Drept

Toate tipurile de contract individual de muncă pot înceta prin acordul părţilor, de drept sau din inişiativa uneia dintre părţi. Regula este că situaţiile de încetare a contractului de muncă sunt cele prevăzute de lege, grupate într-un capitol special al Codului Muncii (Capitolul V). Există însă şi excepţii de la această regulă, aplicabile în situaţii special cum ar fi perioada de probă, anularea judecătorească a deciziei de concediere sau trensferul intreprinderii.

Contractul individual de muncă poate înceta, aşa cum a fost şi încheiat, prin simplul acord al părţilor contractante (art. 55, lit. b din Codul Muncii). Angajatul şi angajatorul stabilesc încetarea contractului la o dată convenită. Iniţiativa poate aparţine oricăreia dintre părţi, decizia devenind efectivă în momentul în care angajatul şi angajatorul stabilesc de comun acord data la care se va produce încetarea contractului.

Documentul prin care este materializat acordul pentru încetarea contractului individual de muncă poate fi o decizie comună a angajatului şi a angajatorului, o cerere a salariatului aprobată de angajator sau o propunere scrisă a patronului acceptată explicit de către salariat. Oricare ar fi forma acestui act el trebuie să conţină exprimarea neechivocă a voinţei ambelor părţi penteru încetarea contractului individual de muncă la o dată precisă (vezi Anexa 1 pentru exemplificare).

Contractul individual de muncă poate înceta fără intervenţia direct a vreuneia dintre părţile contractante. Situaţiile de fapt, prevederi legale, incompatibilităţi, natura contractului individual de muncă sau voinţa terţilor duc la îmcetarea contractului fără ca intervenţia uneia dintre părţile contractante să poată schimba această situaţie. Excepţie face doar situaţia încetării contractului încehiat pe durată determinată, când părţile pot conveni prelungirea contractului (prelungirea poate fi efectuată de trei ori consecutive cu condiţia ca perioada totală sa nu depăşească 24 de luni) sau transformarea acestuia pe durată nedeterminată printr-un act adiţional la contractul individual de muncă.

Potrivit art. 56 din Codul Muncii, cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă sunt următoarele:

1. La data decesului salariatului/salariatei sau a angajatorului persoană fizică:

Prin decesul salariatului/salariatei sau a angajatorului persoană fizică, dispărând una din părţile contractante, consecinţa firească şi necesară este încetarea contractului individual de muncă.

Decesul, în acest caz, are ca efect încetarea contractului individual de muncă deoarece caracterul său personal exclude posibilitatea prestării muncii de către o altă persoană decât cea care nu este parte în contract, iar angajatorul, ca beneficiar al muncii prestate, nu poate fi o altă persoană decât cea stipulată în contractul individual de muncă. Prin urmare, încetarea contractului individual de muncă, în acest caz, este o consecinţă a caracterului strict personal al obligaţiilor asumate de părţile contractante, care nu pot fi transmisibile către alte persoane.

Atfel, în cazul decesului salariatului/salariatei, certificatul de deces este actul în baza căruia contractul individual de muncă încetează, la data menţionată ca dată a decesului. În cazul desecului angajatorului persoană fizică poate apărea o situaţie deosebită: salariatul/salariata îşi continuă munca şi după data decesului necunoscând acest fapt sau, pur şi simplu, deoarece activitatea nu poate fi oprită. În această situaţie apare o neconcordanţă între data încetării contractului şi data încetării activităţii.

 Codul Muncii nu precizează ce se întâmplă în acest caz, dar salariatul care şi-a continuat activitatea după încetarea de drept a contractului individual de muncă, trebuie să beneficieze de toate drepturile prevăzute de Codul Muncii, inclusive vechime în muncă şi stagiu de cotizare pentru asigurările sociale.

2. La data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau

punerii sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacă aceasta antrenează lichidarea afacerii:

Declararea judecătorească a morţii echivalează cu moartea fizică a unei personae (conform dispoziţiilor art. 16-21 din Decretul nr. 31/1954 privind persoanele fizice şi juridice), deci una dintre părţile raportului  juridic nu mai există. La data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti se produce încetarea de drept a contractului individual de muncă.

În cazul punerii sub interdicţie judecătorească a angajatorului persoană fizică (art. 142-150 din Codul Familiei)există o condiţie suplimentară: hotărârea judecătorească irevocabilă trebuie să antreneze lichidarea afacerii (în cazul în care afacerea respectivă este preluată şi continuată de succesorii săi sau chiar de o altă persoană, contractul individual de muncă se va menţine şi executarea lui va avea loc în continuare). Punerea sub interdicţie judecătoreasă reprezintă pierderea capacităţii de a desfăşura raporturi de muncă, astfel că încetarea de drept a contractului individual de muncă se datorează faptului că una din părţile contractante nu mai are capacitate juridică, deoarece şi-a pierdut discernământul. Cu alte cuvinte, acea parte a contractului individual de muncă nu mai este capabilă să-şi exercite drepturile şi să-şi îndeplinească obligaţiile contractual prin acte juridice proprii, aşa cum este un contract individual de muncă în care este exclusă reprezentarea şi, din acest motiv, contratul va înceta.

3. Ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana

juridică îşi încetează existenţa:

În conformitate cu dispoziţiile art. 40 din Decretul nr. 31/1954 privind persoanele fizice şi cele juridice, încetarea persoanei juridice poate avea loc prin comasare, divizare sau dizolvare. De asemenea, dizolvarea este reglementată şi prin Legea 31/1990 privind societăţile comerciale, ca urmare a falimentului. Din aceste modalităţi de încetare a persoanelor juridice numai dizolvarea unităţii constituie temei legal al concedierii (desfacerea contractului individual de muncă), deoarece aceasta presupune lichidarea completă a unităţii prin dizolvare, unitatea încetează de a mai fiinţa şi în drept.

Drepturile şi obligaţiile unităţii dizolvate nu se transmit altei unităţui, ci se sting ca urmare şi efect al dizolvării. În aceste cazuri de încetare a persoanelor juridice (dizolvare), justificarea desfacerii contractului individual de muncă constă în faptul că dispare unul din subiectele raportului juridic de muncă şi, în aceste condiţii, obiectul raportului (prestarea şi retribuirea muncii) nu se mai poate realiza.

Aşadar, desfacerea contractului individual de muncă în temeiul art. 56, lit. c din Codul Muncii este posibilă numai în cazul lichidării totale a unităţii, prin dizolvare, nu şi în cazul desfăşurării unor compartimente de muncă (secţii, sercvicii, ateliere), când desfacerea contractului individual de muncă va avea loc în alt temei juridic, şi anume art. 61, alin. I din Codul Muncii.

Aplicarea dispoziţiilor art. 56, lit. c din Codul Muncii, ca temei juridic poate avea loc în următoarele cazuri:

• împlinirea termenului până la care s-a înfiinţat unitatea;
• realizarea sau imposibilitatea realizării scopului pentru acre a fost înfiinţată persoana

juridică;

• hotărârea organului de conducere colectivă (al adunării generale a acţionarilor, a

membrilor etc.);

• scădera capitalului social sau micşorarea lui sub limita minimă legală, incapacitatea,

excluderea, retragerea sau decesul unuia dintre asociaţi; hotărârea instanţei, la cererea oricărui asociat pentru motive temeinice, precum neînţelegerile grave dintre asociaţi, care împiedică funcţionarea societăţii comerciale în condiţiile legii (legea nr. 31/1990);

• falimentul unităţii potrivit legii nr. 64/1995, cu modificările ulterioare, sau după

dispoziţiile dreptului comun, după caz;

• scopul persoanei juridice a devenit illicit sau immoral, ori este altul decât cel declarat, ori

mijloacele folosite pentru realizarea lui au devenit ilicite sau imorale(S.Ghimpu, Al.Ţiclea – „Dreptul Muncii”, pag. 266).

Dizolvarea poate fi voluntară sau silită, operand ca sancţiune de plin drept.

Potrivit art. 51 din Decretul nr. 31/1954, prin efectul dizolvării, perosana juridică intră în lichidare „în vederea realizării activului şi plăţii pasivului”, după care îşi încetează existenţa. Drept consecinţă, încetează şi contractele de muncă în temeiul art. 56 lit. C din Codul Muncii.

Este posibil ca nu toate contractele să înceteze în acelaşi timp – unele pot înceta la începutul activităţii de lichidare, altele pe parcursul acesteia, iar celelalte la epuizarea operaţiunilor de lichidare.

Fiind vorba de o încetare de drept a contractului individual de muncă este exclusă orice formalitate legată de încetarea respectivă. Precizăm că prevederile de protecţie stabilite în art. 60 din Codul Muncii nu sunt aplicabile în cazul concedierii pentru dizolvarea unităţii, acesteia îi revine obligaţia de a solicita prijinul organelor abilitate de a lua în evidenţă şi a repartiza personalul disponibilizat astfel, precum şi acordarea preavizului.

4. Îndeplinirea cumulativă a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de

cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă sau invaliditate, potrivit legii:

Pentru a explica acest caz de încetare de drept a contractului individual de muncă trebuie avute în vedere dispoziţiile Legii 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările ulterioare.

Potrivit acestui act normativ, vârsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei şi de 65 de ani pentru bărbaţi, stagiul complet de cotizare este de 30 de ani pentru femei şi 35 de ani pentru bărbaţi, iar stagiul minim este de 15 ani, atât pentru femei cât şi pentru bărbaţi.

Deci, potrivit Codului Muncii, în cazul îndeplinirii de către un salariat a condiţiilor arătate, contractul individual de muncă încetează de drept, fără nici o formalitate.

În cazul pensionării anticipate şi cel al pensionării pentru invaliditate încetarea contractului de muncă are loc la data comunicării deciziei de pensionare. Încetarea în acest mod a contractului de muncă nu înlătură posibilitatea încheierii unui nou contract de muncă cu acelaşi sau cu alt angajator,cel în cauză cumulând salariul cu pensia aşa cum rezulta din dispoziţia art. 94, alin. 1, din Legea 19/2000 şi de art. 22,alin. 3 din Codul Muncii.

Salariaţii care din cauza unor accidente de muncă survenite în timpul îndeplinirii îndatoririlor de serviciu, ori din cauza unor boli profesionale sau a unor accidente în afara proceselor de muncă ori a unor boli obişnuite, şi-au pierdut total sau în cea mai mare parte capacitatea de muncă,urmează a fi pensionaţi pe timpul cât durează invaliditatea.
Invaliditatea de gradul I sau II, constând în pierderea totală sau în cea mai mare parte a capacităţii fizice de muncă, are drept rezultat imposibilitatea realizării obiectului contractului de muncă şi în consecinţă, acesta va înceta de drept ,în temeiul pe care îl examinăm.

Invaliditatea de gradul I se caracterizează prin pierderea totală a capacităţii de muncă, a capacităţii de autoservire, de autoconducere sau de orientare spaţială, invalidul necesitând îngrijire sau supraveghere permanentă din partea altei persoane.

Invaliditatea de gradul II se caracterizează prin pierderea totală a capacităţii de muncă, cu posibilitatea invalidului de a se autoservi, de autoconducere şi de a se orienta în spaţiu, fără ajutorul altei persoane.

Potrivit art. 54, lit. C din Legea nr.19/2000, persoanele care şi-au pierdut jumătate din capacitatea de muncă şi lucrează jumătate din durata normală a programului de lucru, beneficiază, în condiţiile legii de pensie de invaliditate de gradul III. Totodată, angajatorii au obligaţia să asigure trecerea pe locuri de muncă corespunzătoare a celor pensionaţi pentru invaliditate de gradul III, dacă munca prestată până la data pensionării este contraindicată medical. Pensionarul de gradul III are dreptul să cumuleze pensia cu salariul corespunzător fracţiunii de normă din postul pe care îl ocupă.

În sfârşit, dacă în urma revizuirii medicale, comisia de expertiză a capacităţii de muncă constată că cei pensionaţi pentru invaliditate şi-au recăpătat capacitatea de muncă, angajatorilor le revine obligaţia de a-i încadra în postul deţinut anterior sau în alt post corespunzător pregătirii lor profesionale.

Pensionarii de invaliditate sunt supuşi revizuirii medicale,în funcţie de afecţiune, la intervale de 6-12 luni, până la împlinirea vârstei standard de pensionare. După fiecare revizuire se emite o decizie, prin care se stabileşte ,după caz:

• menţinerea acelaşi grad de invaliditate;
• încadrarea în alt grad de invaliditate;
• încetarea calităţii de pensionar de invaliditate,ca urmare a redobândirii capacităţii de

muncă.

Dreptul la pensie de invaliditate se modifică sau încetează cu luna următoare celei în care s-a emis decizia. Neprezentarea pentru motive imputabile pensionarilor la revizuirea medicală, atrage după sine suspendarea plăţii pensiei.

5. Ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la

data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă:

Nulitatea contractului individual de muncă este dată de nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă. Efectele nulităţii se produc pentru viitor, contractul încetând de drept iar persoana care a prestat munca în temeiul acelui contract individual de muncă are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului în care şi-a îndeplinit atribuţiile de serviciu.

Sunt sancţionate cu nulitatea absolută: încheierea unor contracte de muncă cu persoane a căror încadrare este interzisă de lege; încadrarea dispusă de un organ necompetent; încadrarea într-un post neprevăzut în sattul de funcţii sau fără examen sau concurs, când acestea sunt obligatorii potrivit legii, etc. 

Art.57,alin.3 din Codul Muncii prevede că nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege. În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau contractuale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri. Prin urmare, contractul individual de muncă încetează doar ca urmare a unei nulităţi absolute şi numai atunci când aceasta nu poate fi acoperită ulterior.

Potrivit art.57,  alin.2 din Codul Muncii, nulitatea contractului produce efecte numai pentru viitor, iar potrivit art.57 alin.3  din Codul Muncii persoana care a prestat munca în temeiul unui contract nul are dreptul la remunerarea acesteia.

6. Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei

persoane concediată nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitivă a hotărârii judecătoreşti de reintegrare:

Încetarea contractului de muncă într-un atare caz este justificată prin aceea că „pe acelaşi post din statul de funcţiuni nu pot figura concomitent doi titulari, primul având întâietatea de a-l ocupa, întrucât prin constatarea ilegală de către organul jurisdicţional a desfacerii sau modificării contractului sau şi prin hotărârea de reintegrare a sa, postul nu trebuie considerat că nu a fost nici un moment vacant şi, deci nu putea fi ocupat de o altă persoană”.

7. 7. Ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la data emiterii mandatului de executare:

Starea de detenţie face imposibilă continuarea raporturilor de muncă. La data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care se pronunţă condamnarea penală la executarea unei pedepse privative de libertate, contractul individual de muncă încetează de drept. Codul muncii nu stabileşte cine trebuie să se afle în această situaţie, dar prin analogie putem considera că este vorba deopotrivă de salariat sau de angajatorul persoană fizică.

8. De la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente, a avizelor,

autorizaţiilor, atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei:

În unele cazuri reglementate prin dispoziţii legale speciale încheierea sau modificarea

contractului individual de muncă pentru anumite posturi sau funcţii este condiţionată de existenţa prealabilă a unui aviz atestat sau a unei autorizaţii emise de autorităţile sau organismele competente. Pe cale de consecinţă, retragerea acestora pe perioada executării contractului individual de muncă va determina încetarea de drept a acelui contract individual de muncă.

9. Ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de

siguranţă sau pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoresti prin care s-a dispus interdicţia:

Desigur că această măsură la care se referă textul nu se aplică oricărei profesie,

deoarece s-ar încălca dreptul fundamental la muncă, ci numai la cea care are legatură cu fapta penală.

Având în vedere că art.56, lit.i din Codul Muncii se referă la interdicţia de exercitare a unei profesii, este pe deplin posibil ca salariatul, după încetarea contractului său de muncă, să fie reîncadrat (imediat, dacă nu se află în executarea pedepsei penale, sau ulterior după executarea acesteia) dar pe un alt post în care să exercite o altă profesie decât cea în legătură cu care s-a dispus acea masură de siguranţă sau pedeapsă complementară.

10. La data expirării contractului individual de muncă încheiat pe o perioadă determinată:

Expirarea duratei iniţiale ori a celei rezultate în urma prelungirii sale prin acordul

părtilor (art.80 alin.3 din Codul Muncii), coincide cu încetarea de drept a acelui contract individual de muncă fără să fie nevoie de nici o altă formalitate îndeplinită de părţi.

11. Retragerea acordului părinţilor sau a reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu

vârsta cuprinsă între 15-16 ani:

Lipsa acordului menţionat conduce la nulitatea absolută, dar remediabilă a

contractului individual de muncă astfel încheiat, adică dacă, ulterior părinţii sau reprezentanţii legali, dau acel acord, contractul va fi valid. Dacă însă, în cursul executării contractului individual de muncă, dezvoltarea ori sănătatea minorului este periclitată, acordul poate fi retras, caz în care intervine încetarea de drept a contractului individual de muncă.