Drept

Art. 10 din Legea nr. 130/1996 stipulează că se pot încheia contracte colective de muncă la nivelul unităţilor, ramurilor de activitate şi la nivel naţional, dar şi la nivelul unor grupuri de societăţii comerciale şi regii autonome, denumite ,,grupuri de unităţi" dacă sunt constituite asociaţii patronale organizate la acest nivel.

În cazul instituţiilor bugetare, contractele colective se pot încheia la nivelul unităţilor, la nivelul administraţiei sau serviciilor publice locale, pentru institute din subordinea acestora şi la nivelul departamental, prin institute subordonate.

Însă, prin aceste contracte nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţiile legale (art. 12 din Legea nr. 130/1996).

În baza acestei prevederi cu caracter general, statului personalului didactic (Legea nr. 128/1997), de exemplu, dispune ca problemele privind drepturile salariale şi alte drepturi materiale ale personalului didactic şi didactic auxiliar (în afara salariatului de bază şi a sporurilor de vechime), precum şi condiţiile de acordare a acestora. Se negociază, în limitele stabilite de lege, în cadrul contractelor colective de muncă dintre administraţie şi din sindicatele din învăţământ recunoscute la nivel naţional (art. 48 alin.

2).

În mod normal, ierarhizarea contractelor colective de muncă este următoarea: într-o prima fază, se încheie contractului la nivel naţional, apoi cele de la nivel de ramură; urmează încheierea contractelor colective la nivelul grupurilor de unităţii în cadrul aceleiaşi ramuri; în sfârşit, are loc încheierea contractelor colective de muncă la nivelul unităţilor.

Prevederile oricărui contract colectiv la nivel superior sunt considerate niveluri minime de la care începe negocierea contractelor colective de muncă la nivelele inferioare^[1].

Cadrul legal naţional

Negocierea colectiva a fost reglementata prin Legea 13/1991, dupa care la 5 ani de aplicare a acestei legi, a fost adoptata o noua lege în materie şi anume Legea 130/1996. La un interval scurt s-a adoptata Legea 143/1997 pentru completarea Legii 130/1996^[2]. Codul muncii consacra un titlu - al VII-lea ( art. 236-247) contractelor colective de munca.

În doctrina juridică contractul colectiv de muncă se defineşte că fiind un "act juridic, sursă de drepturi, obligaţii subiective şi reciproce şi totodată izvor de drept, fiind, sub acest aspect, o normă convenţională, negociată".

Alături de Codul Muncii, Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional are o importanţă deosebită. El completează actul normativ de bază în materie şi actualizează cele mai importante dispoziţii ale acestuia la noile realităţi economice şi sociale.

Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional - că lege a părţilor -reprezintă de fapt un Cod al muncii propriu.

Conform legii^[3], îl defineşte că fiind convenţia încheiată între patron sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc cauzele privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.

Conform acestei legi, contractele colective de muncă se încheie - pentru o durata de un an - la mai multe niveluri astfel:

• contractul colectiv unic la nivel naţional;
• contractele colective la nivel de ramură de activitate,
• contractele colective la nivelul unităţilor/grupurilor de unităţi, aceasta fiind de altfel şi ierarhia acestor contracte.

Din acest punct de vedere, trebuie precizat că pentru negocierea unor contracte colective de muncă la nivelurile inferioare, clauzele din contractele colective de muncă de la nivelele superioare sunt considerate a fi minime.

Contractele colective de muncă se încheie în unităţile cu cel puţin 21 de salariaţi, inclusiv în unităţile în care nu sunt înfiinţate sindicatele, salariaţii având reprezentanţi, desemnaţi pentru negociere.

Anual, contractele colective de muncă se negociază cu cel puţin 30 de zile înainte de expirarea contractului anterior şi, ţinând seama de prevederile art.3 alin. 3 din Legea nr.130/1996, conform căruia negocierea nu poate dura mai mult de 60 de zile iniţiativa negocierii contractului colectiv de muncă revine unităţii.

În legătură cu un contract colectiv de muncă se pot naşte două tipuri de conflicte de muncă: de interese sau de drepturi.

Cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă pot să apară conflicte între salariaţi şi unităţile angajatoare, calificate de Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă drept conflicte de interese.

Obiectul conflictelor de muncă îl prezintă problemele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor, spre deosebire de conflictele de drepturi care au ca obiect drepturile sau obligaţiile salariaţilor ce decurg din legi, contractele colective sau individuale de muncă.

Cadrul legal internaţional

Principalele reglementări au fost adoptate de Organizaţia Internaţională a Muncii, astfel: Recomandarea 91/1951- convenţiile colective, Convenţia nr. 98/1949- dreptul de organizare şi negociere colectivă, Convenţia nr.135/1971- reprezentanţii salariaţiilor

În acelaţi timp, Comunitatea Europeană reglementează prin Directiva 94/95/CE-consultarea şi negocierea colectivă în întreprinderile şi grupurile de întreprinderi transnaţionale, având sediul sau filiale pe teritoriu statelor membrer ale Uniunii Europene.

Organizaţia Internaţională a Muncii defineşte contractul colectiv de muncă ca fiind un acord scris referitor la condiţiile de muncă, încheiată între un angajator,un grup de angajatori sau o asociaţie de patronală, pe de o parte, şi una sau mai multe organizaţii reprezentative ale salariţilor, pe de altă parte, reprezentanţii salariaţilor fiin aleşi sau mandataţi da către cei pe care îi reprezintă, conform dispoziţiilor din fiecare ţară.

Potrivit Codului muncii, art.236 alin.1 şi Legii nr.130/1996, art.1 - Contractul colectiv de munca este conventia incheiata în forma scrisa între patron sau organizatia patronala, pe de o parte, şi salariati reprezentati prin organizatiile sindicale ori în alt mod permis de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea precum şi alte drepturi şi obligatii ce decurg din rapoturile de munca.

Această definiţie este considerată de majoritatea autorilor ca fiind cuprinzătoare şi edificatoare^[4].

Prin patron, conform Legii 507/2002, se intelege persoana juridica care foloseste forta de munca salariata (in lege sunt denumite şi unităţi). Avand în vedere ca textul art. 10 din Legea 130/1996 are un caracter dispozitiv şi nu imperativ, rezulta ca incheierea contractelor colective de munca nu sunt obligatorii.

Contractele colective de munca se pot incheia şi în cazul salariatilor institutiilor bugetare ( cei incadrati cu contract individual de munca), dar tinand seama de specificul finantarii unităţilor publice, nu se pot negocia prin contractele colective clauzele referitoare la drepturile ale caror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispozitii legale (durata concediului de odihna, nivelul salariului).

Terminologia „contract colectiv de muncă"în alte legislaţii

Aşadar, atât legea noastră actuală, cât şi reglementările anterioare, utilizează (sau au utilizat) termenul de „contract colectiv de muncă"^[5]. Potrivit unei opinii, exprimată în perioada interbelică această terminologie este improprie, este chiar un non sens; corectă este noţiunea de „convenţie", pentru că numai aceasta poate avea forţa şi efectele unui act

17

normativ . Contractul, se ştie, prin esenţa lui, este un act individual şi, în consecinţă, creează situaţii juridice individuale. El stabileşte o stare juridică concretă, particulară, care nu interesează decât părţile contractante. Se subliniază în continuare că „nu putem avea şi contract şi colectiv"^[6]

Menţionăm, de asemenea, că în majoritatea ţărilor cu economie de piaţă este folosit termenul de „convenţie", termen regăsit şi în documentele Organizaţiei Internaţionale a Muncii^[7]. De pildă, se consideră că în Franţa este mai exact, mai corect, să se vorbească de convenţie decât de contract; acesta din urmă, având efecte mai restrânse, nu satisface pe deplin interesul salariaţilor^[8]. De altfel, în doctrina juridică franceză există o opinie^[9], text care nu a fost reprodus în codul nostru, conform căruia contractul este o specie a convenţiei; sfera de efecte a acesteia ar fi mai extinsă - decât aceea a contractului: convenţia poate crea, transmite sau stinge drepturi, pe când contractul ar putea numai să creeze ori să transmită astfel de drepturi şi obligaţii^[10].

Se impune precizat că legea franceză face distincţie între convenţia colectivă şi contractul colectiv. Pe când prima are vocaţia de a trata ansamblul condiţiilor de muncă şi al garanţiilor sociale, cel de-al doilea nu tratează decât unul sau mai multe subiecte determinate în acest ansamblu (art. L. 132-1). Astfel, se vorbeşte de acordul asupra duratei muncii sau acordul asupra salariilor^[11].

Din punct de vedere al legislaţiei noastre însă, termenul de „contract" este echivalent, sinonim cu acela de „convenţie". Această concluzie rezultă atât din dispoziţiile art.942 din Codul civil, potrivit cărora „contractul este acordul între două saumai multe persoane spre a constitui sau stinge între dânşii un raport juridic", cât şi din cele ale art.1 din Legea nr. 130/1996 citate mai sus, conform cărora contractul colectiv de muncă este o convenţie. în acelaşi sens, trebuie adăugat că art.942 se găseşte în Titlul III al Codului Civil, intitulat „Despre tratate şi convenţii". S-a mai apreciat că, de altfel, nici etimologic nu se poate justifica o distincţie între contracte şi convenţie. Prin urmare, se poate spune, tot atât de bine, contract colectiv, cât şi convenţie colectivă de muncă.

Termenul folosit de legiuitor credem că se justifică şi din raţiuni de ordin istoric, şi de continuitate; atât Codul muncii din 1950, şi cel din 1972, cât şi prima lege a contractelor de muncă în 1929, precum şi cele două proiecte de acte normative din 1909 şi 1920 în materie (neadoptate) au utilizat, aşa cum am menţionat, noţiunea de „contract colectiv de muncă".

Contractul pe care îl analizăm este colectiv, datorită, în primul rând, sferei de persoane asupra căreia îşi produce efectele. Se cunoaşte, regula este că orice act juridic nu poate nici să vatăme şi nici să profite altor persoane decât celor care l-au încheiat (res fnter alios acta aliis neque nocere, neque prodesse potest). Cu toate acestea, efectele contractului colectiv de muncă se extind asupra tuturor salariaţilor (inclusiv a acelora angajaţii ulterior încheierii lui) şi patronilor la care se referă, nu numai asupra celor care au participat la încheierea sa^[12]. Această extindere reprezintă, în fond, o excepţie de la principiul relativităţii efectelor contractului, excepţie care operează atât sub aspectul

₂₅

laturii active, cât şi sub cel al laturii pasive a obligaţiilor .

El este „de muncă", pentru că prin intermediul său sunt reglementate condiţiile de muncă, relaţiile dintre patroni şi salariaţi în procesul muncii.

Pornind de la noţiunea considerată „adecvată", cea de „convenţie colectivă de muncă", în literatura juridică din perioada interbelică s-a arătat că aceasta, este „departe de a fi un contract", dar nu este nicio lege pentru că „noţiunea de lege este de ordin organic". Pe când legea este impusă tuturor, convenţia respectivă nu obligă decât pe cei care au luat parte sau au aderat la ea ori vor să lucreze în întreprinderea supusă aceleiconvenţii colective de muncă.            „Ea este un act legislativ o convenţie-lege, care stabileşte regula generală de drept, căreia trebuie să i se supună toţi acei care lucrează în întreprinderile vizate". Convenţia colectivă, se mai arată, „prezintă toate caracterele unui act legislativ":

1. Este generală, pentru că reglementează în mod uniform condiţiile de muncă ale unei întregi mase de lucrători;
2. Este abstractă, pentru că nu reglementează situaţia unui anume lucrător individual ci a tuturor lucrătorilor;
3. Este permanentă, deoarece se aplică de un număr indefinit de ori;
4. Are aceeaşi putere ca o lege de ordine publică, întrucât contractele individuale de muncă, încheiate cu nesocotirea dispoziţiilor sale sunt nule de drept^[13].

În diferite ţări ale lumii problema naturii juridice a contractului colectiv de muncă este tratată diferit.^[14]

În Italia, contractul colectiv de muncă, este considerat de doctrină un „contract de drept comun", iar jurisprudenţa îl califică cu termenul de „post-corporativ" (pentru că urmează după contractele colective de muncă corporative reglementate prin Legea nr.653/1926). Natura lui juridică este „privată", iar obiectul său acela de a reglementa raporturile individuale de muncă şi relaţiile intersindicale^[15].

În Franţa s-a reţinut caracterul dualist al contractului colectiv de muncă, prin aceea că el este „în acelaşi timp un contract generator de obligaţii între grupurile care îl semnează şi o reglementare, generatoare de norme care sunt obligatorii"^[16]. Convenţia colectivă de muncă se consideră în literatura juridică franceză, este sursa principală a ordinii juridice socio-profesională, distinctă de ordinea juridică statală. Ea guvernează contractele individuale de muncă cu efect imperativ, fără însă a le încorpora, şi operează ca o lege pentru cei cărora li se adresează^[17].

În doctrina germană, tot astfel, se arată că, deşi convenţia colectivă creează drept în sens material, ea este un contract de drept privat, căruia îi sunt aplicabile principiile generale din dreptul civil^[18].

Indiscutabil, contractul colectiv de muncă prevăzut de Legea nr.130/1996 este un contract de muncă, având în vedere subiectele şi conţinutul său. Prin acest contract nu sunt concretizate drepturile şi obligaţiile fiecărui salariat, acestea formând obiectul contractelor individuale de muncă. În principiu, obiectul contractului colectiv de muncă îl constituie măsurile de protecţie ale unui grup de salariaţi^[19]. El este un act sui generis, fiind în acelaşi timp, act juridic (contract, convenţie), sursă de drepturi şi obligaţii subiectele şi reciproce ale părţilor şi totodată, izvor de drept, fiind, sub acest aspect, o

₃₃

normă convenţională, negociată .

Ca orice contract, şi contractul colectiv de muncă presupune autonomia de voinţă a partenerilor sociali între care se încheie, prin aplicarea principiului libertăţii contractuale; el reprezintă legea părţilor. Dacă cu prilejul încheierii lui, el este încheiat ca un contract, cu ocazia aplicării sale, contractul colectiv de muncă reprezintă o reglementare^[20], deci o lege a părţilor. în acest sens, art.8 alin. 2 din Legea nr.130/1996, prevede; „contractele colective de muncă încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale constituie legea părţilor".

S-a emis şi opinia, e adevărat sub imperiul Legii nr.13/1991, potrivit căreia au caracter normativ numai contractele colective de muncă încheiate la nivel naţional şi la nivel de ramură. Însă, această susţinere nu are niciun suport. deoarece legea nu face nicio distincţie între diferitele categorii de contracte, toate fiind tratate unitar. Într-adevăr, contractele colective la nivel naţional constituie izvor de drept pentru contractele

₃₅

colective de muncă subsecvente (de la nivelul ramurilor, grupurilor de unităţi şi unităţi) , iar acestea din urmă, la rândul lor, pentru contractele individuale de muncă.

Sub aspectul naturii sale juridice, contractul colectiv de munca este concomitent :

• Act juridic bilateral, un contract numit solemn, sinalagmatic, oneros, cu prestatii succesive, în principiul comutativ.
• Izvor de drept care se incadreaza în categoria de exceptie a normelor juridice negociate.

Contractul colectiv de munca este un izvor de drept deoarece:

• Are un caracter general, deoarece nu vizeaza niciodata un salariat singur, individual determinat.
• Este permanent- se aplica de un numar nedefinit de ori pe perioada valabilitatii sale.
• Este obligatoriu
• Contractul colectiv de munca are un caracter de drept privat dar produce efecte ca şi normele de drept public.

Importanţa contractului colectiv de muncă ne este relevată, în primul rând, de influenţa sa asupra dreptului muncii. Prin încheierea contractului colectiv, dreptul muncii devine un drept negociat, de origine convenţională, creat de patroni şi salariaţi, în funcţie de condiţiile economice şi sociale precum şi de interesele celor două părţi. În concepţia legiuitorului, contractul colectiv de muncă reprezintă forma de exprimare concretă a normelor juridice de muncă. Autoritatea publică (statul) prin intermediul dreptului, orientează doar acţiunile şi iniţiativele celor două părţi în procesul muncii, stabilind anumite limite-măsură de protecţie generală a salariaţilor, în concret, raporturile dintre părţi, condiţiile de muncă sunt stabilite de ele, în urma negocierii, prin intermediul contractului colectiv de muncă. Deşi există o legislaţie a muncii unitară, aceeaşi pe întreg cuprinsul ţării, aplicarea acesteia datorită contractului colectiv, dar şi a celui individual, comportă un specific, ce creează diferenţieri de la o ramură de activitate la alta, de la un grup de unităţi la altul, de la o unitate la alta, şi uneori în aceeaşi, unitate de la o perioadă la alta, în funcţie de situaţia sa economică.

„Dreptul" nr. 5/1992, p. 33-34; Idem, Legislaţia muncii comentată, vol. IV, Editura Lumina Lex 1992, p.109-113.

Clauzele fiecărui contract colectiv au valoare normativă; ele alcătuiesc un „drept al muncii" propriu al celor care îl încheie^[21].

Practic şi în ţara noastră dreptul muncii se prezintă sub forma a trei cercuri concentrice: legea, contractul colectiv de muncă şi contractul individual de muncă. Într-adevăr, legea este cea care stabileşte cadrul general al raporturilor de muncă, contractul colectiv de muncă, la anumite niveluri, concretizează şi dezvoltă dispoziţiile legale într-un grad mai mare sau mai mic de generalizare, iar contractul individual de muncă concretizează prevederile contractului colectiv de la nivelul unităţii pentru fiecare salariat în parte.

Contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele individuale de muncă, iar acestea, la rândul lor, nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior. Clauzele tuturor contractelor colective por fi stabilite numai în limitele şi condiţiile prevăzute de lege^[22].

Prin intermediul contractului colectiv se realizează nu numai reglementarea drepturilor şi obligaţiilor părţilor, ci şi armonizarea unor interese ale salariaţilor şi ale patronilor, promovarea unor relaţii de muncă echitabile de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor, prevenirea sau eliminarea conflictelor colective de muncă, ori

₃₈

evitarea declanşării grevelor .

^[1] A se vedea contractul colectiv de muncă la nivel naţional 2007-2010

^[2] Republicată în Monitorul Oficial al României, ParteaI, nr.184 din 19 mai 1998

^[3] Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicata în Monitorul Oficial nr. 184 din 19

mai 1998

Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol.I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p.186; Valer Dorneanu,Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002, p.260; Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii.Reglementări interne şi comunitare, Editura Rosetti, Bucureşti, 2003, p.108

Prin excepţie, Constituţia din anul 2003 utilizează termenul de „Convenţii colective" art.41, alin.5.

^[6] G. Taşcă, op.cit., p.26l şi 264

^[7] A se vedea, de exemplu, La negociation colective, Manuel d'education ouvriere, Bureau international du travail, Geneve, 1986.

^[8] Gerard Lyon-Caen .Jean Petissier, Alain Supiot, op. cit., p.748-749

^[9] întemeiată pe art.1101 din Codul civil

^[10] A se vedea pentru această opinie Constantin Stătescu, Corneliu Bârsan, Drept civil, Teoria generală a obligaţiilor, Editura ALL, Bucureşti, 1997, p.22.

^[11] Gerard Lyon-Caen, Jean Pelissier, Alain Supiol, op. cit., p. 747-748

Art.9 din Legea nr.130/1996 dispune că „prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toţi salariaţi din unitate, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizare sindicală din unitate". De asemenea, conform art.13 alin.1 din aceeaşi lege „părţile au obligaţia să precizeze, în fiecare contract de muncă încheiat la nivel de grup de unităţi şi de ramură de activitate, unităţile în cadrul cărora se aplica clauzele negociate".

1. Taşcă, op. cit., p. 261-262

Alexandru Ţiclea, op.cit., p.301

Gino Giugni, Diritto sindicale, op. Cit., p.117

Gerard Lyon-Caen, Jean Pelissier, Alain Supiot, op. cit., p.748.-749

Gerard Lyon-Caen, Jean Pelissier, Alain Supiot, op. cit., p.791-792

^[18] Gunter HaIbach, Nobert Paland, Rolf Schwedes, Olfried Wlotzke, op-cit., p.290

^[19] Gh. Bădică, A. Popescu, Contractul colectiv de muncă. Salarizarea şi impozitarea, Editura Forum,

Bucureşti, 1991, p.40.

^[20] Gerard Lyon-Caen, Jean Pelissier, Alain Supiot, op. cit., p.748-749

Alexandru Ţiclea, "Tratat de dreptul muncii", Editura Rosetti, Bucureşti, 2006, p.269

A se vedea art. 8 din Legea nr. 130/1996, republicată Art. 2 alin.1 din Legea nr. 130/1996, republicată.