Drept

Răspunderea disciplinară

 

În materia relaţiilor de muncă, în Codul muncii se prevede, la art. 39, alin. 2, lit. B şi c, obligaţiile salariatului: de a respecta disciplina muncii şi de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă, prin aceste dispoziţii legale instituindu-se obligaţia salariatului de a respecta disciplina muncii, în general Din subordonarea, specifică raportului juridic de muncă, coroborată cu prevederile legale aplicabile rezultă că salariatul trebuie să îndeplinească întocmai dispoziţiile date de către angajator.

Pentru situaţia în care salariatul nu respectă prevederile legale în ceea ce priveşte munca sa, ori dispoziţiile angajatorului în ceea ce priveşte munca efectiv prestată, art. 263, alin. 1 din Codul muncii prevede expres: „Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară".

Articolele de la 263 la 268 din Codul muncii cuprind ansamblul regulilor de drept care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sancţiunile în aceste situaţii şi reglementează condiţiile de fond şi de procedură pentru aplicarea sancţiunilor, toate acestea constituind răspunderea disciplinară, specifică Dreptului muncii.

 

l.Trăsăturile răspunderii disciplinare

• are natură contractuală, deoarece numai încheierea unui contract individual de muncă duce la apariţia obligaţiei salariatului de a respecta regulile disciplinei muncii;
• caracter personal exclusiv, rezultat din caracterul intuitu personae al contractului individual de muncă; răspunderea disciplinară nu se transmite succesorilor, ca răspunderea civilă delictuală;

 

• are atât o funcţie sancţionatorie, cât şi una preventivă;
• se transpune în practică printr-o constrângere.

Pentru a se institui răspunderea disciplinară, trebuie să existe şi să fie identificate elementele esenţiale - definitorii^[1] ale acestui tip de răspundere, fără de care, cumulate, aceasta nu poate exista:

- calitatea de salariat;

• existenţa unei fapte ilicite;
• un rezultat dăunător şi legătura de cauzalitate între faptă şi rezultat.

De asemenea, „durata şi natura contractului de muncă nu au nicio influenţă asupra existenţei abaterii. Orice angajat, fie pe perioadă determinată, fie pe perioadă nedeterminată, chiar dacă se află în perioada de probă, este susceptibil de a răspunde disciplinar. Tot astfel, cel care prestează munca în baza unui contract ce se dovedeşte a fi nul are obligaţia de a respecta ordinea şi disciplina muncii, neputându-se apăra de răspunderea disciplinară invocând viciul contractului"¹⁵⁶.

La nivelul unităţii, Codul muncii instituie obligativitatea întocmirii de către angajator a regulamentului intern, care trebuie să cuprindă cel puţin următoarele dispoziţii, conform art. 258 din Codul muncii:

„a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;

1. reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii;
2. drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor;
3. d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale
   salariaţilor;
4. reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
5. abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
6. reguli referitoare la procedura disciplinară;
7. h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice'".
   De asemenea, acest regulament se aduce la cunoştinţa salariaţilor prin grija

angajatorului şi produce efecte de la acest moment, al aducerii la cunoştinţă (art. 259 din Codul muncii). Orice salariat poate aduce la cunoştinţa angajatorului eventualele dispoziţii ale regulamentului care pretinde acesta că ar fi de natură să îi încalce drepturile, iar controlul legalităţii prevederilor din regulament este de competenţa instanţei de judecată, care poate fi sesizată în termen de 30 de zile de la aducerea la cunoştinţă.

O situaţie specială o au persoanele care încheie un contract individual de muncă la domiciliu, care nu sunt ţinute să respecte dispoziţiile din regulamentul de ordine interioară aplicabil pentru sediul angajatorului, ci sunt ţinute doar de respectarea dispoziţiilor privitoare la normele de muncă, calitatea muncii, sănătatea şi securitatea în muncă.

2. Cauzele care înlătură răspunderea disciplinară

• legitima apărare;
• starea de necesitate;
• constrângerea fizică sau cea morală;
• cazul fortuit;
• forţa majoră;
• eroarea de fapt;
• executarea ordinului de serviciu, emis în mod legal.

 

 

Executarea unui ordin de serviciu vădit nelegal nu îl exonerează pe salariat de răspunderea disciplinară. În această situaţie, „în cazul în care nelegalitatea ordinului este vădită, refuzul de executare este justificat, îngăduit şi chiar obligatoriu"^[2].

3. Abaterea disciplinară

 

Abaterea disciplinară, conform art. 263, alin. 2 din Codul muncii, reprezintă o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Condiţia necesară şi suficientă a răspunderii disciplinare o reprezintă săvârşirea abaterii disciplinare, respectiv întrunirea elementelor constitutive ale acesteia: obiect (relaţiile de muncă, ordinea şi disciplina muncii), latura obiectivă (fapta propriu-zisă, acţiune sau inacţiune, săvârşită dintr-o dată ori în mod continuu), subiect (întotdeauna o persoană fizică, salariat), latura subiectivă (vinovăţia, intenţie sau culpă, apreciată în funcţie de pregătirea, aptitudinile şi experienţa salariatului), legătura cauzală dintre faptă şi rezultat.

 

4. Sancţiunile disciplinare

 

Sancţiunile disciplinare sunt expres şi limitativ prevăzute de Codul muncii, aplicarea lor, în funcţie de fapta săvârşită, fiind lăsată la latitudinea angajatorului. Sancţiunile disciplinare, prevăzute de art. 264 din Codul muncii sunt:

• avertismentul scris - art. 264, alin. 1, lit. A (comunicarea făcută salariatului prin care i se atrage atenţia asupra faptei săvârşite şi i se pune în vedere că săvârşirea de noi abateri va atrage sancţiuni mai grave. Această sancţiune este una cu efect moral, în principal);
• suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare - art. 264, alin. 1, lit. B (în această perioadă, salariatul nemuncind, nu va primi nici salariu, ceea ce face ca efectul acesteia să fie preponderent patrimonial. Poate avea şi o latură morală, izvorâtă din acea că, nefiind primit la lucru, salariatul este îndepărtat din colectiv, cu unele posibile efecte asupra laturii psihice a sa.);
• retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile - art. 264, alin. 1, lit. C (retrogradarea se poate aplica în oricare din funcţii, nu numai în cea imediat inferioară. „Ea este destinată să se aplice salariaţilor care, nefiind la prima abatere disciplinară, aduc prejudicii materiale şi morale însemnate angajatorului, în împrejurări şi cu antecedente disciplinare care conferă faptei un grad ridicat de periculozitate. Alături de efectul patrimonial, retrogradarea are un incontestabil impact moral, deoarece persoana în cauză îşi pierde temporar poziţia ierarhică în colectivul de muncă, lucrând, pe timpul sancţionării, în subordinea unor persoane egale în grad sau

chiar a unor subalterni"^[3].);

-  reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10% - art. 264,

alin. 1, lit. D (reducerea, în acest caz nu afectează decât salariul de bază, nu şi celelalte componente ale veniturilor salariale. Această sancţiune este una precumpănitor patrimonială, aplicându-se pentru abaterile disciplinare cu urmări grave, săvârşite cu intenţie, care produc prejudicii materiale sau dăunează activităţii angajatorului. De asemenea, poate fi aplicată pentru sancţiuni mai puţin grave, dar repetate.);

• reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de -3 luni, cu 5-10% - art. 264, alin. 1, lit. E_(aplicabilă salariaţilor care deţin funcţii de conducere; se pot identifica două ipoteze: fie reducerea atât a salariului de bază şi a indemnizaţiei de conducere, fie reducerea numai a indemnizaţiei de conducere);
• desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă - art. 264, alin. 1, lit. F (cea mai gravă sancţiune disciplinară, la aplicarea căreia trebuie să se ţină seama de prevederile art. 61, lit. A din Codul muncii: „în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară").

Amenda disciplinară este interzisă expres de art. 265, alin. 1 din Codul muncii: Amenzile disciplinare sunt interzise. Situaţia în care angajatorul nu acordă un stimulent salariatului nu poate fi asimilată cu aplicarea unei amenzi disciplinare, ci reprezintă doar o măsură internă luată de angajator. Amenzile contravenţională sau penală nu pot fi asimilate unei amenzi aplicată de angajator, deoarece acestea se fac venit la bugetul de stat, pe când o eventuală amendă aplicată de angajator i-ar profita acestuia.

De asemenea, este de observat că, în afara sancţiunii desfacerii contractului individual de muncă, nicio altă sancţiune disciplinară nu are caracter permanent, măsurile sancţionatorii putând fi luate doar pentru perioade determinate.

 

5. Reguli de procedură în materia constatării, stabilirii şi aplicării sancţiunilor disciplinare

 

Acţiunea disciplinară este lăsată de lege, de regulă, la latitudinea angajatorului, constituind o prerogativă a acestuia, care decurge din necesitatea conducerii şi desfăşurării procesului de muncă. Conform art. 267 din Codul muncii, nicio sancţiune disciplinară, cu excepţia mustrării, nu poate fi aplicată înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. „Acţiunea disciplinară nu are sens jurisdicţional (de judecată în contradictoriu a abaterii salariatului). Ea constituie o prerogativă a angajatorului care decurge din poziţia acestuia în cadrul raportului de muncă"¹⁵⁹.

Procedura instituită de leg în vederea constatării abaterii disciplinare şi a stabilirii şi aplicării sancţiunii cuprinde trei etape distincte: cercetarea propriu-zisă, ascultarea persoanei învinuite şi verificarea apărărilor acesteia şi stabilirea şi aplicarea sancţiunii disciplinare.

Fapta salariatului, prin care se încalcă disciplina muncii, poate fi constatată direct de către angajator, prin organele sale, ori poate fi adusă la cunoştinţa acestora de un alt salariat, sau prin alt mod. Indiferent cum se află despre săvârşirea unei fapte, constatarea că aceasta este o abatere disciplinară „trebuie să fie rezultatul unei analize întreprinse de angajator, denumită legal şi în practică cercetare (anchetă) disciplinară"¹⁶⁰. Potrivit dispoziţiilor art. 267, alin. 1 din Codul muncii: „Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 264 alin. (1) lit. A), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile'". Este evident că, faţă de dispoziţia legală de mai sus, angajatorul nu poate aplica decât sancţiunea avertismentului scris, fără cercetarea disciplinară prealabilă.

O dispoziţie similară se află cuprinsă şi în Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, unde, la art. 71, alin. 4, teza I se prevede: „Sancţiunile disciplinare nu pot fi aplicate decât după cercetarea prealabilă a faptei imputate şi după audierea funcţionarului public".

Articolul 267 din Codul muncii, prevede în alineatele 2 şi 4 procedura concretă de realizare a cercetării disciplinare prealabile: angajatorul desemnează o persoană care să realizeze procedura, persoană care va fi împuternicită în acest sens; salariatul chemat pentru cercetarea faptei sale va putea fi asistat, la cererea sa, de un membru al sindicatului din care face parte. Art. 267, alin. (2): „In vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.

(4) In cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este".

Potrivit art. 266 din Codul muncii, alegerea sancţiunii disciplinare se face de către angajator, din cele prevăzute de lege, în funcţie de gravitatea faptei. La această alegere se va ţine seama de împrejurările în care a fost săvârşită fapta, de gradul de vinovăţie al salariatului, de consecinţele abaterii disciplinare, de comportarea generală a salariatului şi de existenţa eventuală, anterior, a altor sancţiuni disciplinare aplicate acestuia. Pentru aceeaşi faptă se poate aplica doar o singură sancţiune disciplinară - principiul non bis in idem. (Art. 266 din Codul muncii: „Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

1. împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
2. gradul de vinovăţie a salariatului;
3. consecinţele abaterii disciplinare;
4. comportarea generală în serviciu a salariatului;
5. eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta".) Aplicarea sancţiunii disciplinare se face în termen de 30 de zile calendaristice de

la data când cel în drept a luat cunoştinţă de săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii respectivei fapte (Art. 268, alin. 1 din Codul muncii: „Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei").

Decizia de sancţionare trebuie să cuprindă, sub sancţiunea nulităţii absolute, descrierea faptei, precizarea prevederilor din statut, regulament de ordine internă, contract colectiv de muncă încălcate, motivele pentru care au fost îndepărtate apărările salariatului sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea prealabilă, temeiul de drept în baza căruia se aplică sancţiunea, termenul şi instanţa competentă pentru contestarea măsurii. Decizia se comunică personal salariatului, în termen de cel mult 5 zile calendaristice de la întocmire, şi produce efecte de la comunicare (Art. 268, alin. 2, 3, 4 şi 5 din Codul muncii: „Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

1. a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
2. b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau
   contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;
3. c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în
   timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute
   la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;
4. d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
5. termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
6. instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

(3)   Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile
calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.

(4)  Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în
caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa
comunicată de acesta.

(5)   Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele
judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării").

 

Răspunderea patrimonială

 

Răspunderea patrimonială se întemeiază, conform art. 269 şi 270 din Codul muncii, pe normele şi principiile răspunderii civile contractuale, având izvor în încheierea contractului individual de muncă, având caracter reparatoriu. Faţă de aceste dispoziţii, răspunderea patrimonială din Dreptul muncii este, ca natură juridică, o varietate a răspunderii civile contractuale. Sediul materiei se află în cap. III din Titlul XI -Răspunderea juridică, din Codul muncii, art. 269-275.

De asemenea, există unele acte normative, anterioare Codului muncii (Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor sau Ordonanţa Guvernului nr. 121/1998 privind răspunderea materială a militarilor) care au rămas în vigoare, în tot sau în parte, şi care constituie dispoziţii speciale, derogatorii de la dreptul comun consacrat de Codul muncii.

Existenţa acesteia este determinată de încheierea şi executarea contractului individual de muncă, putând avea ca obiect repararea prejudiciilor materiale şi/sau morale, în cadrul ei neoperând prezumţia de culpă, iar în situaţia prejudiciului produs de mai mulţi salariaţi, răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul net, de la data constatării pagubei şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul inventar (în cazul gestionarilor).

Răspunderea patrimonială a salariaţilor cunoaşte unele particularităţi¹⁶¹:

1. este condiţionată de existenţa şi executarea contractului individual de muncă;
2. poate avea ca obiect atât repararea prejudiciilor materiale, cât şi morale;

 

 

1. c) ca regulă, nu operează prezumţia de culpă;
2. în cazul în care prejudiciul a fost produs de mai mulţi salriaţi, iar măsura în care s-a contribuit la producerea acestuia nu poate fi determinată (în sensul că nu se poate stabili gradul de vinovăţie al fiecăruia), răspunderea patrimonială a fiecărui salariat se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei (confrm art. 271, alin. 2 din Codul muncii) şi, atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul lucrat efectiv de la ultimul său inventar (în situaţia celor care au calitatea de gestionar);
3. dacă în dreptul comun regula o constituie repararea prejudiciului în natură şi numai în subsidiar, dacă nu mai este posibilă repararea în natură, prin echivalent bănesc, în dreptul muncii, conform art. 273 alin. 1 din Codul muncii, repararea prejudiciului produs de salariat se realizează, de regulă, prin echivalent bănesc, respectiv prin reţineri din salariu;
4. în afara cauzelor de nerăspundere din dreptul comun, în această materie mai există riscul normal al serviciului;
5. g) nu se pot insera în contractul individual de muncă clauze de agravare a
   răspunderii salariatului;
6. h) stabilirea răspunderii patrimoniale se realizează prin procedura soluţionării
   conflictelor individuale de drepturi, în condiţiile Codului muncii şi ale Legii nr. 168/1999
   privind soluţionarea conflictelor de muncă, normele Codului de procedură civilă
   reprezentând dreptul comun;
7. i) executarea silită are un caracter limitat, efectuându-se, de regulă, potrivit art.
   273 din Codul muncii numai asupra unei părţi din salariu (cel mult o treime din salariul
   net, fără a putea depăşi, împreună cu toate celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în
   cauză, jumătate din salariul respectiv, în fiecare lună - art. 164, alin. 4 din Codul muncii).

 

1. Răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de salariaţii săi

 

Se instituie în cazul în care un salariat a suferit un prejudiciu material, în perioada executării contractului individual de muncă, prin fapta angajatorului său.

Sediul materiei este articolul 269 din Codul muncii, care prevede:

„(1) Angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.

(2) In cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanţelor judecătoreşti competente.

(3) Angajatorul care a plătit despăgubirea îşi va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei, în condiţiile art. 270 şi următoarele".

 

Pentru a se institui această răspundere sunt necesare următoarele condiţii cumulative:

• existenţa unui contract individual de muncă;
• existenţa unei fapte ilicite a angajatorului;

-  existenţa unui prejudiciu material suferit de către salariat (fiind necesar să se acopere atât paguba efectivă, cât şi beneficiul nerealizat);

- a legăturii de cauzalitate între faptă şi prejudiciu.

 

2. Răspunderea patrimonială a salariatului faţă de angajator

Se instituie în situaţia în care angajatorului i s-a produs un prejudiciu din vina salariatului şi în legătură cu munca acestuia. Scopurile acestei răspunderi sunt de a apăra patrimoniul angajatorului prin recuperarea pagubei produsă de către salariat, prevenirea producerii altor prejudicii şi apărarea salariaţilor prin instituirea unor măsuri de protecţie, faţă de răspunderea civilă contractuală.

Sediul materiei îl constituie art. 270 din Codul muncii, care prevede: „(1) Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.

(2) Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului".

Condiţiile răspunderii patrimoniale a salariatului sunt:

- calitatea de salariat la momentul producerii pagubei (chiar dacă angajatorul nu a încheiat contractul individual de muncă în condiţiile art. 16 din Codul muncii; ucenicul sau cel ce este parte a unui contract de calificare sau de adaptare profesională sunt asimilaţi salariatului; de asemenea cel care prestează muncă la domiciliu poate fi subiect activ al răspunderii patrimoniale). Este considerat salariat şi cel care, cu toate că nu are încheiat un contract individual de muncă în condiţiile art. 16 din Codul muncii, prestează muncă şi produce un prejudiciu în exercitarea acesteia;

- fapta ilicită a salariatului să fie săvârşită în legătură cu munca sa (în acest sens se înţelege nu numai fapta săvârşită de salariat în exercitarea atribuţiilor de serviciu, ci şi orice faptă care are, într-o formă sau alta, legătură cu atribuţiile de serviciu. „Pentru stabilirea răspunderii patrimoniale caracterul ilicit al faptei se analizează în raport cu obligaţiile de serviciu decurgând din contractul individual de muncă în conţinutul căruia sunt incluse, pe lângă obligaţiile concrete, specifice naturii funcţiei, felului şi locului muncii, toate celelalte îndatoriri prevăzute de legi şi alte acte normative"¹⁶². În legislaţia muncii nu există reglementată răspunderea pentru fapta altuia, fiecare salariat răspunzând pentru fapta proprie.);

-  fapta ilicită şi personală a salariatului să fi produs un prejudiciu material angajatorului

• legătura de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu: pentru a se putea antrena răspunderea patrimonială este nevoie ca prejudiciul apărut în patrimoniul angajatorului să fie rezultatul faptei ilicite a salariatului, săvârşită în timpul sau în legătură cu munca sa;
• vinovăţia salariatului (care presupune discernământul acestuia şi voinţa liberă în momentul săvârşirii faptei. Formele vinovăţiei şi gradele culpei nu au relevanţă în această materie. Prin excepţie, aceasta va fi verificată în ipoteza prevăzută de art. 271, alin. 1 din Codul muncii: „Când paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei". Nu poate exista, fără excepţie, o culpă comună a salariatului şi a angajatorului persoană juridică, dar poate exista o culpă comună a salariatului şi a angajatorului persoană fizică).

 

3. Cauzele de nerăspundere patrimonială

 

 

• executarea unei obligaţii legale sau contractuale (cu condiţia ca ordinul de serviciu să nu fie vădit nelegal. „Executarea unei obligaţii contactuale presupune aducerea la îndeplinire a unei clauze contractuale de care este ţinut angajatorul şi care se execută efectiv prin salariatul în cauză. Dar în această situaţie, dacă acordul angajatorului la respectivul contract a avut caracter vădit ilegal şi salariatul a cunoscut sau putea să cunoască acest lucru, cel în cauză (salariatul) va răspunde patrimonial"^[4]. Atunci când salariatul primeşte un ordin legal - în fond sau în aparenţă - nu este ţinut, ba chiar mai mult, nici nu are dreptul de a-l cenzura sub aspectul utilităţii şi oportunităţii lui şi de a condiţiona executarea lui de concluziile sale personale asupra acestor aspecte, întrucât de ele răspunde superiorul care a emis ordinul. Promovarea unei soluţii contrare ar contrazice ideea de disciplină^[5]);
• starea de necesitate (respectiv situaţia în care fapta a fost săvârşită pentru salvarea de la un pericol iminent a vieţii, integrităţii corporale sau sănătăţii salariatului, a altuia ori a unui bun important al acestuia ori al altuia, ori un interes public);
• forţa majoră (art. 270, alin. 2 din Codul muncii: „Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului") şi cazul fortuit;
• riscul normal al serviciului (riscul normat cuprinde pierderile inerente procesului de producţie în limitele prevăzute de diferite acte normative; riscul nenormat intervine când pagubele sunt neînsemnate, acceptabile pentru activitatea desfăşurată în cazul celor care execută o obligaţie de diligenţă sau atunci când pagubele nu s-au produs din vina unei persoane. Riscul normal al serviciului este constituit din pierderile previzibile şi inerente procesului de producţie, care se încadrează în prevederile unui act normativ sau sunt negociate prin contractul individual sau colectiv de muncă);

În situaţia în care un salariat săvârşeşte o faptă care este, în acelaşi timp atât producătoare de prejudicii pentru angajator, cât şi o abatere disciplinară, acesta va răspunde atât în temeiul răspunderii patrimoniale, cât şi în temeiul răspunderii disciplinare. În acest caz este posibilă cumularea celor două forme ale răspunderii salariatului. Acelaşi lucru se va întâmpla şi atunci când fapta este, în acelaşi timp, şi producătoare de prejudicii pentru angajator şi contravenţie, cele două forme de răspundere cumulându-se.

