Drept

Posibilitatea salariatului de a denunţa contractul individual de muncă este o consecinţa a principiului libertăţii muncii, consacrat de art.41 alin. 1 din Constituţie. Prin demisie, potrivit art. 79 alin. 1 din Codul muncii, se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.

Manifestarea de voinţă a salariatului cu privire la încetarea, din iniţiativa sa, a contractului individual de muncă este irevocabilă, retractarea ei fiind posibilă numai cu acordul expres sau implicit al angajatorului^[1].

Pot înceta prin demisie atât contractele încheiate pe durată nedeterminată, cât şi cele pe durată determinată, cu timp parţial, temporare sau contractele muncă la domiciliu^[2].

Legea impune salariatului o singură condiţie de ordin formal şi anume înştiinţarea angajatorului despre hotărârea de a denunţa contractul, cea mai sigură cale constituind-o înregistrarea notificării în registrul de intrare-ieşire al angajatorului. Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitate de a lua măsurile necesare înlocuiri salariatului demisionar. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de probă (art. 79 alin. 2 din Codul muncii)^[3].

Demisia nu trebuie motivată de către salariat (art. 79 alin. 3 din Codul muncii), nu trebuie aprobată de angajator şi nu este necesară emiterea unei decizii privind încetarea contractului^[4]. Aceasta operează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv (art. 79 alin. 7 din Codul muncii).

Termenul de preaviz, potrivit art. 79 alin. 4 din Codul muncii, este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere. Pentru anumite categorii de salariaţi termenul de preaviz este stabilit prin reglementări speciale^[5]. Preavizul este legal instituit şi el operează independent de lipsa menţionării sale exprese în cererea de demisie^[6]. Salariatul poatedemisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă (art. 79 alin 8 din Codul muncii)^[7].

Pe durata preavizului, contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele (art. 79 alin. 5 din Codul muncii). în situaţia în care, în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz vă fi suspendat corespunzător, chiar dacă este vorba de suspendare din iniţiativa salariatului (art. 79 alin. 6 din Codul muncii). Atunci când, înainte de expirarea termenului de preaviz, angajatorul şi salariatul convin încetarea contractului individual de muncă, temeiul legal al încetării îl constituie art.55 lit. b - acordul părţilor - şi nu demisia.

Consecinţa defavorabilă persoanelor cărora le-a încetat contractul individual de muncă prin demisie este aceea că nu beneficiază de indemnizaţie de şomaj. Astfel, potrivit art.17 alin. 1 lit.a din Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă^[8] „în vederea stabilirii dreptului de indemnizaţie de şomaj, şomerii prevăzuţi la art.16 lit.a) sunt persoanele care se pot găsi în una dintre următoarele situaţii:

1. a) le-a încetat contractul individual de muncă sau contractul de muncă temporară din motive neimputabile lor".

Prin motive neimputabile se înţelege (art.5 din Hotărârea Guvernului nr. 174/2002 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr.76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă^[9]):

1. încetarea raportului de muncă în temeiul art.56 lit.a), b), c), e), f), h) şi j), art.61 lit.c) şi d), art.65 alin. (1), art.94 alin. (4) din Legea nr.53/2003 - Codul muncii, cu modificările ulterioare;
2. încetarea raportului de serviciu în temeiul art.84 alin. (2) lit.c) din Legea nr.188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, cu excepţia cazului în care funcţionarul public nu mai îndeplineşte condiţia prevăzută la art.50 lit. a) din aceasta

lege;

1. c) încetarea raportului de serviciu în temeiul art.84 alin.(2) lit.e) şi h) şi art.84 alin.
   (4) din Legea nr.188/1999, republicată;
2. încetarea contractului militarilor angajaţi pe baza de contract când sunt clasaţi „inapt pentru serviciu militar" sau „apt limitat" de către comisiile de expertiza medico-militara;
3. încetarea contractului militarilor angajaţi pe bază de contract, pentru motive sau nevoi ale Ministerului Apărării Naţionale;
4. încetarea contractului militarilor angajaţi pe bază de contract care nu mai îndeplinesc condiţiile specifice, stabilite prin ordin al ministrului apărării naţionale, pentru ocuparea funcţiei;
5. încetarea contractului militarilor angajaţi pe bază de contract, ca urmare a retragerii avizului de securitate specific clasei sau nivelului de secretizare a informaţiilor la care urmează să aibă acces, de către autorităţile competente.

