta informare având rolul de a asigura producerea efectelor dorite de către părţi prin încheierea contractului individual de muncă. Aceste elemente sunt, potrivit art. 17 alin. 2 din Codul muncii, identitatea părţilor; locul de muncă sau în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri; sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului; atribuţiile postului; riscurile specifice postului; data de la care urmează să îşi producă efectele; durata contractului; durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia; salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul; durata normală a muncii,exprimată în ore/zi şi ore/săptămână; indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului; durata perioadei de probă^[23].

 

 

 

Înregistrarea contractelor individuale de muncă

 

Art. 34 alin. 1 din Codul muncii prevede obligaţia fiecărui angajator^[24] de a înfiinţa registrul de evidenţă a salariaţilor. În aplicarea art. 34 din Codul muncii, a fost adoptată Hotărârea Guvernului nr. 247/2003 privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor^[25], abrogată şi înlocuită de Hotărârea Guvernului nr. 161/20 06^[26], care în art. 2 alin. 2 reia prevederile art. 34 alin. 1 din cod.

Reglementarea acestui registru are drept scop înlocuirea carnetelor de muncă prevăzute de Decretul nr. 92/1976 privind carnetul de muncă^[27]. Termenul iniţial de abrogare a acestui decret a fost prorogat de 2 ori, al doilea termen fiind 1 ianuarie 2009^[28]. În consecinţă, până la împlinirea acestui termen cele două forme de evidenţă a muncii vor „convieţui"^[29]. De altfel, în literatura de specialitate^[30] se susţine ideea că existenţa paralelă a celor două evidenţe este o necesitate dat fiind faptul că registrul general de evidenţă a salariaţilor constituie o evidenţă colectivă a raporturilor de muncă, privitoare la toţi salariaţii care au fost sau sunt încadraţi la un angajator în timp ce carnetul de muncăreprezintă un document individual, ce are în vedere datele aferente unui anumit salariat^[31]. Am adăuga acestui argument şi pe acela că prin simplificarea completării registrului s-a ajuns la soluţia în care unele date privind executarea, modificarea sau suspendarea raporturilor de muncă nu mai sunt consemnate în cadrul acestuia, singura evidenţă în acest sens fiind dosarul personal al salariatului care este ţinut de către angajator (deci în unic exemplar), potrivit prevederilor art. 7 din Hotărârea Guvernului nr. 161/2006. În aceste condiţii nu putem considera registrul general de evidenţă a salariaţilor ca fiind un carnet de muncă colectiv, care înlocuieşte carnetele individuale ci o evidenţă simplificată.

În ceea ce priveşte obligativitatea înregistrării registrului la inspectoratul teritorial de muncă în termen de 20 de zile de la încheiere, astfel cum prevede art. 4 alin. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 161/2006, aceasta nu constituie o condiţie de validitate a contractului individual de muncă ci un efect al acestuia.

Au obligaţia de a înfiinţa registrul general de evidenţă a salariaţilor:

-  angajatorii (art. 24 alin. 1 din Codul muncii şi art. 2 alin. 2 din Hotărârea

Guvernului nr. 161/2006);

-  sucursalele, agenţii, reprezentanţele sau alte asemenea fără personalitate juridică dacă le-au fost delegate competenţa încadrării personalului prin încheierea contractului individual de muncă şi competenţe înfiinţării registrului (art. 2 alin. 3 din Hotărârea

Guvernului nr. 161/2006).

Această obligaţie nu incumbă următoarelor:

• misiuni diplomatice;
• oficii consulare străine cu sediul în România;
• reprezentanţele din România a persoanelor juridice străine.

Acestea trebuie să înregistreze, în schimb, contractele individuale de muncă, încheiate cu cetăţenii români la inspectoratul teritorial de muncă (art. 4 alin. 3 din Hotărârea Guvernului nr. 161/2006).

Pentru simplificarea procedurilor, registrul se întocmeşte în formă electronică, se completează în ordine încheierii, modificării sau încetării contractelor individuale de muncă^[32], şi trebuie să cuprindă şi elementele de identificare a tuturor salariaţilor (nume, prenume, cod numeric personal), data angajării, funcţie/ocupaţie conform specificaţiei clasificării ocupaţiilor din România şi a altor acte normative; tipul contractului individual de muncă^[33]; data şi temeiul încetării contractului de muncă (art. 34 alin. 3 din Codul muncii şi art. 3 alin. 2 din Hotărârea Guvernului nr. 161/2006).

Dat fiind faptul că registrul se întocmeşte în formă electronică şi se transmite la inspectoratul teritorial de muncă^[34], putem afirma că prevederile art. 34 alin. 6 din Codul muncii privind depunerea registrului, la momentul încetării activităţii angajatorului, la inspectoratul teritorial de muncă nu îşi mai găseşte aplicabilitatea, în această situaţie angajatorul având obligaţia de a completa registrul şi de a-l transmite la autoritateacompetentă, precizând la motivul încetării contractului/contractelor de muncă tocmai încetarea activităţii sale.

Modalităţile de realizare a acestei obligaţii de transmitere a registrului sunt, potrivit art. 3 alin. 3 din Hotărârea Guvernului nr. 161/2006, următoarele:

1. a) prin completarea on-line a bazei de date pe portalul Inspecţiei Muncii;
2. b) prin e-mail, pe bază de semnătură electronică extinsă, bazată pe un certificat
   calificat;
3. c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de muncă.

Acest registru devine document oficial din momentul înregistrării sale la inspectoratul teritorial de muncă (art. 34 alin. 2 din Codul muncii). Inspectoratul teritorial de muncă are dreptul de a refuza înregistrarea registrului general de evidenţă al salariaţilor în cazul în care acesta sau datele de identificare ale angajatorului sunt completate eronat^[35].

 

Condiţiile prealabile încheierii contractului individual de muncă

 

1. Certificatul medical şi avizul psihologic

 

Calitate de parte într-un raport juridic de muncă implică nu numai capacitatea juridică, ci şi aptitudinea de a munci în sens biologic, capacitatea de muncă.

Starea de sănătate a salariatului trebuie să fie atestată printr-un certificat medical din care să rezulte că solicitantul este apt pentru prestarea acelei munci şi poate dobândi calitatea de salariat (art. 27 alin. 1 din Codul muncii).

Potrivit art. 13 lit. j din Legea nr. 319/2006 privind sănătatea şi securitatea în muncă^[36] angajatorii au obligaţia „să angajeze numai persoane care, în urma examenului medical şi, după caz, atestării psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute".

Sancţiunea în cazul în care angajarea unei persoane se face fără verificarea stării de sănătate a acesteia de către o comisie medicală este nulitatea absolută a contractului individual de muncă (art. 27 alin. 3 din Codul muncii).

În situaţia în care salariatul nu prezintă anterior încheierii contractului individual de muncă un certificat medical din care să rezulte că cel în cauză este apt de muncă şi totuşi contractul individual de muncă a fost încheiat, nulitatea este acoperită prin prezentarea ulterioară a unui asemenea certificat (art. 27 alin. 3 din Codul muncii), nulitatea fiind remediabilă.

Certificatul medical solicitat la angajare viitorului salariat poate conţine analize specifice suplimentare, în funcţie de meseria sau profesia aleasă. Alin. 6 al art. 27 din Codul muncii prevede că în domeniile: sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi în altedomenii stabilite prin acte normative^[37] se impune efectuarea unor asemenea analize specifice.

 

2 Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale. Condiţii de studii şi vechime

 

Având în vedere caracterul intuitu personae al contractului individual de muncă, în art. 29 alin .1 din Codul muncii legiuitorul dispune că persoana care solicită angajarea va fi verificată anterior încheierii acestui contract pentru a se stabili dacă ea corespunde din punct de vedere profesional şi personal viitorului loc de muncă.

Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea, potrivit alin. 2 din art. 29 din Codul muncii, sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - şi în regulamentul intern. Însă, în art. 30 alin. 1 şi 2 din Codul muncii, se dispune că încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face numai prin concurs atunci când pe acelaşi post candidează mai multe persoane sau examen când participă un singur candidat.

De la această regulă există o excepţie, prevăzută de art. 72 alin .1 şi 2 din Codul muncii. Astfel, în cazul în care într-o perioadă de 9 luni de la data concedierii acestora angajatorul reia activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, salariaţii care au fost concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă.

Codul muncii conţine anumite limite legale privind informaţiile cerute de către angajator cu ocazia verificării prealabile aptitudinilor profesionale. Astfel, informaţiile solicitate de la persoana care solicită angajarea nu pot avea alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale, iar cele solicitate de la foştii angajatori ai celui în cauză trebuie să privească numai funcţiile îndeplinite şi durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a candidatului (art. 29 alin. 3 şi 4 din Codul muncii).

Concursul sau examenul

Constituie modalitatea principală de verificare a aptitudinilor profesionale şi personale şi personale ale viitorilor salariaţi, atât în sectorul public, cât şi în cel privat.

Concursul, ca modalitate de verificare prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale celui în cauză, este prevăzut în mai multe acte normative^[38], până la acest moment nefiind elaborat regulamentul privind condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului aşa cum prevede art. 30 alin. 4 din Codul muncii.

Dispoziţiile referitoare la încadrarea prin examen sau concurs cuprinse în Codul muncii şi în anexa 12 la Hotărârea Guvernului nr. 281/1993 cu privire la salarizarea personalului din unităţile bugetare se aplică în prezent, ca „lege generală", pentru încadrarea personalului bugetar salariat^[39].

Perioada de probă este intervalul de timp în care se verifică aptitudinile şi pregătirea profesională ale salariatului.

Perioada de probă constituie o modalitate de verificare a corespunderii profesionale la locul de muncă a salariatului respectiv, facultativă sau obligatorie, după caz (art. 31). Ca regulă generală, perioada de probă este facultativă şi subsidiară concursului sau examenului, nu se prezumă şi trebuie prevăzută expres în contract individual de muncă (art. 17 alin. 2 lit. m coroborat cu art. 17 alin. 3 din Codul muncii)^[40].

Perioada de probă este utilă ambelor părţi ale contractului. Pentru angajator este utilă pentru că astfel va putea aprecia mai bine şi direct competenţa şi aptitudinile salariatului la locul de muncă, iar în caz de necorespundere profesională îl va putea concedia fără preaviz. Pentru salariat perioada de probă este utilă deoarece va constată dacă îi convine munca încredinţată^[41].

Este obligatorie şi exclusivă verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap prin modalitatea perioadei de probă, fiind exclus examenul sau concursul (art. 31 alin. 2 din Codul muncii).

Perioada de probă este obligatorie în cazul absolvenţilor instituţiilor de învăţământ superior, la debutul lor în profesie şi nu poate depăşi 6 luni (art. 31 alin. 3 şi 4 din Codul muncii). În acest caz, perioada de probă reprezintă o modalitate subsidiară de verificare^[42].

Perioada de probă este de:

• cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie;
• cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere;
• cel mult 5 zile lucrătoare pentru muncitorii necalificaţi;

-  între 3 şi 6 luni pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ, la debutul în profesie.

Potrivit art. 83 din Codul muncii salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:

1. a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de

3 luni;

1. 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
2. 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
3. 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Pe durata perioadei de probă, potrivit art. 31 alin. 5 din Codul muncii, salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul

 

 

individual de muncă şi are de îndeplinit şi toate obligaţiile ce îi revin ca urmare a calităţii de salariat.

Condiţiile speciale pentru încadrarea în muncă

 

1. Avizul prealabil

 

În unele cazuri reglementate prin dispoziţii legale speciale, încheierea contractului individual de muncă sau modificarea acestuia, pentru încadrarea pe anumite posturi este condiţionată şi de existenţa prealabilă a unui aviz conform ori consultativ al unui organ.

În acest sens, întregul personalul operator de jocuri de noroc trebuie să fie avizat în prealabil de organul de poliţie local, pentru a putea fi angajat. Avizarea angajării administratorilor, directorilor şi personalului operator de jocuri de noroc, care lucrează în sălile de cazinou sau organizează pronosticuri (pariuri) sportive, pariuri de orice fel, tombole, jocuri de orice fel - concursuri cu câştiguri, organizate prin intermediul liniilor telefonice sau al altor mijloace de telecomunicaţie, se face de către Inspectoratul General al Poliţiei din cadrul Ministerului Internelor şi Reformei Administrative, în cel mult 30 de zile de la solicitarea acesteia^[43].

Pot dobândi calitatea de detectiv particular persoanele care au obţinut avizul Inspectoratului de poliţie judeţean sau al Direcţiei generale de poliţie a municipiului Bucureşti^[44].

Personalul silvic^[45] de toate gradele, necesar pentru gospodărirea pădurilor proprietate privată, poate fi angajat numai cu avizul inspectoratelor silvice din subordinea autorităţii publice centrale care răspunde de silvicultură

Pentru calitatea de asistent maternal profesionist^[46] este necesară atestarea persoanei de către Comisia pentru protecţia copilului.

Neîndeplinirea condiţiei prealabile a obţinerii avizului duce la nulitatea absolută dar remediabilă a încadrării respective^[47].

Retragerea avizului are drept efect încetarea de drept a contractului individual de muncă, în baza art. 56 din Codul muncii.

 

 

 

1. Contractul de muncă pe durată determinată

Durata contractului individual de muncă trebuie precizată expres în contract (art. 17 alin. 2 lit. g şi art. 80 alin. 2 din Codul muncii) - termen cert sau incert dar sigur. Trebuie precizat evenimentul a cărui realizare va determina încetarea raportului juridic de muncă, realizarea acestui eveniment fiind sigură şi nedepinzând de voinţa părţilor, data realizării nefiind astfel cunoscută cu precizie la încheierea contractului. Angajatorul are posibilitatea de a angaja un salariat fie pe o durată precisă, fie pe perioada absenţei salariatului cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată.

Forma scrisă a acestui contract este cerută ad probationem, deoarece în cazul nerespectării formei scrise cerută ad validitatem sancţiunea este nulitatea absolută a actului astfel încheiat şi pentru a opera această sancţiune este necesară prevederea ei în norma legală şi nici o normă legală nu prevede această sancţiune în cazul contractului individual de muncă pe durată determinată^[48]. În lipsa formei scrise, un asemenea contract nu va fi atipic (pe durată determinată), ci tipic (pe durată nedeterminată).

Este permisă încheierea de cel mult trei ori consecutiv a contractului individual de muncă pe durată determinată între aceleaşi părţi şi în aceleaşi condiţii (alin. 4 al art. 80 din Codul muncii), durata rezultată din cumularea celor trei termene trebuind să fie de cel mult 24 luni (art. 82 alin. 1 din Codul muncii).

Dacă perioada dintre încetarea primului contract şi încheierea celui de al doilea este mai mare de trei luni, respectivele contracte nu sunt considerate succesive, şi, pe cale de consecinţă, pot fi încheiate noi contracte individuale de muncă pe durată determinată. Legiuitorul previne astfel săvârşirea unui abuz de drept de către angajator^[49].

Având caracter de excepţie, aşa cum era şi firesc, Codul muncii enumeră, limitativ, cazurile în care se încheie contractul individual de muncă pe durată determinată. Potrivit art. 81 contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:

1. a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu
   excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
2. creşterea temporară a activităţii angajatorului;
3. desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
4. în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

d¹) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;

d²) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

d³) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

1. e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor
   lucrări, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă
   încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură.

Durata contractului individual de muncă nu poate depăşi 24 luni (art. 82 alin. 1 din Codul muncii), cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de muncă pe durată determinată s-a încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, s-a încheiat cu o persoană ce exercită o funcţie în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, dacă legea nu prevede altfel, îndeplineşte o funcţie de conducere salarizată în sindicat, exercită o funcţie electivă în cadrul organizaţiilor profesionale constituite la nivel central sau local sau ocupă o funcţie eligibilă în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau neguvernamentale, pe durata mandatului, sau s-a încheiat pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe. În această situaţie de excepţie contractul individual de muncă poate fi încheiat pe o durată mai mare de 24 luni, până la încetarea cauzelor ce au dus la suspendare, la încheierea mandatului ori la finalizarea proiectului, lucrării ori a programului.

Perioada de probă este intervalul de timp în care se verifică aptitudinile şi pregătirea profesională ale salariatului şi, în funcţie de rezultate, dacă sunt negative, se poate exercita - în ultima zi a perioadei respective - dreptul angajatorului de a-l concedia pe salariat pentru necorespundere profesională, fără preaviz.

Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată, potrivt art. 83 din Codul muncii, poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:

1. 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
2. 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
3. 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
4. 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

La încetarea contractului individual de muncă (al treilea succesiv) pe durată determinată sau la împlinirea termenului de 24 de luni prevăzut de art. 82 alin.1 din Codul muncii pe locul de muncă respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată, eventual chiar cel care a fost angajat cu durată determinată pe timpul cât contractul primului salariat fusese suspendat. Prin această normă se încearcă împiedicarea săvârşirii unor abuzuri de drept din partea angajatorilor prin încheierea a mai mult de trei contracte pe durată determinată la intervale mai mici de 3 luni⁶². Aceste dispoziţii nu sunt aplicabile în următoarele situaţii:

1. în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia;
2. în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durata determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional;
3. în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune datorită unor motive obiective prevăzute expres de legi speciale;

c^[50]) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune datorită unor motive obiective cuprinse în contractul colectiv demuncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură, pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe;

1. d) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale salariatului.

 

 

 

 

 

 

 

1. Munca prin agent de muncă temporară

 

Potrivit art. 87 alin. 1 din Codul muncii^[51], munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului de muncă temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator.

Inserarea în Codul muncii a reglementărilor privind munca prin agent de muncă temporară a suscitat discuţii. Astfel, în susţinerea acesteia au fost invocate reglementările privind suplimentarea măsurilor de încurajare a protecţiei în domeniul sănătăţii şi securităţii la locul de muncă al lucrătorilor încadraţi pe durată determinată, ce fac obiectul Directivei 91/383/C.E.E din 25.06.1991^[52]. În motivarea opiniei care susţine neincluderea reglementărilor privind munca prin agent de muncă temporară în Codul muncii s-a afirmat că este vorba de o categorie specială şi redusă de salariaţi, reglementările privitoare la aceştia negăsindu-şi locul într-o lege generală ci prin norme speciale, ulterioare adoptării reglementărilor privind înfiinţarea, organizarea activităţii şi funcţionarea agenţiilor de muncă temporară^[53].

În cazul muncii prin agent de muncă temporară se vor încheia două contracte:

• un contract individual de muncă şi
• un contract de punere la dispoziţie.

 

11.1. Contractul de muncă temporară

 

Contractul individual de muncă, denumit contract de muncă temporară, se încheie, în scris, între agentul de muncă temporară, în calitate de angajator, şi salariatul temporar (art. 93 alin. 1 din Codul muncii). Forma scrisă este cerută ad probationem, contractul individual de muncă temporară fiind în interdependenţă, un contract conex contractului de punere la dispoziţie.

Art. 87 din Codul muncii defineşte la alin. 2 şi 3 părţile contractului de muncă temporară:

• salariatul temporar este persoana încadrată la un angajator, agent de muncă temporară, pus la dispoziţie unui utilizator pe durata necesară îndeplinirii unor anumite sarcini precise (alin. 2);
• angajatorul, agent de muncă temporară este societatea comercială autorizată de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei^[54], care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului personal calificat şi/sau necalificat pe care îl angajează şi salarizează în acest scop (alin. 3). Fără a intra în detalii, facem precizarea că astfel de societăţi comerciale trebuie să aibă în obiectul lor de activitate trecută selecţia şi plasarea forţei de muncă (cod 7450 C.A.E.N.) pentru a obţine autorizaţiile cuvenite din partea Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei.

Conţinutul contractului de muncă temporară:

• elementele prevăzute de art. 17 alin. 2 din Codul muncii, dintre care specificăm durata contractului de muncă temporară (lit. g);
• elementele prevăzute de alin. 1 al art. 18 din Codul muncii, atunci când misiunea de muncă temporară se va desfăşura, în tot sau în parte, în străinătate;
• elementele prevăzute expres de alin. 2 al art. 93 din Codul muncii, şi anume:

 

• condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea;
• durata misiunii;
• identitatea şi sediul utilizatorului;
• modalităţile de remunerare a salariatului temporar.

- clauze facultative. Acestea pot avea în vedere condiţiile în care este posibilă prelungirea misiunii de muncă temporare^[55] (art. 89 alin. 3 din Codul muncii) ş.a. În cazul în care contractul individual de muncă temporară se încheie pentru mai multe misiuni, pentru fiecare dintre ele se va încheia un act adiţional la contractul individual de muncă, în care vor fi precizate toate clauzele cerute de art. 93 alin. 2 din Codul muncii (art. 94 alin. 3 din Codul muncii).

Ca şi în cazul contractului individual de muncă încheiat pe o perioadă determinată sau pe o perioadă nedeterminată, şi în cazul muncii prin agent de muncă temporară sunt precizate perioadele de probă în vederea angajării, fără însă ca această perioadă să aibă caracter obligatoriu. Astfel, art. 96 din Codul muncii impune limitele maxime ale perioadei de probă:

1. 2 zile lucrătoare, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mică sau egală cu o lună;
2. 3 zile lucrătoare, pentru o durată a contractului de muncă temporară cuprinsă între 1 lună şi 2 luni;
3. 5 zile lucrătoare, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de două luni.

Aceste perioade sunt stabilite pentru fiecare misiune, durata fiind fixată în funcţie de solicitarea utilizatorului, dar nu mai mare decât îi permite Codul muncii. Nu este vorbade perioadă de probă în sensul dreptului muncii, ci de o perioadă în care i se oferă utilizatorului posibilitatea să verifice dacă salariatul corespunde cerinţelor impuse pentru buna îndeplinire a misiunii.

Contractul de muncă temporară este un contract pe durată determinată^[56]. Durata acestuia este, de regulă, potrivit alin. 1 al art. 93 din Codul muncii, durata unei misiuni. Există posibilitatea încheierii de contracte de muncă temporară pentru mai multe misiuni, dar fără ca durata acestora să depăşească 18 luni (art. 94 alin. 1 din Codul muncii), respectându-se astfel durata maximă permisă a unui contract individual de muncă pe durată determinată (art. 82 alin. 1 din Codul muncii). În această durată intră şi perioadele dintre două misiuni, perioade în care salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară (art. 94 alin. 2 din Codul muncii).

Contractul de muncă temporară încetează, potrivit art. 94 alin. 4 din Codul muncii, la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat. Aceasta cauză specifică de încetare a contractului individual de muncă temporară se adaugă cauzelor generale de încetare a contractelor individuale de muncă (prevăzute în Capitolul V al Titlului II din Codul muncii) şi cauzelor de încetare a contractelor individuale de muncă pe durată determinată (cum ar fi împlinirea termenului de 18 luni prevăzut de alin. 2 al art. 82 din Codul muncii).

În situaţia în care salariatul este concediat de către angajator - agentul de muncă temporară - înaintea expirării termenului prevăzut în contractul individual de muncă temporară pentru alte motive decât cele disciplinare, agentul este obligat să respecte reglementările privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului (art. 99 din Codul muncii).

Drepturile salariatului temporar specifice contractului de muncă temporară:

• între două misiuni, beneficiază de un salariu plătit de agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară (art. 94 alin. 2 din Codul muncii). Aceasta reprezintă o aplicaţie particulară a dispoziţiei cu caracter general prevăzută în art. 159 alin. 3 din Codul muncii, potrivit căreia salariatul, care deşi prezent la lucru, în timpul programului, nu îşi poate desfăşura din motive neimputabile lui, va beneficia de o indemnizaţie ce nu va fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară.
• salariul primit pe durata misiunii este plătit de către agentul de muncă temporară, şi nu poate fi inferior celui care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar, ori în lipsa unui asemenea salariat, salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar, stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului (art. 95 din Codul muncii).

Obligaţiile agentului de muncă temporară:

• va reţine şi vira toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar către bugetul statului şi plăteşte toate contribuţiile datorate în condiţiile legii (alin. 4 al art. 95 din Codul muncii);
• să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de muncă dacă s-a prevăzut această obligaţie în contractul de punere la dispoziţie (art. 92 alin. 2 din Codul muncii).

IlI.Contractul individual de muncă cu timp parţial

 

Contractul individual de muncă cu timp parţial face obiectul unor reglementări în unele ţări europene, în dreptul comunitar dar şi internaţional^[57].

Potrivit art. 101 din Codul muncii „salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui numar de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întregă"^[58]. Această normă răspunde necesităţilor de armonizare a legislaţiei naţionale cu aquis-ul comunitar, având ca scop protecţia socială a persoanelor care îşi desfăşurau munca în temeiul convenţiilor civile de prestări de servicii (contracte de colaborare)^[59].

Consacrarea legală a contractului individual de muncă cu timp parţial din Codul muncii are caracter general, în alin. 3 al art. 104 precizându-se, de altfel, că angajatorul, în măsura în care este posibil, va asigura accesul la locuri de muncă cu fracţiune de normă la toate nivelurile, inclusiv în funcţiile de conducere.

Contractul individual de muncă cu timp parţial poate să vizeze contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată (art. 101¹ alin. 1 din Codul muncii)^[60]. Programul de lucru al salariatului cu timp parţial de muncă poate să fie corespunzător unei fracţiuni de normă de lucru a unui salariat cu normă întregă comparabil - 8, 7 sau 6 ore, în funcţie de activitatea desfăşurată -, calculul numărului de ore făcându-se ca medie săptămânală sau lunară ( art. 101 din Codul muncii). Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de contract individualde muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale (art. 101¹ alin. 3 din Codul muncii). Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil. În cazul în care nu există un contract colectiv de muncă aplicabil, se au în vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare (art. 101¹ alin. 4 din Codul muncii).

Nu în toate cazurile durata redusă sub 8 ore are semnificaţia unui contract individual de muncă cu timp parţial. Avem în vedere acele ipoteze în care legea sauconvenţia părţilor stabileşte, în funcţie de persoana salariatului (vârstă, etc.) ori condiţiile concrete ale locului de muncă (noxe, noapte, etc.), reduceri ale timpului de muncă. Astfel, în cazul:

1. tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata normală a timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi 30 de ore pe săptămână (art. 109 alin. 2 din Codul muncii);
2. muncii pe timp de noapte^[61], salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte şi beneficiază de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă (art. 123 alin. 1 lit. a din Codul muncii);
3. muncii în anumite sectoare de activitate, unităţi şi profesii, prin negocieri ori prin acte normative specifice, poate fi stabilită o durată zilnică a timpului de muncă mai mică ... de 8 ore (art. 112 din Codul muncii). În acest sens sunt şi prevederile Ordinului ministrului sănătăţii şi familiei nr. 245/2003 privind aprobarea categoriilor de personal şi a locurilor de muncă pentru care durata zilnică a timpului de muncă este mai mică de 8 ore^[62], în Anexa 1 a acestuia fiind enumerate categoriile de personal, activităţile şi locurile de muncă pentru care durata zilnică a timpului de muncă este de 6, respectiv 7 ore. Astfel, durata zilnică a timpului de muncă este de 6 ore pentru personalul care lucrează în prosecturi, săli de disecţie, morgi şi anatomie patologică şi personalul care lucrează în activităţile: radiologie şi roentgenterapie, medicină nucleară, igiena radiaţiilor nucleare, terapie cu energii înalte, precum şi personalul care asigură întreţinerea şi repararea aparaturii din aceste activităţi. Durata zilnică a timpului de muncă este de 7 ore pentru medicii din unităţile sanitare, personalul superior din unităţile şi compartimentele de cercetare ştiinţifică medico-farmaceutică, personalul sanitar cu pregătire superioară din unităţile sanitare, precum şi personalul sanitar mediu din laboratoare sau compartimente de analize medicale, personalul sanitar care lucrează în activitatea de hidroterapie, personalul sanitar care lucrează în staţiile de sterilizare şi în staţiile de preparare a soluţiilor sterile.

În cazurile arătate, cei ce prestează munca, deşi redusă ca timp sub nivelul de 8 ore, beneficiază de toate drepturile salariaţilor cu normă întreagă spre deosebire de salariaţii cu timp parţial de muncă cărora aceste drepturi li se acordă proporţional cu timpul lucrat prin raportare la drepturile stabilite unui salariat cu normă întreagă comparabil. Astfel, salariaţilor cu timp parţial de muncă li se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat drepturile salariale (art. 103 alin. 2 din Codul muncii), concediul de odihnă, indemnizaţia de concediu ş.a.^[63].

Ca excepţie, stagiul de cotizare la sistemul public de asigurări sociale se va calcula potrivit Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale^[64], la fel ca şi în cazul salariaţilor ce lucrează cu timp de muncă integral^[65].

Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, alături de clauzele obligatorii din cuprinsul oricărui contract individual de muncă prevăzute de art. 17 înalin. 2 din Codul muncii, şi clauzele specifice prevăzute de art. 102 alin. 1 din Codul muncii.

În ceea ce priveşte limitele între care putem vorbi de un contract cu timp parţial, art. 101 din Codul muncii precizează că în cazul muncii cu timp parţial numărul de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru. Suntem, deci, în prezenţa unui contract individual de muncă atunci când salariatul nu prestează 40 de ore de muncă într-o săptămână, dacă munca este prestată fără intermitenţe, sau, atunci când munca nu este repartizată uniform^[66], în medie 40 de ore pe săptămână^[67]. ***

Durata timpului de muncă, fiind stabilită de comun acord de către părţile contractante cu ocazia negocierii contractului, nu poate fi modificată în mod unilateral de către angajator, potrivit dispoziţiilor art. 41 alin. 1 şi alin. 3 şi cele ale art. 48 din Codul muncii, modificarea duratei timpului de muncă fiind posibilă numai prin acordul părţilor. Alin. 2 al art. 41 din Codul muncii dispune că modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi condiţiile prevăzute de Codul muncii şi se poate interpreta că o astfel de situaţie o reprezintă intervenţia unui caz de forţă majoră ori anumite lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora (art. 102 alin. 1 lit. c din Codul muncii). Ori, situaţia enunţată este consecinţa unui fapt extracontractual: cazul de forţă majoră sau producerea unor accidente ce ar putea avea sau au avut consecinţe ce trebuie prevenite ori înlăturate.

Potrivit art. 104 alin. 1 din Codul muncii - asemănător art. 85 din Codul muncii -angajatorul este obligat să ia în considerare cererile salariaţilor de a trece, în măsura în care este posibil, de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la unul cu normă întreagă sau invers sau de a-şi mări programul de lucru.

Cererea de mutare de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la unul cu normă întreagă sau invers sau de mărire a programului de lucru trebuie să fie făcută de către salariat dacă acesta doreşte. Nu se poate exclude şi ipoteza că propunerea poate fi făcută şi de către angajator fără ca aceasta să aibă caracter obligatoriu pentru salariat şi, drept consecinţă, un refuz al salariatului de a accepta propunerea angajatorului nu va atrage răspunderea disciplinară. O altă situaţie ce poate apărea este aceea în care angajatorul întâmpină dificultăţi economice şi, pentru a diminua numărul concedierilor, propune trecerea unor salariaţi de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu timp parţial. Dacă salariatul refuză, angajatorul îl poate concedia, dar nu datorită refuzului, ci în temeiul art. 65 din Codul muncii ^[68]' ca urmare a desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii.

Acceptarea propunerii de mutare de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la unul cu normă întreagă sau invers sau de mărire a programului de lucru, indiferent de partea care a făcut oferta, atrage modificarea contractului individual de muncă.

Accesul trecerii de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la unul cu normă întreagă sau invers este facilitat prin impunerea obligaţiei de informare ce incumbăangajatorului, obligaţie ce constă în afişarea, la timp, la sediul său a unui anunţ privitor la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă (art. 104 alin. 2 din Codul muncii).

 

1. Munca la domiciliu

 

Munca la domiciliu reprezintă o altă formă de prestare a muncii. Aceasta a fost definită ca fiind modalitatea specifică de executare a contractului individual de muncă, determinată de faptul că locul prestării muncii nu este la sediul (punctul de lucru etc.) angajatorului, ci la domiciliul (reşedinţa) salariatului^[69].

Potrivit art. 105 din Codul muncii, salariaţii cu munca la domiciliu sunt acei salariaţi care îndeplinesc atribuţiile specifice funcţiei lor la domiciliul lor - de drept, convenţional sau legal -, stabilindu-şi singuri programul de lucru. Deşi Codul muncii nu se referă la „alt loc" sau „alt local", datorită faptului că, în mod inerent, anumite activităţi nu se pot desfăşura la domiciliul salariatului, iar Convenţia 177/1996 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii face referire la acestea, dacă locul de muncă este reşedinţa salariatului sau un alt loc sau local ales de către acesta, altul decât cele ale angajatorului, ne aflăm tot în prezenţa unui astfel de contract. Nu au calitatea de salariaţi la domiciliu acei salariaţi care, ocazional, efectuează munca la domiciliul lor şi nu în locul de muncă obişnuit, iar simplul fapt al prestării muncii la domiciliu nu transformă contractul individual de muncă într-un contract de muncă la domiciliu.

Contractul individual de muncă cu munca la domiciliu poate fi un contract pe durată determinată sau nedeterminată, având ca particularitate faptul că munca se execută la domiciliul salariatului şi se încheie numai în formă scrisă. Nerespectarea cerinţei formei scrise are drept consecinţă prezumarea contractului individual de muncă ca fiind pe durată nedeterminată, celelalte prevederi contractuale - inclusiv locul muncii - şi prestaţiile efectuate fiind probate prin orice alt mijloc de probă (art. 16 alin. 2 din Codul muncii).

În afara clauzelor prevăzute de art. 17 la alin. 2 din Codul muncii şi, dacă este cazul, şi a celor prevăzute la art. 18 alin. 1 din Codul muncii, contractul individual de muncă la domiciliu trebuie să cuprindă, datorită particularităţii sale - locul în care se desfăşoară munca -, şi:

1. precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu, repetându-se prevederile lit. b a) art. 17 alin. 2 din Codul muncii care impun precizarea, în cuprinsul contractului individual de muncă, a locului de muncă, fără a deosebi după cum acesta ar fi sediul sau domiciliul angajatorului, domiciliul salariatului sau alt loc;
2. programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
3. obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează. Acestora li se adaugă şi contravaloarea cheltuielilor pe care salariatul le face în procesul muncii^[70].

Angajatorul are dreptul să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu. Pentru evitarea abuzurilor din partea angajatorului, în contractul individual de muncă vor trebui prevăzute condiţiile în care angajatorul îşi poate exercita acest drept. Acest control se va putea face numai în timpul programului de lucru al salariatului, iar în anumite situaţii, cum ar fi în cazul în care salariatul trebuie să realizeze anumite produse finite, controlul să se reducă la verificarea calităţii şi cantităţii acestor produse, dar numai dacă nu este necesară verificarea condiţiilor în care se realizează acele produse (sanitare, de sănătatea şi protecţie a muncii). Acordul dat prin încheierea contractului individual de muncă se referă numai la perioadele pentru care părţile au stabilit că angajatorul va putea efectua controlul activităţii salariatului său şi numai în acest scop. În măsura în care angajatorul pătrunde într-o locuinţă a salariatului, în alte condiţii decât cele stabilite prin contractul individual de muncă (altă locuinţă decât cea stabilită pentru desfăşurarea activităţilor în contractul individual de muncă, sau în locuinţa unde acesta prestează munca dar în afara orelor amintite mai sus sau în timpul acestora dar în alt scop decât cel de control al muncii salariatului său) considerăm că nu are nici o justificare legală^[71].

Prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu (art. 107 alin. 2 din Codul muncii), cu diferenţierile datorate duratei contractului individual de muncă - nedeterminată sau determinată.

Salariatul cu munca la domiciliu are toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului. Dar, ca o consecinţă şi a principiului simetriei juridice, el are şi obligaţiile celorlalţi salariaţi^[72].

 

 

Elemente esenţiale ale contractului individual de muncă

 

Prin clauzele legale şi convenţionale sunt stabilite drepturile şi obligaţiile care constituie conţinutul raportul juridic de muncă dintre angajator şi salariat pe perioada valabilităţii contractului.

Constituie elemente esenţiale ale contractului individual de muncă totalitatea prevederilor contractuale stabilite de părţi sau, ca execpţie, impuse de lege prin care sunt stabilite drepturi şi obligaţii pentru angajator şi pentru salariat.

Art. 17 alin. 1 din Codul muncii stabileşte că anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. În alin. 2 al aceluiaşi articol, legiuitorul precizează că această informare trebuie să cuprindă cel puţin următoarele elemente:

-      identitatea părţilor;

-      locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;

-      sediul sau după caz, domiciliul angajatorului;

• atribuţiile postului;
• riscurile specifice postului;
• data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;

-      în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;

-      durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

• condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
• salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;

-      durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;

-      indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;

-      durata perioadei de probă.

Pe lângă aceste elemente esenţiale care vor face parte obligatoriu din conţinutul contractului individual de muncă (art. 17 alin. 3 din Codul muncii), dacă persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util, inainte de plecare, informatiile informaţii referitoare la:

• durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
• moneda în care vor fi plătite drepturile salariale;
• prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
• condiţiile de climă;
• reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;

-      obiceiurile locului, a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală

-      conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.

Dacă elementele prevăzute la art. 17 alin. 2 din Codul muncii trebuie să se regăsească în orice contract individual de muncă, există anumite elemente esenţiale care se regăsesc numai în conţinutul anumitor categorii de contracte individuale de muncă.

Astfel:

1. în conţinutul contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată, trebuie să fie precizată expres durata pentru care acesta se încheie;
2. în cazul contractului individual de muncă cu timp parţial, în conţinutul acestuia trebuie să se regăsească în mod obligatoriu, potrivit art. 102 alin. 1 din Codul muncii, următoarele clauze:

 

• durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
• condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;

-      interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.

În cazul în care munca se prestează la domiciliul salariatului, în conţinutul contractului individual de muncă, vor fi cuprinse, conform art. 106 din Cdul muncii, şi următoarele clauze:

-      precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;

• programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
• obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate precum şi al produselor finite pe care le realizează

Clauzele speciale reglementate de Codul muncii

 

Potrivit art. 20 alin. 1 din Codul muncii, pe lângă clauzele ce trebuie să existe obligatoriu în orice contract individual de muncă, părţile contractante au posibilitatea de a negocia şi include în acesta şi alte clauze specifice.

Fără ca enumerarea din Codul muncii să fie limitativă^[73], sunt considerate şi deci reglementate drept clauze specifice următoarele:

• clauza cu privire la formarea profesională;
• clauza de neconcurenţă;
• clauza de mobilitate;
• clauza de confidenţialitate.

 

 

Art.33 alin.1 lit.a şi b din Legea nr.130/1996.

Al. Ţiclea, Dreptul muncii. Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 6.

^[2] Art. 945 Cod civil „ Contractul oneros este acela în care fiecare parte voieşte a-si procura un avantaj."; Gh. Beleiu, op. cit. , p. 133: „Este cu titlu oneros acel act juridic civil în care în schimbul folosului patrimonial procurat de o parte celeilalte, se urmăreşte obţinerea altui folos patrimonial."

^[3] Art. 947 Cod civil „ Contractul cu titlu oneros este comutativ, atunci când obligaţia unei părţi este echivalentul obligaţiei celeilalte."; Gh. Beleiu, op. cit., p. 134: „Este comutativ acel act cu titlu oneros la a cărui încheiere părţile cunosc existenţa şi întinderea obligaţiilor lor."

40. Stătescu, C. Bîrsan, Teoria generală a obligaţiilor, Editura All, Bucureşti, 2000, p. 36; T. R. Popescu, P. Anca, Teoria generală a obligaţiilor, Editura Ştiinţifică, Bucureşti, 1968, p. 51; M. Toma, Drept civil. Teoria generală a obligaţiilor, Editura Argument, Bucureşti, 2000, p. 40.

^[5] Gh. Beleiu, op. cit., p. 165.

^[6] S. Ghimpu, I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii. Tratat, vol. II, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1979, p. 171.

^[7] Gh. Beleiu, op. cit., p. 185.

150. Albu, Libertatea contractuală, în Dreptul nr. 3/1993, p. 29 şi urm.^; M. Volonciu, Libertatea muncii, principiu fundamental al dreptului muncii, în Studii de drept românesc nr. 3-4/1991, p. 150.
151. V. Stănoiu, op. cit., p. 172; S. Ghimpu, op. cit., în Studii şi cercetări juridice nr. 2/1966, p. 336.
152. Ghimpu, Al. Ţiclea, op. cit., p. 136; T. Ionaşcu, op. cit., p. 164-165.
153. Ghimpu, Al. Ţiclea, op. cit., p. 136; T. Ionaşcu, op. cit., p. 164-165.

Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I-a, nr. 1066 din 17 noiembrie 2004, modificată şi completată.

^[13] Publicat în Monitorul Oficial nr. 172 din 28 februarie 2005.

^[14] Publicată în Monitorul Oficial nr. 39 din 31 ianuarie 2000, aprobată prin Legea nr. 246/2005, publicată în Monitorul Oficial al României nr. 656 din 25 iulie 2005.

^[15] Art. 18 lit. i din Statutul Asociaţiei Generale a Vânătorilor şi Pescarilor Sportivi din România publicat în Monitorul Oficial nr. 302 din 8 iunie 2001: „ Preşedintele executiv al A.G.V.P.S. încheie, modifică şi desface ... convenţiile civile...".

^[16] Gh. Beleiu, op. cit, 1992, p. 437-438; S. Ghimpu, Al. Ţiclea, op. cit., p. 147

298. Truşcă, Drept civil. Persoanele, Editura Scaiul, Bucureşti, 2000, p. 298.

^[18] Gh.  Beleiu,   op.   cit.,   1992,  p.   398.

^[19] C. Oprişan, Apărarea proprietăţii prin mijloace de drept civil, Editura Ştiinţifică, Bucureşti, 1965, p.

223.

^[20] S. Ghimpu, Al. Ţiclea, op. cit., p. 147; P. Truşcă, op. cit., p. 298.

^[21] I. T. Ştefănescu, Tratat... op. cit., 2007, p. 205.

^[22] Gh. Beleiu, op. cit., p. 148; P. Truşcă, Drept civil român. Partea generală, Editura Global Lex, Bucureşti, 2002, p. 162.

^[23] În cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, viitorul salariat trebuie să îi fie comunicate în timp util, înainte de plecare, potrivit art. 18 alin. 1 din Codul muncii, informaţiile prevăzute de art. 17 alin. 2 din Codul muncii precum şi cele cu privire la: durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate; moneda în care vor fi plătite drepturile salariale şi modalităţile de plata; prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate; condiţiile de climă; reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară; obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală; condiţiile de repatriere .

^[24] Este vorba de angajatorii, persoane fizice sau juridice, astfel cum sunt definiţi la art. 14 alin. 1 din Codul muncii, cu modificările si completările ulterioare.

^[25] Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I-a, nr. 164 din 14 martie 2003.

^[26] Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I-a, nr. 172 din 22 februarie 2006, modificată şi completată.

^[27] Publicată în Buletinul Oficial al României nr. 37 din 26 aprilie 1976. A se vedea şi Ordinul ministrului muncii şi protecţiei sociale nr. 136/1976 pentru aprobarea metodologiei de întocmire, completare, păstrare si evidenta a carnetului de munca, publicat în Buletinul Oficial al României nr. 76 din 29 septembrie 1976.

^[28] Art. 298 alin. 3 din Codul muncii: „Pe data de 1 ianuarie 2009 se abrogă dispoziţiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976, cu modificările ulterioare."

^[29] Conform articolului unic din Hotărârea Guvernului nr. 1.094/ 2006, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I-a, nr. 746 din 31 august 2006, termenul prevăzut la art. 12 alin. (1) din Hotararea Guvernului nr. 161/2006 se proroga pana la data de 31 decembrie 2006. Din coroborarea acestei norme cu cea înscrisă în art. 4 alin. 2 din Hotărârea Guvernului nr. 161/2006 rezultă că angajatorii care la data de 31 decembrie 2006 au încadrat personal cu contract individual de munca aveau obligaţia sa transmită inspectoratului teritorial de munca in a cărui raza teritoriala isi au sediul sau domiciliul, după caz, registrul in forma electronica, in termen de 90 de zile de la această dată.

^[30] V. Zanfir, Reglementarea carnetului de muncă în lumina Codului muncii, în „Revista română de dreptul

muncii" nr. 4/2006, p. 84-86.

^[31] Într-o opinie se susţine că este greu de acceptat ca, în paralel, să se completeze şi carnetele de muncă şi registrul menţionat. A se vedea Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti,

2007, p. 453.

^[32] A se vedea Ordinul ministrului muncii, solidarităţii sociale si familiei nr. 20/2007 privind aprobarea Procedurii de transmitere a registrului general de evidenta a salariaţilor in format electronic, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I-a, nr. 59 din 25 ianuarie 2007.

^[33] Contract de muncă pe perioadă nedeterminată sau determinată, cu normă întreagă sau cu timp parţial, la domiciliu.

^[34] La nivelul Inspecţiei Muncii se ţine o evidenţă centralizată a registrelor şi a datelor cuprinse în acestea.

^[35] Spre deosebire de angajatori care trebuie să prezinte doar certificatul de înmatriculare, pentru entităţile fără personalitate juridică ale angajatorilor este necesară, în vederea înregsitrării regsitrului prezentarea următoarelor documente:

1. a) delegarea de competenţă pentru încadrarea prin încheierea de contracte individuale de muncă;
2. b) delegarea de competenţă pentru înfiinţarea şi completarea registrului;
3. c) certificatul de înmatriculare al angajatorului;
4. d) certificatul fiscal al entităţii fără personalitate juridică.

^[36] Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 646 din 26 iunie 2006.

^[37] A se vedea: art. 14 alin. 1 lit. d din legea nr. 306/2004; art. 11 alin. 1 lit. c din Legea nr. 305/2004; art. 39 lit. b din Legea nr. 333/203; art. 17 din Ordonanţa Guvernului nr. 22/1999; art. 5 alin. 1 lit. f din Ordonanţa de urgenţă nr. 59/2000; art. 2 lit d din Hotărârea Guvernului nr. 427/2001.

^[38] De exemplu: Legea nr. 53/1991 privind indemnizaţiile şi celelalte drepturi ale senatorilor şi deputaţilor precum şi salarizarea personalului din Parlamentul României; Statutul personalului didactic; Statutul funcţionarilor publici; Statutul magistraţilor; Statutul peronalului silvic, etc.

^[39] Ş Beligrădeanu, Legislaţia muncii comentată, vol. XLII (vol. 4/2001), Editura Lumina Lex, Bucureşti,

2001, p. 121; Al. Ţiclea, op. cit., 2004, p. 206-207.

^[40] Ş. Beligrădeanu, I. T. Ştefănescu, Perioada de probă în reglementarea Codul muncii, în „Dreptul" nr.

8/2003, p. 25.

^[41] A vedea J.-Cl. Jeveillier, Droit du travail, 6° edition, L.G.D., Paris, 1998, p.211-250 citat în Al. Ţiclea, Codul muncii comentat şi adnotat, ediţia a II-a, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2006.

^[42] Al.  Ţiclea,   op.   cit.,   2004,  p.   208.

^[43] Art.80 lit.o din Hotărârea Guvernului României nr.251/1999 privind condiţiile de autorizare, organizare şi exploatare a jocurilor de noroc.

^[44] Art.5 lit.f din Legea nr.329/2003 privind exercitarea profesiei de detectiv particular (publicată în Monitorul Oficial al României nr.530 din 23 iulie 2003), modificată şi completată de Legea nr.353/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.670 din 26 iulie 2004).

^[45] Art. 39 din Ordonanţa Guvernului nr. 96/1998 privind reglementarea regimului silvic şi administrarea fondului forestier naţional, republicată în Monitorul Oficial nr. 23 din 24 ianuarie 2000, modificată şi completată.

^[46] Art. 6 din Hotărârea Guvernului nr. 679/2003 cu privire la condiţiile de obţinere a atestatului, procedurile de atestare şi statutul asistentului maternal profesionist, publicată în Monitorul Oficial nr. 443 din 22 iunie

₅2₉003.

^[47] S. Ghimpu, I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii. Tratat, vol. II, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1979, p. 233-235.

^[48] I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, 2003, p. 611; Al. Ţiclea, A. Popescu, M. Ţichindelean, C. Tufan, O. Ţinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p. 382; I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii, în „Dreptul" nr. 4/2003, p. 19.

^[49] I. T. Ştefănescu, Modificările Codului muncii, comentate - Ordonanţa de urgenţă nr. 65/2005, Editura Lumina Lex, 2005, p. 71-72

[50]T. Ştefănescu, Modificările Codului muncii, comentate - Ordonanţa de urgenţă nr. 65/2005, Editura Lumina Lex, 2005, p. 78.

^[51] Titlul II „Contractul individual de muncă", Capitolul VII „Munca prin agent de muncă temporară", art. 87-100 din Codul muncii.

^[52] A. Popescu, Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele Uniunii Europene, în Revista română de dreptul muncii nr. 1/2002, p. 28.

^[53] Ş. Beligrădeanu, I. T. Ştefănescu, Consideraţii critice şi sugestii referitoare la prevederile proiectului noului Cod al muncii, în Revista română de dreptul muncii nr. 1/2002, p. 11.

^[54] Denumire conform art. 7 alin. 1 din Ordonanţa de Urgenţă nr. 64/2003 pentru stabilirea unor măsuri privind înfiinţarea, organizarea, reorganizarea sau funcţionarea unor structuri din cadrul aparatului de lucru al Guvernului, a ministerelor, a altor organe de specialitate ale administraţiei publice centrale şi a unor instituţii publice, publicată în Monitorul Oficial nr. 464 din 29 iunie 2003.

^[55] Literatura de specialitate a definit „misiunea de muncă temporară" ca fiind perioada în care serviciile unei persoane sunt puse la dispoziţia unui utilizator, printr-un contract de punere la dispoziţie, încheiat între agentul de muncă temporară şi utilizator - A. Popescu, op. cit., în Revista română de dreptul muncii nr.

1/2002, p. 28.

357. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, op. cit., p. 356-357.

A se vedea A. Popescu, Dreptul internaţional al muncii, Holding Reporter, Bucureşti, 1998, p. 271: Convenţia nr. 175/1994 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii privind munca cu timp parţial şi Recomandarea nr. 182/1994 defineşte „lucrătorul cu timp parţial" ca fiind „lucrătorul salariat a cărui durată normală de muncă este inferioară celei a lucrătorilor cu normă întreagă, aflaţi într-o situaţie comparabilă" (art. 1 lit. a); Directiva nr. 97/81/C.E. a Consiliului Europei privind acordul-cadru asupra muncii cu timp parţial încheiat între Uniunea Confederaţiilor din Industrie şi a Asiguratorilor din Europa, Confederaţia Europeană a Sindicatelor şi Centrul European al Întreprinderilor cu Participare Publică, modificată prin Directiva nr. 23/1998/C.E. a Consiliului Europei, defineşte „lucrătorul cu timp parţial" ca fiind „un salariat a cărui durată normală de muncă, calculată săptămânal sau în medie pe o perioadă de angajare ce poate ajunge până la un an, este inferioară celei a unui lucrător cu normă întregă comparabil" (clauza 3 pct. 1).

^[58] Textul a fost modificat de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I-a, nr. 788 din 18 septembrie 2006.

^[59] Art. 101 alin. 1 din Codul muncii, înainte de modifcarea sa prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006, permitea angajatorilor să încheie contracte individuale de muncă cu timp parţial numai dacă programul de lucru al salariatului era mai mare de 2 ore/zi şi 10 ore/săptămână în medie, sub acest plafon munca făcând obiectul al unor contracte civile.

^[60] Al. Ţiclea, A. Popescu, M. Ţichindelean, C. Tufan, O. Ţinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti,

2004, p. 532-533.

^[61] Potrivit art. 122 alin. 1 din Codul muncii: „Munca prestată între orele 22,00-6,00 este considerată muncă de noapte".

^[62] Publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I-a, nr. 217 din 2 aprilie 2003.

^[63] Al. Ţiclea, Dreptul muncii. Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 39­40; Al. Ţiclea, A. Popescu, M. Ţichindelean, C-tin Tufan, O. Ţinca, op. cit., p. 540.

^[64] Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I-a, nr. 140 din 1 aprilie 2000.

^[65] I. T. Ştefănescu, Modificările Codului muncii comentate. O.U.G. nr. 65/2005, Editura Lumina Lex,

Bucureşti, 2005, p. 81.

^[66] Art. 110 din Codul muncii: „Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus.

În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână."

^[67] Dacă într-o săptămână se muncesc 39 de ore iar în celelalte 40 de ore, suntem în prezenţa unui contract cu timp parţial.

^[68] I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, op. cit., în „Dreptul" nr. 4/2003, p. 53.

^[69] Ş. Beligrădeanu, I. T. Ştefănescu, Dicţionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997,

81207. ₈1₂07.

^[70] O. Ţinca, Contractul individual de muncă la domiciliu, în „Dreptul" nr. 8/2003, p. 14; Al. Ţiclea, A. Popescu, M. Ţichindelean, C. Tufan, O. Ţinca, op. cit., p. 544-545.

64. Ioan, Contractul individual de muncă şi convenţia civilă de prestări de servicii, teză de doctorat, 2004, biblioteca Academiei de Poliţie „Al. I. Cuza", p. 64.

^[72] I. T. Ştefănescu, op. cit., 2003, p. 402, Al. Ţiclea, A. Popescu, M. Ţichindelean, C. Tufan, O. Ţinca, op. cit., p. 546.

^[73] I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, op. cit., p. 29.