Munca este înţeleasă ca o activitate umană specifică - manuală si/sau intelectuală -prin care oamenii îşi utilizează aptitudinile fizice sau intelectuale, în scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuinţelor lor.
În pofida susţinerilor posibile în domeniul ştiinţelor economice, potrivit Constituţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii "munca nu este o marfă". De aceea, munca nici nu este supusă reglementărilor legale privind concurenta.
De-a lungul existenţei societăţii umane, procesul muncii a fost şi este în permanenţă însoţit de conflicte apărute în legătură cu condiţiile în care munca este prestată. Folosirea forţei de muncă, fie în mod silit, fie ca o consecinţă a „vânzării" sau „închirierii" ei de către titular (pe cale convenţională)12, a dat naştere întotdeauna şi posibilităţii manifestării unor ilegalităţi sau abuzuri din partea beneficiarilor acestei activităţi. Conflictele colective de munca pot apărea pe parcursul raporturilor de munca atât între unitate şi salariaţi cat şi între salariaţi. Conflictele colective de munca au consecinţe negative din punct de vedere economic, deoarece tulbura climatul psiho-social, sustrag atenţia personalului de la sarcinile de munca ce ii revin, în defavoarea realizărilor calitative şi cantitative, în producţie sau servicii. De aceea se urmăreşte restaurarea echilibrului între partenerii socio-economici şi "partea sociala".
In conflictele colective de munca, salariaţii sunt reprezentaţi de sindicate sau de reprezentanţi ad-hoc, iar unitatea e reprezentata de patronul individual sau colectiv, direct sau prin împuterniciţi.
Se considera conflict colectiv de munca numai daca cel puţin jumătate plus unu din numărul membrilor de sindicat sau din numărul personalului unde nu exista sindicat, sprijină revendicările formulate fata de conducerea unităţii.
Conflictele colective de munca pot privi salarizarea, condiţiile de munca sau alte drepturi care decurg din legislaţia muncii.
În calificarea corectă a muncii, trebuie să se tină seama că forţa de muncă
este:
- inseparabilă de persoana care o prestează - spre deosebire de orice marfă;
- imposibil să fie păstrată - persoana care nu îşi pune în lucru la un anumit moment forţa sa de muncă, nu o poate utiliza ulterior;
- imposibil să fie sporită cantitativ - fără a se afecta, de regulă, însăşi substanţa biologică a persoanei în cauză (ea poate să crească însă sub aspect calitativ în ipostaza de capital uman).
- determinate numeric, ca persoane apte de muncă, în principal, prin legile demografice, şi nu de cererea de forţă de muncă;
- destul de greu deplasabilă, dintr-o zonă în alta; chiar dacă în condiţiile actuale, deplasarea persoanei este dificilă datorită legăturilor sale cu familia, mediul de muncă, limba, obiceiurile, clima, etc. din zona sau ţara de origine.
Din perspectiva stabilirii obiectului dreptului muncii, se poate considera că munca se prestează:
- în afara unor raporturi juridice de muncă; - în cadrul unor raporturi juridice de muncă.
Economia de piaţa presupune cu necesitate existenta a două entităţi distincte, a doi parteneri sociale: patronatul, pe de o parte, ce reprezintă capitalul şi salariaţii, organizaţi sau neorganizaţi în sindicate, pe de alta parte, ce reprezintă forţa de munca.
În raporturile dintre aceste două parţi predomina - şi aceasta este starea fireasca
- colaborarea, înţelegerea, pentru ca în fond, idealul lor este comun: desfăşurarea unei activităţi cât mai rentabile, cât mai eficiente, cu beneficii tot mai mari. În urma unei asemenea activităţi, fiecare din cele două părţi are de câştigat. Patronul (unitate) se menţine, se dezvolta, prospera; salariaţii au stabilitatea locului de munca şi obţin venituri care sa le asigure existenta lor şi a familiilor acestora.
Sunt şi situaţii de excepţie când între cele două părţi apar anumite neînţelegeri, dispute, conflicte. În principiu, cauza unui astfel de conflict consta în faptul că, pe când patronul solicita sa se muncească tot mai mult, sa aibă rezultate tot mai mari, cu cheltuieli minime (inclusiv cu plata forţei de munca), salariaţii vor venituri cât mai mari cu acelaşi efort fizic sau intelectual, deci la aceleaşi rezultate economice, precum şi condiţii de muncă tot mai bune.
Desigur ca nu orice neînţelegere, orice disensiune sau opoziţie dintre părţi reprezintă un conflict în sensul juridic al acestui cuvânt. Conflictul apare numai în momentul în care una din părţi, de regula salariaţii, recurge la un mijloc de presiune, anunţă cealaltă parte, şi salariaţii, pe de alta parte, organizaţi sau neorganizaţi în sindicate. Daca ar fi vorba de un singur salariat nu avem de-a face cu un conflict colectiv, ci cu unul individual de munca.
Conflictul colectiv de munca priveşte raporturile de munca colective, adică acele raporturi care se nasc între cei doi parteneri sociali în procesul muncii.
În ţara noastră, în practica din ultimii ani, prin conflictele colective ce au fost declanşate, interesul profesional cu caracter economic, cu precădere invocat a fost cel ce se refera la salariaţi, în special creşterea salariilor, liberalizarea acestora, prin eliminarea fondului de salarii de referinţa, stabilirea salariului minim brut pe ţara şi garantarea plătii lui, moderarea creşterii preturilor, deci menţinerea unui salariu real corespunzător.
Alte interese avute în vedere s-au referit la îmbunătăţirea condiţiilor de muncă (în special de către mineri, lucrătorii de la metrou), eliminarea riscurilor privind viata şi sănătatea salariaţilor, reducerea noxelor, zgomotului, acordarea de echipamente de protecţie.
Alte colective au avut obiective mai largi, de interes general, de exemplu, întocmirea unui program coerent de relansare a economiei naţionale, aprobarea unui buget corespunzător pentru unităţile bugetare, trecerea de urgenta la privatizarea societăţilor comerciale cu capital de stat, înfăptuirea unui program concret de protecţie sociala prin alocaţii bugetare. În niciun caz un conflict colectiv de munca nu se poate referi la interese cu caracter politic ale salariaţilor.
Din definiţia pe care legea o dă conflictului colectiv mai rezulta şi o trăsătura, şi anume că este considerat un astfel de conflict numai cel care rezultă din desfăşurarea raporturilor de munca dintre unitate şi salariaţii acesteia sau majoritatea salariaţilor.
Într-adevăr, un conflict este colectiv numai daca se refera la un interes general care priveşte acea colectivitate de salariaţi. Deci, caracterul de colectiv al unui conflict este dat de împrejurarea că una din părţile sale o constituie colectivitatea salariaţilor.
O a treia trăsătura a conflictului colectiv de munca consta în egalitatea acestuia. Nu orice neînţelegere, orice litigiu sau dezacord dintre cei doi parteneri sociali constituie un conflict colectiv de muncă. Pentru a fi în prezenta unui asemenea conflict trebuie îndeplinite condiţiile menţionate, prevăzute de lege, adică conflictul să se refere la interesele profesionale ale salariaţilor, organizaţi sau neorganizaţi în sindicate şi sa rezulte din desfăşurarea raporturilor de munca dintre unitate şi salariaţi. Această trăsătura presupune şi faptul ca soluţionarea unui conflict colectiv de munca este posibil numai în condiţiile şi după procedura prevăzută de lege.
Potrivit art. 3 din Legea 168/1999[1], conflictele dintre salariaţi şi unităţile (unitate - persoană juridică ce utilizează muncă prestată de salariaţi) la care sunt încadraţi, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de munca, sunt conflicte de muncă.
Formularea generica, respectiv "dintre salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi", evidenţiază ca textul se referă la:
- conflictele colective de muncă
- conflictele individuale de muncă
- obiectul.
