Drept

1. Formele timpului de odihnă

Strict necesar pentru refacerea capacităţii de muncă, dar şi pentru rezolvarea problemelor cu caracter personal ce intervin în viaţa fiecărui salariat (ca de altfel în viaţa fiecărei persoane), timpul de odihnă se prezintă sub următoarele forme : pauza pentru masă, repausul zilnic ( timp de odihnă între două zile de muncă ), repausul săptămânal, zile de sărbători legale şi concediile.

2. Reglementări juridice

Vom acorda tratare reglementărilor juridice privind timpul de odihnă, făcând convenţional următoarea divizare :

1. forme ale timpului de odihnă, altele decât perioadele de concediu şi,
2. concediile.

Din prima categorie fac parte :

1. a) Pauza pentru masă - este reglementată de art.130 alin.1 din Codul muncii
   astfel: „În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore,
   salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul
   colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul de muncă intern".

Pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani, durata pauzei de masă va fi de cel puţin 30 de minute dacă timpul de muncă zilnic este mai mare de 4 ore şi jumătate.

Durata pauzelor nu se include, de regulă, în durata zilnică normală a timpului de muncă, ci excede acestei durate. Prin excepţie, durata pauzelor va fi inclusă în durata timpului de muncă, dacă, fie în contractul colectiv de muncă, fie în regulamentul intern se prevede expres această dispoziţie.

1. b) Timpul de odihnă între două zile de muncă - este reglementat de către Codul
   muncii^[1] în mod distinct:

• în cazurile ce exprimă regula, repausul între două zile de muncă trebuie să fie de cel puţin 12 ore consecutive;
• în cazul muncii în schimburi - aceasta fiind excepţia - între ora de ieşire dintr-un schimb şi ora de intrare în schimbul următor, trebuie să existe un repaus ( interval ) de cel puţin 8 ore.

1. c) Repausul săptămânal. Reglementând durata săptămânii de lucru la 5 zile,
   Decretul - lege nr. 95/1990 a reglementat, implicit, dreptul la un repaus săptămânal cu
   durata de 2 zile. Acest drept a căpătat o statuare constituţională prin prevederea duratei medii a săptămânii de lucru de 40 de ore.

Codul muncii oferă o prevedere explicită prin art.132 alin.1 : "Repausul săptămânal se acordă în 2 zile consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica". De la regula acordării repausului săptămânal în zilele de sâmbătă şi duminică este admisă excepţia acordării şi în alte zile ale săptămânii dacă :

• repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii ;
• acordarea repausului săptămânal în alte zile decât sâmbăta şi duminica este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern.

Precizare:

1. salariaţii care nu vor putea beneficia de repaus săptămânal în zilele de sâmbătă şi duminică, vor beneficia - compensatoriu - de un spor la salariu ce se stabileşte prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă (art.132 alin. 2 şi3 din C. muncii);
2. salariaţii care, în situaţii de excepţie, nu pot beneficia de repausul săptămânal într-o perioadă de activitate continuă de maximum 15 zile calendaristice, vor primi aceste zile de repaus cumulat (în acest caz se cere autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi acordul sindicatului sau , după caz, al reprezentanţilor salariaţilor). Totodată, aceşti salariaţi vor beneficia - compensatoriu - de un spor echivalent cu dublul sporului negociat pentru munca suplimentară (acesta, potrivit art. 120 alin. 2 C. muncii nu poate fi mai mic de 75 % din salariul de bază).

Suspendarea repausului săptămânal. Codul muncii, prin prevederea art. 133 alin. 1 dă posibilitatea angajatorului de a dispune suspendarea repausului săptămânal " în cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor produse de accidente... "

Şi în cazul acestei suspendări, salariaţii au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. 2 C. muncii.

1. d) Zilele de sărbători legale, devin timp de odihnă ca urmare a reglementărilor Codului muncii. Astfel, potrivit art. 134 alin. 1, s-a stabilit ca fiind zile de sărbători legale: 1-2 ianuarie, prima şi a doua zi de Paşti, 1 Mai, 1 Decembrie, prima şi a doua zi de Crăciun, două zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate de cultele religioase legale (altele decât cele creştine) pentru persoanele aparţinând acestora.

Salariaţii care lucrează pe locuri de muncă în care activitatea de muncă nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii vor beneficia de timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile, iar dacă acest lucru nu este posibil, vor beneficia de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.

Pentru zilele de sărbătoare legală se stabilesc, prin hotărâre a Guvernului, programe de lucru adecvate pentru unităţi sanitare şi pentru unităţile de alimentaţie publică, a căror respectare este obligatorie. Salariaţilor care vor lucra în aceste condiţii li se va asigura compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile.

3. Concediul de odihnă

Concediul de odihnă reprezintă, fără nici un dubiu, forma principală a dreptului la odihnă^[2], drept de natură convenţională fiind fundamentat pe contractul individual de muncă.

Dreptul la concediul de odihnă se defineşte prin legătura indisolubilă a două

laturi^[3]:

• nepatrimonială, constând în însăşi efectuarea concediului, în folosirea timpului liber, în suspendarea obligaţiei salariatului de a presta munca şi,
• patrimonială, care constă în dreptul la indemnizaţia de concediu, ce nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă (art. 145 alin. 1 C. muncii).

Dreptul la concediul de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.

Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin:

-  Hotărâre a Guvernului, pentru salariaţii din administraţia publică, din regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare (H. G. nr. 250/1992, republic. în M. O. nr. 118 din 13. 06. 1995);

- regulamente, pentru salariaţii din justiţie, parchet şi alte organe de stat;

-    negociere colectivă sau negociere individuală, concretizată în contractul individual de muncă.

În toate aceste cazuri, se are în vedere durata minimă a concediului de odihnă anual de 21 de zile lucrătoare.

Prin contractul ... 2007-2010 s-a stabilit că în fiecare an calendaristic salariaţii au dreptul la un concediu de odihnă plătit de minimum 21 de zile lucrătoare, iar în cazul celor cu vârsta sub 18 ani durata concediului de odihnă este de 24 zile lucrătoare.

Pentru personalul didactic din învăţământul preuniversitar şi superior durata concediului anual de odihnă este de 78 zile calendaristice corespunzătoare normei didactice de bază (potrivit Normelor metodologice privind efectuarea concediului de odihnă al personalului didactic din învăţământ), iar pentru magistraţi durata concediului de odihnă anual este de 35 zile lucrătoare (art. 79 alin. 1 din Legea nr. 303/2004 privind Statutul judecătorilor şi procurorilor).

Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin negocierea contractului colectiv de muncă şi se prevede în contractul individual de muncă. Durata acestui concediu va fi proporţională cu activitatea prestată într-un an calendaristic (art. 140 alin. 2 C. muncii).

Precizăm că în durata concediului de odihnă anual nu se includ sărbătorile legale în care nu se lucrează şi nici zilele libere plătite stabilite astfel prin contractul colectiv de muncă aplicabil.

Concediul suplimentar de odihnă se acordă salariaţilor care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, salariaţilor nevăzători şi altor persoane cu handicap, precum şi tinerilor în vârstă de până la 18 ani. Durata concediului suplimentar de odihnă este de cel puţin trei zile lucrătoare (art. 142 C. muncii), însemnând că, prin negociere se stabileşte durata efectivă pentru fiecare salariat aflat într-una din categoriile menţionate.

Potrivit contractului ... 2007-2010, salariaţii nevăzători au dreptul la un concediu de odihnă suplimentar cu durata de 6 zile lucrătoare, iar salariaţii încadraţi în gradul III de invaliditate au dreptul la trei zile lucrătoare, concediu de odihnă suplimentar.

Salariaţilor din administraţia publică, din regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare, li se atribuie un concediu suplimentar cu durata cuprinsă între 3-10 zile lucrătoare.

Salariaţii care se încadrează în muncă în timpul anului au dreptul la un concediu de odihnă proporţional cu perioada lucrată în anul calendaristic respectiv.

Nu au dreptul la concediu de odihnă salariaţii care au lipsit de la serviciu întregul an calendaristic, fiind în concedii medicale sau în concedii fără plată.

Dacă persoana prestează muncă cu jumătate de normă la două unităţi, atunci are dreptul să primească concediul de odihnă de la ambele unităţi, având durata proporţională cu timpul lucrat (art.5 din H.G.nr. 250/1992).

Efectuarea concediului de odihnă implică respectarea următoarelor reglementări:

• concediul de odihnă se efectuează în fiecare an şi numai prin excepţie - în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil - este permisă efectuarea concediului de odihnă în anul următor;
• angajatorul este obligat să acorde concediul până la sfârşitul anului următor tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul ( art. 141. alin. 3 C. muncii);
• data programată pentru începerea concediului de odihnă va fi modificată la cererea salariatului (reglementarea vizează salariaţii din administraţia publică, regii autonome cu specific deosebit, unităţile bugetare¹⁴², justiţie¹⁴³, parchete¹⁴⁴, dar poate fi extinsă la toate categoriile de salariaţi) dacă:

1. se află în concediu medical:
2. cere concediul de odihnă înainte sau în continuarea concediului de maternitate;
3. este chemat să îndeplinească îndatoriri publice;
4. este chemat să satisfacă obligaţii militare, altele decât serviciul militar în

termen;

1. urmează sau trebuie să urmeze un curs de calificare, recalificare, perfecţionare
   sau specializare;
2. are recomandare medicală pentru a urma un tratament într-o staţiune baleno-
   climaterică şi deci, data începerii concediului de odihnă va fi cea indicată în
   recomandarea medicală;
3. se află în concediu plătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la doi ani;

-  în anumite situaţii, când nevoile de serviciu neprevăzute fac necesară prezenţa salariatului în unitate (în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente), concediul de odihnă se întrerupe prin rechemarea din concediu în baza dispoziţiei scrise a angajatorului.

Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă (iar în cazul magistraţilor numai în

Art.   10 din Hotărârea Guvernului nr.   250/1992.

Art. 9 din Regulamentul personalului instanţelor judecătoreşti. Art.   10 din Regulamentul...   salariaţilor din procuratură.

situaţia încetării activităţii la instanţa sau parchetul la care funcţiona judecătorul sau procurorul).

Indemnizaţia pentru concediul de odihnă se acordă cu minimum 5 zile lucrătoare înaintea plecării în concediu şi nu va fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţia şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă.

În acest sens, se face media zilnică a acestor drepturi salariale din ultimele trei luni şi se înmulţeşte cu numărul zilelor de concediu.

Zilele libere, cu plată, reprezintă un drept al salariaţilor în cazul unor evenimente familiale deosebite (naşteri, căsătorii, decese, etc.). Nominalizarea acestor evenimente precum şi numărul zilelor libere plătite se stabilesc prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Potrivit art. 103 literele c şi d din Legea nr. 128/1997, cadrele didactice pot beneficia de un concediu plătit cu durata de:

• 12 luni, la fiecare 7 ani de predare efectivă la catedră , pentru conferenţiarii şi profesorii universitari care finalizează cercetări, tratate, studii cuprinse în programele de cercetare ştiinţifică ale instituţiilor de învăţământ superior ;
• 6 luni, o singură dată pentru cadrele didactice aflate la catedră care redactează teza de doctorat sau lucrări în interesul învăţământului pe bază de contract de cercetare sau editare, cu aprobarea senatului universitar, respectiv a consiliului de administraţie al inspectoratului şcolar.

Concediile fără plată se acordă pentru rezolvarea unor situaţii personale.

Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Spre exemplu, se acordă concediu fără plată salariaţilor din administraţia publică, din regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare, cu o durată însumată ce nu poate depăşi 90 de zile anual, pentru rezolvarea următoarelor situaţii personale¹⁴⁵:

1. susţinerea examenului de bacalaureat, a examenelor de admitere în instituţiile
   de învăţământ superior, a examenelor universitare;
2. susţinerea examenului de admitere la doctorat
3. prezentarea la concurs în vederea ocupării unui post în altă unitate.

În următoarele situaţii, se acordă concediul fără plată, fără o limită de zile:

1. îngrijirea copilului bolnav în vârstă de peste 3 ani, în perioada indicată de
   certificatul medical;
2. tratament medical efectuat în străinătate pe perioada recomandată de medic,
   precum şi pentru însoţirea soţului, soţiei, a unei rude apropiate (copil, frate, soră, părinte)
   pe timpul cât aceştia se află în tratament în străinătate.

De asemenea, în art. 61 alin. 2 din Contractul ...2007-2010, se prevede dreptul salariaţilor de a avea 30 de zile concediu fără plată o singură dată, pentru pregătirea şi susţinerea lucrării de diplomă în învăţământul superior. Pentru rezolvarea unor situaţii personale se prevede dreptul la concedii fără plată fără a se limita durata acestora.

La expirarea duratei concediului pentru creşterea şi îngrijirea copilului în vârstă de până la doi ani, salariata poate beneficia, dacă solicită, de concediu fără plată pe durata unui an de zile.

Concediile fără plată nu afectează vechimea în muncă, iar pe durata lor, persoanele respective îşi păstrează calitatea de salariat.

^[1] Art.   131

A se vedea Vasile Buia, Concediul de odihnă, Ed. Ştiinţifică, Bucureşti,   1969.

^[3] S.   Ghimpu,  A.  Ţiclea,   op.   cit.,  vol II,  p.   16.