În cazul în care salariatul a produs o pagubă angajatorului printr-o faptă care constituie infracţiune, acesta va răspunde în temeiul răspunderii civile delictuale faţă de angajator, fără a fi aplicate normele care reglementează răspunderea contractuală particulară în materia Dreptului muncii.

 

Răspunderea contravenţională

 

 

Această formă de răspundere este una de sine stătătoare, Codul muncii făcând referire doar la anumite contravenţii, reglementate de art. 276:

„(1) Constituie contravenţie şi se sancţionează astfel următoarele fapte:

2. nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară, cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei;
3. încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei;
4. împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
5. stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale, cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei;
6. primirea la muncă a persoanelor fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei;
7. încălcarea de către angajator a prevederilor art. 134 şi 137, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei;
8. încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 135, cu amendă de la 5.000 lei

la 20.000 lei;

1. h) nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară, cu amendă
   de la 1.500 lei la 3.000 lei;
2. i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului
   săptămânal, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
3. j) neacordarea indemnizaţiei prevăzute la art. 53 alin. (1), în cazul în care angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea cu menţinerea raporturilor de muncă, cu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei;
4. k) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.

(2)  Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către
inspectorii de muncă.

(3)   Contravenţiilor prevăzute la alin. (1) li se aplică dispoziţiile
legislaţiei în vigoare".

Răspunderea contravenţională este „acea formă a răspunderii juridice ce constă în sancţionarea persoanelor (fizice şi juridice) vinovate de încălcarea dispoziţiilor legale care prevăd şi sancţionează contravenţiile"¹⁶⁵.

În ceea ce priveşte dispoziţiile art. 276 din Codul muncii, acestea prevăd şi sancţionează doar fapte ale angajatorului, prin diferite alte act normative putând fi stipulate sancţiuni pentru fapte contravenţionale ale salariatului.

 

Răspunderea penală

 

În cuprinsul art. 277-280 Codul muncii reglementează o serie de fapte care constituie infracţiuni, care corespund cu art. 83 (art. 277 din Codul muncii) şi cu art. 84 (art. 278 din Codul muncii) din Legea nr. 168/1999. De asemenea, Legea nr. 90/1996 privitoare la protecţia muncii cuprinde reglementarea anumitor infracţiuni. Toate aceste dispoziţii din actele normative mai sus menţionate constituie dreptul penal al muncii, reflectând gândirea legiuitorului, în concordanţă cu legislaţia europeană în materie, unde,

 

 

stabilindu-se o relativă ineficacitate a sancţiunilor civile, sancţiunile penale au crescut ca număr şi severitate.

Răspunderea penală este una din formele răspunderii juridice, alături de răspunderea civilă, administrativă, contravenţională sau disciplinară.

Acest tip de răspundere intervine, în materia dreptului muncii, ori de câte ori se încalcă regulile stabilite de către normele de drept ori cele negociate între partenerii sociali. Raportul juridic de răspundere penală în această materie are în conţinut drepturile şi obligaţiile corelative ale părţilor: angajator şi salariat.

În ceea ce priveşte obiectul răspunderii penale, respectiv sancţiunea pe care statul o aplică persoanei care a săvârşit fapta ilicită.

Cele două infracţiuni prevăzute şi sancţionate de Codul muncii sunt cea de neexecutare a hotărârii judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresată angajatorului de către partea interesată (art. 277 din Codul muncii) şi neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive, privind reintegrarea în muncă a unui salariat (art. 278 din Codul muncii).

 

 

Ţiclea, Al., Tratat de dreptul muncii, ediţia a II-a, Editura Univers Juridic, Bucureşti, 2007, pag. 776;

Pop,   V.,    Răspunderea   disciplinară   a   magistraţilor,    în   „Studii   de Drept Românesc",   nr.   1-2/1996,  p.   99;

^[3] Ţiclea,  Al.,   [11],  p.   791;

Ştefănescu, I., T., [9], p. 495;

Ţiclea,  Al.,   [11],  p.   843;