Conflictul colectiv de munca declanşat între cei doi parteneri sociali trebuie sa se refere la drepturi cu caracter economic şi social cum sunt: acordarea unor salarii în concordanta cu munca depusa, îmbunătăţirea condiţiilor de muncă, crearea unui sistem de protecţie sociala adecvat. Totuşi, ele nu se pot constitui în singurele revendicări posibil de cerut.
În primul rând, un conflict colectiv de munca nu poate fi declanşat din cauza unor motive politice sau extraprofesionale. În suita de revendicări care au constituit motive pentru declanşarea conflictelor colective de muncă, unele - stabilirea salariului minim brut pe ţara şi garantarea plăţii lui, liberalizarea salariilor prin eliminarea fondului de salarii de referinţă în munca, - s-au înscris în cadrul revendicărilor care pot face strict obiectul unui conflict colectiv de muncă; altele - moderarea creşterii preturilor, accelerarea privatizării, aprobarea unui buget corespunzător pentru unităţile bugetare -sunt de esenţa politicii de stat, care trebuie promovată de Guvern.
Conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă, cum ar fi, salariile, durata timpului de lucru, măsurile de protecţie a muncii apărute cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic al salariaţilor, şi poartă, potrivit art. 4 al Legii 168/1999, denumirea de conflicte de interese.
Negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie, cu excepţia cazului în care unitatea are mai puţin de 21 de salariaţi (art. 3 alin. 1 din Legea 180/1996 cu modificările ulterioare).
În conformitate cu art. 5 din Legea 168/1999, conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor acte normative, precum şi din contractile colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaţilor, denumite conflicte de drepturi.
Legea instituie în art. 8, o interdicţie categorică: nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicările salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ. Este o interdicţie logică, ţinând seama că angajatorul - persoană juridică sau persoană fizică - nu are competentă legală de a formula revendicări ce intră în sfera competentelor sale, iar nu în revendicări care exced acestor competente.
Există conflicte de interese şi conflicte de drepturi. Conflictele de interese sunt acele conflicte de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierilor contractelor colective de muncă şi se referă la interesele cu caracter profesional, social sau economic al salariaţilor.
Conflictele de interese se caracterizează, prin mai multe elemente:
- nu pot interveni într-un alt moment al derulării raporturilor de muncă decât în cel al negocierii contractului colectiv de muncă (nu şi al negocierii unui contract individual de muncă);
- pot avea ca obiect aspectele care, potrivit Legii 130/1999 pot fi reglementate prin contractul colectiv de muncă;
- nu pot avea ca obiect revendicări ale salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ;
- au întotdeauna caracter colectiv. Într-adevăr, potrivit art. 9, ele pot interveni la nivel de unitate, grupuri de unităţi, ramuri sau la nivel naţional ori, în cazuri speciale, la nivel de subunitate, compartiment sau grup de salariaţi;
- nu pot privi interese ale persoanelor care prestează munca în temeiul unui alt contract decât contractul individual de muncă.
Aşa cum am arătat, conflictele de drepturi au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor drepturi sau a unor obligaţii. Astfel conflictele de drepturi au următoarele caracteristici:
- intervin numai în ipoteza încălcării unor drepturi consacrate legal sau contractual, nu a unor simple expectaţiuni;
- pot privi numai drepturi sau obligaţii care decurg din contractele individuale sau colective de muncă, nu şi din alte contracte (cum ar fi cele civile de prestări servicii);
- pot interveni în orice moment al exercitării sau încetării contractului colectiv sau al încheierii, executării ori încetării contractului individual de muncă şi chiar după expirarea acestora;
- pot avea caracter colectiv sau individual, după cum au ca obiect drepturi care decurg din contractul colectiv sau din contractul individual de muncă.
modificata prin Legea nr. 261/2007 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca, publicata în Monitorul Oficial, Partea I nr. 493 din 24.07.2007