Obligaţia înştiinţării prealabile a celeilalte părţi despre încetarea raportului de muncă este prevăzută de lege atât în sarcina angajatorului cât şi a salariatului, având drept scop evitarea efectelor negative pe care le-ar produce denunţarea unilaterală a contractului individual de muncă. Pentru salariat, reglementarea preavizului constituie şi o garanţie a dreptului la muncă şi a stabilităţii în muncă.

Persoanele concediate pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică sau pentru necorespundere profesională şi cele concediate pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare (art. 73 alin. 1 şi 2 din Codul muncii).

Neacordarea preavizului în totalitate sau acordarea lui parţială, nu invalidează decizia de desfacere a contractului de muncă, dar obligă agentul economic la plata unei indemnizaţii egale cu retribuţia tarifară pe jumătate de lună ori pe timpul în care preavizul

₁₂₄

nu a operat   .

Neacordarea preavizului, fiind achitată indemnizaţia aferentă acestuia conform prevederilor Contractului colectiv de muncă, nu este motiv de cauză de nelegalitate a deciziei de concediere^[10].

În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului în care suspendarea operează datorită absenţelor nemotivate ale salariatului(art. 73 alin. 3 din Codul muncii).

Şi în interiorul termenului de preaviz, părţile pot conveni ca să înceteze contractul individual de muncă prin acordul lor şi atunci acesta nu îşi va mai produce efectele de la data astfel convenită, nemaiexistând nici un rest din perioada de preaviz. În situaţia în care angajatorul renunţă la termenul de preaviz, nu are loc o încetare a contractului individual de muncă prin acordul părţilor. Dacă angajatorul nu renunţă la preaviz dar se pronunţă pentru încetarea contractului individual de muncă înainte de împlinirea termenului de preaviz şi salariatului este de acord cu aceasta, contractul va înceta prin acordul părţilor^[11].

În cazul în care concedierea intervine deoarece salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, sau când se constată inaptitudinea fizică si/sau psihică a salariatului, sau salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat, angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii (art. 62 alin. 1 din Codul muncii).

Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului (art. 75 din Codul muncii), comunicarea fiind făcută salariatului în scris, şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:

1. motivele care determină concedierea;
2. durata preavizului;
3. criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi în cazul concedierilor colective;
4. d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii
   urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant (art. 74 din Codul muncii).
   Este lovită de nulitate absolută decizia de concediere ce nu cuprinde elementele
   obligatorii: motivele care determină concedierea, durata preavizului, criteriile de stabilire
   a ordinii de priorităţi, lista locurilor vacante indiferent dacă este vorba de concediere
   individuală sau colectivă^[12] şi termenul în care pot opta pentru ocuparea unui loc de

₁₂₈

muncă vacant   .

Decizia de concediere trebuie făcută în formă scrisă această formă reprezentând o condiţie ad validitatem^[13]. în ceea ce priveşte conţinutul acesteia art. 74 alin. 1 lit. a vizează ambele categorii de motive, de fapt şi de drept^[14].

Decizia de concediere reprezintă un act unilateral, manifestarea de voinţă a angajatorului, care nu trebuie să se adreseze justiţiei ori altor organe pentru a solicita încetarea raporturilor juridice de muncă cu un anumit salariat. în schimb, salariatul are tot interesul să conteste în justiţie măsura de concediere, dacă o consideră ca fiind luată fără motive legale şi de fapt întemeiate. Apărarea împotriva unei măsuri abuzive nelegale ori neîntemeiate de îngrădire a exerciţiului dreptului la muncă constituie un drept constituţional fundamental al salariatului. Acest drept îl poate exercita numai în cunoştinţă de cauză, respectiv dacă este informat în mod corespunzător despre motivele de drept şi de fapt pe care angajatorul şi-a întemeiat decizia şi mijloacele procedurale prin care poate contesta măsura luată. Astfel, decizia de concediere se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt^[15] şi în drept^[16] şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă (art. 62 alin. 2 din Codul muncii)^[17]. Decizia de concediere trebuie să cuprindă în mod obligatoriu motivele care determină concedierea, aceasta presupunând expunerea explicită şi fără echivoc a motivelor de fapt ce au determinat această măsură, descrierea situaţiei de fapt ce atrage incidenţa temeiului juridic. Decizia de concediere care menţionează generic motivul ce a determinat luarea acestei măsuri şi nu cuprinde criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere este nelegală^[18]. De asemenea, trebuie să cuprindă lista locurilor de muncă vacante. Este lovită de nulitate decizia de concediere care nu cuprinde lista locurilor de muncă vacante indiferent dacă este vorba de concediere individuală sau colectivă^[19].

Odată declanşat litigiul şi angajatorul îşi poate face apărarea prin mijloacele procedurale legale, inclusiv prin exercitarea căilor de atac, respectarea legalităţii mijloacelor procedurale garantează desfăşurarea unui proces echitabil pentru toate părţile implicate. Precizările cu privire la termenul de contestare şi la instanţa judecătorească competentă să soluţioneze litigiul încă de la început, în cuprinsul deciziei de concediere, contribuie la soluţionarea cauzei într-un termen rezonabil^[20].

Nemenţionarea în cuprinsul deciziei de concediere a criteriilor de prioritate nu constituie motiv de nulitate, în condiţiile în care criteriile respective au fost comunicate sindicatului, sunt

_{137                                                   138}

în concordanţă cu prevederile contractului colectiv de muncă   şi au fost corect aplicate   .

În cazul concedierii ca sancţiune disciplinară angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 263-268 privind răspunderea disciplinară (art. 62 alin. 1¹ din Codul muncii), respectiv după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de lege (art. 63 alin. 1 din Codul muncii).

Concedierea salariatului pentru necorespundere profesională poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel naţional, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi, precum şi prin regulamentul intern (art. 63 alin. 2 din Codul muncii). Procedura cercetării prealabile este obligatorie şi în cazul concedierii pentru necorespundere profesională, termenele şi condiţiile cercetării prealabile fiind cele prevăzute pentru cercetarea disciplinară, iar art.267 din Codul muncii sancţionează lipsa cercetării prealabile cu nulitatea absolută. Oferirea altui post nu poate acoperi lipsa cercetării prealabile, acestea constituind obligaţii distincte impuse angajatorului prin Codul muncii^[21].

În cazul în care concedierea se dispune pentru inaptitudinea fizică si/sau psihică a salariatului sau pentru necorespundere profesională, precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate (de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii (art. 64 alin. 1 din Codul muncii). În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii (art. 64 alin. 2 din Codul muncii). Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit (art. 64 alin. 3din Codul muncii). În cazul în care salariatul nu îşi manifestă consimţământul în termenul de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, angajatorul poate dispune concedierea salariatului (art. 64 alin. 4 din Codul muncii). Doar dacă salariatul nu îşi exprimă expres consimţământul în teren de 3 zile lucrătoare de la comunicarea soluţiilor propuse de agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, precum şi dacă acesta nu îşi poate îndeplini obligaţia respectivă, angajatorul poate dispune concedierea^[22].

În cazul concedierii pentru inaptitudinea fizică si/sau psihică a salariatului, salariatul beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz (art. 64 alin. 5 din Codul muncii).

În scopul asigurării exercitării efective a dreptului reprezentanţilor lucrătorilor de a fi informaţi şi consultaţi în cazul concedierilor colective patronii sunt obligaţi să informeze şi să consulte reprezentanţii lucrătorilor în timp util, înaintea acestor concedieri colective, asupra posibilităţilor de a evita concedierile colective sau de a limita numărul şi de a atenua consecinţele acestora, recurgând, de exemplu, la măsuri sociale însoţitoare care vizează, în special, ajutorul pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor respectivi (art. 29 Dreptul la informare şi la consultare în procedurile de concediere colectivă din Carta socială europeană revizuită^[23]). În acest sens sunt şi prevederile art. 69 din Codul muncii, potrivit căruia, în care angajatorul intenţionează sa efectueze concedieri colective^[24], acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:

1. metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediati;
2. atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediati.

În perioada în care au loc consultări, pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor sa formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia sa le furnizeze toate informaţiile relevante şi sa le notifice, în scris, următoarele:

1. numărul total şi categoriile de salariaţi;
2. motivele care determina concedierea preconizata;
3. numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
4. criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
5. măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
6. măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează sa fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de munca aplicabil
7. data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
8. h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor

pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

Angajatorul are obligaţia să comunice notificarea intenţiei de concediere colectivă inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor (art. 70 din Codul muncii).

Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării (art. 71 alin. 1 din Codul muncii). Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate, în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora (art. 71 alin. 2 din Codul muncii).

Tribunalul Suprem, dec. civ. nr. 2017/1983, publicată în „Revista română de drept" nr.7/1984, p. 58.

^[2] Al. Ţiclea, A. Popescu, M. Ţichindelean, C. Tufan, O. Ţinca, op. cit., p.520.

^[3] I. T. Ştefănescu, op. cit., p.583.

^[4] Tribunalul Arad, sent. civ. nr.763/2003, publicată în „Revista română de dreptul muncii" nr.2/2004, p.

127.

^[5] De exemplu: art. 90 alin. 6 din Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I-a, nr. 279 din 21 aprilie 2003, : „Funcţionarul public poate să comunice încetarea raporturilor de serviciu prin demisie, notificată în scris conducătorului autorităţii sau instituţiei publice. Demisia nu trebuie motivată şi produce efecte după 30 de zile calendaristice de la înregistrare."; art. 65 alin. 5 din Legea nr. 303/2004 privind Statutul judecătorilor şi procurorilor, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I-a, nr.826 din 13 septembrie 2005, modificată ulterior,: „În cazul în care judecătorul sau procurorul cere eliberarea din funcţie prin demisie, Consiliul Superior al Magistraturii poate stabili un termen de cel mult 30 de zile de la care demisia să devină efectivă, dacă prezenţa judecătorului sau procurorului este necesară."

^[6] Tribunalul Bucureşti, Secţia a V-a civ., dec. 1700/R/2001, publicată în G. Popa-Gavrilovici, C. Faghian, Particularităţi şi consecinţe juridice ale termenului de preaviz, în "Revista română de dreptul muncii" nr.

3/2004, p. 26.

A se vedea infra., la art.294 din Codul muncii.

^[8] Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.103 din 6 februarie 2002, modificată şi completată inclusiv prin Legea nr.107/2004, (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.338

din 19 aprilie 2004).

^[9] Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.181 din 18 martie 2002, modificată şi completată inclusiv prin Hotărârea Guvernului nr.1859/2005, (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 54 din 20 ianuarie 2006).

^[10] Tribunalul Hunedoara, sent. civ. nr.971/2003, publicată în „Revista română de dreptul muncii"

₁n₂r₆.2/2004, p.144.

^[11] G. Popa-Gavrilovici, C. Faghian, Particularităţi şi consecinţe juridice ale termenului de preaviz, în "Revista română de dreptul muncii" nr. 3/2004, p. 26-31.

^[12] Curtea de Apel Bucureşti, Secţia pentru conflicte de muncă şi litigii de muncă, dec. nr. 1581/2004, publicată în „Revista română de dreptul muncii" nr. 4/2004, p. 120-121.

^[13] Ş. Beligrădeanu, Aspecte esenţiale referitoare la forma, conţinutul şi nulitatea deciziei de concediere în lumina Codului muncii, în "Dreptul" nr. 6/2004, p. 35.

^[14] Ş. Beligrădeanu, op. cit., în "Dreptul" nr. 6/2004, p. 36

^[15] Curtea de Apel Ploieşti, dec. civ. nr. 222/1997, publicată în M. Voicu, M. Popoacă, op.cit., p. 154; Curtea de Apel Iaşi, dec.civ.nr.444/1997, publicată în M. Voicu, M. Popoacă, op. cit., p.152-153.

^[16] Curtea de Apel Constanţa, dec.civ. nr. 37/R/1995, publicată în M. Voicu, M. Popoacă, op.cit., p. 153.

^[17] Tribunalul Arad, sent. civ. nr.543/2003, publicată în „Revista română de dreptul muncii" nr.2/2004, p.123-124.

^[18] Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a VII-a civ. şi lit. de muncă, dec. civ. nr.581/LM/2004, nepublicată

^[19] Curtea de Apel Bucureşti, Secţia pentru conflicte de muncă şi litigii de muncă, dec.nr. 1581/2004, publicată în ,,Revista română de dreptul muncii", nr. 4/2004, p. 120 - 121.

^[20] Decizia Curţii constituţionale nr. 506/2005 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a art. 62 din Codul muncii , publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I-a, nr. 982 din 4 noiembrie 2005.

^[21] Tribunalul Hunedoara, sent. civ. nr.669/2003, publicată în „Revista română de dreptul muncii"

nr.2/2004, p.143-144.

^[22] Al. Ţiclea, A. Popescu, M. Ţichmdelean, C. Tufan, O. Ţinca, op. cit., p.507-509.

^[23] Ratificată de România prin Legea nr.74/1999, (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.193 din 4 mai 1999).

^[24] A se vedea O. Ţinca, Unele observaţii referitoare la procedura concedierii colective, în "Dreptul" nr.

7/2005, p. 69-76.