Modificarea contractului se va realiza cu respectarea prevederilor art. 17 alin. 1, 2 şi 4 şi art. 19 din Codul muncii, angajatorul având obligaţia de a-l informa pe salariat cuprivire la clauzele pe care urmează să le modifice, în termen de 15 zile de la momentul
ofertei[1].
Inadmisibilitatea modificării unilaterale se referă, în special, numai la elementele esenţiale ale contractului, şi anume felul muncii, determinat de calificarea profesională, cât şi de funcţia sau meseria încredinţată, locul muncii, prin care se înţelege unitatea şi localitatea unde se prestează munca precum şi salariul[2].
În cazurile în care modificarea contractului individual de muncă este posibilă ca urmare a unui act unilateral emis de angajator (decizie, dispoziţie, ordin), această modificare are la bază consimţământul general şi prealabil dat de salariat la încheierea contractului, prin acesta el recunoscând posibilitatea generică şi virtuală a angajatorului de a lua aceste măsuri[3].
Regulile privind modificare contractului individual de muncă se aplică nu numai contractului individual de muncă pe durată nedeterminată şi cu normă întreagă, ci şi contractului pe durată determinată, prin agent de muncă temporară, cu timp parţial sau la domiciliu.
Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă
Delegarea se caracterizează prin faptul că este o măsură obligatorie luată prin dispoziţia angajatorului, astfel încât refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la îndeplinire reprezintă o încălcare a îndatoririlor de serviciu, care poate atrage chiar concediereaÎn cazul delegării se modifică locul obişnuit al muncii, restul elementelor din conţinutul contractului rămânând neschimbate[4]. Aşadar funcţia şi toate drepturile prevăzute în contractul individual de muncă rămân nemodificate. Modificarea unuia dintre aceste elemente nu este interzisă, însă se poate realiza numai cu acordul salariatului (modificare convenţională - regula)[5].
Delegarea va înceta:
- la încetarea termenului până la care a fost dispusă;
- după executarea lucrărilor sau îndeplinirea sarcinilor care au făcut obiectul delegării ori la expirarea termenului prevăzut de art. 41 alin. 1 din Codul muncii;
- prin revocare măsurii de către angajator;
- prin încetarea contractului individual de muncă al salariatului aflat în delegaţie;
- la data decesului persoanei fizice sau a dizolvării sau desfiinţării unităţii la care a fost dispusă delegarea.
Detaşarea constă în schimbarea temporară a locului de muncă, pe o perioadă determinată, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. Potrivit dispoziţiilor legale, deşi detaşarea este în principal o modalitate de modificare a locului muncii, în mod excepţional, poate modifica şi felulmuncii, fiind însă necesar acordul scris al salariatului. într-adevăr, schimbarea funcţiei se poate face numai cu consimţământul concret al celui detaşat[6].
Nulitatea poate fi totală - în sensul că invalidează integral dispoziţia - atunci când prin încălcarea legii detaşarea este imposibil de adus la îndeplinire, de exemplu, când funcţia în care este încadrată persoana în cauză la angajatorul unde a fost detaşată nu corespunde pregătirii sale profesionale. în această situaţie cel în cauză nu are posibilitatea de a-şi îndeplini în nici un mod sarcinile de serviciu din noul loc de muncă. De asemenea, detaşarea este lovită de o nulitate totală dacă nu este determinată de interesele reale ale serviciului sau când nu există post în statul de funcţii al angajatorului unde trebuie executată detaşarea[7].
Nulitatea este parţială - în sensul că loveşte o singură clauză sau o anumită parte din actul juridic - în cazurile în care după înlăturarea clauzei ilegale, detaşarea poate fi executată cel puţin în parte, în condiţii legale. Clauza nelegală se va considera nescrisă şi Fiind vorba despre o cesiune temporară şi parţială între două unităţi, detaşarea presupune o relaţie de colaborare şi o convenţie, unitatea unde salariatul este încadrat în baza unui contract de muncă acceptând să fie înlocuită de o altă unitate, în scopul îndeplinirii de către aceasta din urmă a sarcinilor proprii[8].
Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, în „Revista română de dreptul muncii" nr. 5/2003, p. 229.
[2] Ş. Beligrădeanu, Limitele dreptului unităţii de a dispune modificarea definitivă a contractului de muncă prin actul ei unilateral, „Revista română de drept" nr. 9-12/1989, p. 49-56.
[3] Al. Ţiclea, Tratat... , 2006, p. 452.
[4] Ibidem, p. 458.
[5] Al. Athanasiu, L Dima, op. cit., în „Revista română de dreptul muncii" nr. 5/2003, p. 231.
[6] S Ghimpu, Al. Ţiclea, op. cit., p. 319.
[7] Al. Ţiclea, A. Popescu, M. Ţichindelean, C. Tufan, O. Ţinca, op. cit., p. 470.
[8] Al. Ţiclea, A. Popescu, M. Ţichindelean, C. Tufan, O. Ţinca, op. cit., p. 465-466; A se vedea şi O. Ţinca, Detaşarea salariaţilor în străinătate în cadrul prestărilor de servicii, în „Revista de drept comercial" nr. 4/2005, p. 74 - 81; Al. Ţiclea, Tratat2006, p. 460.