Drept

Suspendarea contractului de muncă poate fi generată de cauze exterioare voinţei părţilor (suspendare de drept), sau, dimpotrivă, să-şi aibă sursa în acordul lor de voinţă, ori în voinţa numai a unei părţi, fie că este vorba de salariat, fie de patron^[1]. Există, prin urmare, mai multe cazuri de suspendare şi anume: suspendarea de drept, suspendarea prin acordul părţilor, suspendarea prin actul unilateral al salariatului, suspendarea prin actul unilateral al angajatorului^[2].

Potrivit art. 50 din Codul muncii, contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:

1. concediu de maternitate;
2. concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
3. carantină;
4. efectuarea serviciului militar obligatoriu;
5. e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori
   judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
6. f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
7. g) forţa majoră;
8. h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de
   procedură penală;
9. i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Contractul poate fi suspendat indiferent de existenta unei manifestări de voinţă, datorită unor împrejurări ce fac cu neputinţă prestarea muncii de către salariat.

Conform art. 51 alin. 1 şi 2 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii:

1. concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani
2. concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
3. concediu paternal. Concediul paternal se acordă în scopul de a asigura participarea efectivă a tatălui la îngrijirea noului-născut (art. 1 alin. 1 din Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal^[3]). Tatăl copilului nou-născut are dreptul o singură dată la un concediu paternal de 5 zile lucrătoare iar în situaţia în care tatăl copilului nou-născut a obţinut atestatul de absolvire a cursului de puericultură, durata concediului paternal este de 15 zile lucrătoare.

Concediul paternal se acordă la cerere, în primele 8 săptămâni de la naşterea copilului, justificat cu certificatul de naştere al acestuia, din care rezultă calitatea de tată a petiţionarului (art. 3 alin. 2 din Legea nr. 210/1999). Indemnizaţia pentru concediul paternal se plăteşte din fondul de salarii al unităţii şi este egală cu salariul corespunzător perioadei respective;

1. d) concediu pentru formare profesională;
2. exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
3. participarea la grevă. În timpul grevei contractul de muncă se suspendă diferit pentru salariaţii aflaţi în situaţii diferite:

 

• pentru cei care participă la grevă, contractul de muncă se suspendă din iniţiativa salariatului, potrivit art. 51 lit. f) din Codul muncii,
• pentru cei care nu participă la grevă, dar se află în imposibilitatea obiectivă de a lucra, contractul se suspendă de drept, conform art. 50 lit. i) din Codul muncii.

Atunci când continuarea lucrului este cu neputinţă, contractul va fi suspendat, dar, dacă greva este declarată ilegală, salariaţii neparticipanţi la grevă şi care nu au avut posibilitatea de a lucra ar putea pretinde o despăgubire egală cu salariul de care au fost lipsiţi pe perioada grevei de la cei care au încetat voluntar lucrul;

1. g) în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin
   contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin
   regulamentul intern (art. 51 alin. 2 din Codul muncii).

Conform art. 52 alin. 1 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii:

1. a) pe durata cercetării disciplinare prealabile. Suspendarea pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii. Potrivit art. 267 alin. 1 din Codul muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură, cu excepţia avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. Angajatorul areposibilitatea ca pe perioada cât durează cercetarea disciplinară să suspende contractul celui în cauză. Dacă salariatul se dovedeşte nevinovat, îşi va relua activitatea, iar dacă este vinovat, contractul de muncă se poate suspenda(art. 264 alin. 1 lit. b din Codul muncii) ori se poate desface disciplinar (art. 264 alin. 1 lit. f) din Codul muncii).

Dacă salariatul este primit totuşi la muncă, iar manifestarea de voinţă a angajatorului în acest sens nu este echivocă, se consideră ca a avut loc o revocare tacită a deciziei de suspendare a contractului său şi va avea dreptul la salariul corespunzător muncii prestate;

1. ca sancţiune disciplinară. 264 alin. 1 lit. b) din Codul muncii prevede un caz de suspendare a contractului de muncă, măsura având caracter disciplinar. Pe perioada de maxim 10 zile salariatului nu îi este permis să presteze muncă, neprimind salariul;
2. în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti^[4].
3. în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare^[5]. În cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, plata către salariaţi a indemnizaţiei egale cu 75% din salariul de bază pe această perioadă se face numai dacă întreruperea activităţii nu le este imputabilă şi doar dacă, în intervalul respectiv, se află la dispoziţia angajatorului care poate să dispună reînceperea activităţii oricând. Indemnizaţia de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, stabilită în situaţia reglementată de art. 53, trebuie, potrivit art. 159 alin. 3 teza a II-a, să fie cel puţin egală cu salariul minim brut pe ţară garantat în plată;
4. pe durata detaşării. Detaşarea, fiind o măsură temporară, presupune, în toate cazurile, schimbarea locului de muncă şi uneori şi a felului muncii. Aşa cum rezultă şi din denumirea sa, detaşarea implică schimbarea temporară a angajatorului şi trecerea într-un alt colectiv de muncă. Pe perioada detaşării, contractul de muncă încheiat cu primul angajator se suspendă în efectele sale principale, fiind cedat parţial şi pe o perioadă determinată celui de-al doilea angajator (la care persoana este detaşată).

Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale (art. 54 din Codul muncii).

 

Art.     49    alin.     1    din    Codul    muncii:     „Suspendarea    contractului individual de muncă poate interveni de drept,   prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi."

^[2] Ibidem, p. 290 şi urm.

Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I-a, nr. 654 din 31 decembrie 1999.

Al. Ţiclea, A. Popescu, M. Ţichindelean, C. Tufan, O. Ţinca, op. cit., p. 456.

^[5] Art. 10 pct. 2 din Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 168 din 1988 privind promovarea angajării şi protecţia contra şomajului, ratificată de România prin Legea nr. 112/1992 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I-a, nr. 302 din 25 noiembrie 1992),: Orice stat membru trebuie să se străduiască să extindă protecţia convenţiei, în condiţii prestabilite, la următoarele eventualităţi: b) suspendarea sau reducerea câştigului, datorată unei suspendări temporare a lucrului, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare.