Drept

INTRODUCERE

Munca reprezintă activitatea umană specifică manuală şi/sau intelectuală – prin care oamenii îşi utilizează aptitudinile fizice şi/sau intelectuale în scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuinţelor lor.

Munca nu este supusă reglementărilor legale privind concurenţa.

În calificarea corectă a muncii trebuie să se ţină seama că forţa de muncă este :

• inseparabilă de persoana care o prestează - spre deosebire de orice marfă;
• imposibil să fie păstrată – persoana care nu îşi pune în lucru la un anumit moment forţa sa de muncă, nu o poate utiliza ulterior; în realitate la o dată ulterioară se va utiliza forţa de muncă existentă la momentul respectiv;
• imposibil să fie sporită cantitativ – fără a afecta, de regulă, însăşi substanţa biologică a persoanei (ea poate să crească sub aspect calitativ în ipostaza de capital uman);
• determinată numeric, ca persoane apte de muncă, în principal prin legile demografice şi nu de cererea de forţă de muncă;
• destul de greu deplasabilă – dintr-o zonă în alta, dintr-o ţară în alta.

Desfăşurarea activităţii cu respectarea unui anumit program de lucru reprezintă una din trăsăturile specifice ale raportului juridic izvorât din încheierea contractului individual de muncă. Întrucât munca efectuată presupune cheltuirea forţei vitale a omului, este necesar în mod obiectiv ca ziua de muncă să se încadreze în anumite limite, să fie numai o parte dintr-o zi naturală de viaţă.

         Legislaţia noastră cuprinde prevederi referitoare nu numai la reglementarea timpului de lucru şi a timpului de odihnă, ci şi la asigurarea folosirii timpului liber.

Prin timp de muncă se inţelege durata stabilită, dintr-o zi sau săptămânĂ, în care este obligatorie efectuarea muncii în cadrul contractului individual de muncă.

         Timpul de muncă se împarte în doua categorii :

1. timpul care se incadrează în programul de lucru sau durata normală a muncii ;
2. timpul peste programul de lucru sau peste durata normală a muncii.

În România aspectele legate de timpul de muncă şi timpul de odihnă sunt reglementate prin dispoziţiile Titlului III al Codului Muncii şi printr-o serie de acte normative speciale.

CAPITULUL VII: TIMPUL DE LUCRU, TIMPUL DE ODIHNĂ

SECTIUNEA I: TIMPUL DE LUCRU

Articolul 68.

1. Timpul de lucru nu trebuie să depăşească 8 ore într-o zi şi 48 de ore într-o săptămână. Activitatea angajatului este justificată în programul de muncă zilnic sau săptămânal şi trebuie anunţat din timp.
2. Timpul de muncă zilnic trebuie scurtat cu o oră sau două ore pentru persoanele care lucrează în condiţii grele, toxice sau periculoase, locuri de muncă care sunt publicate într-o listă de către Ministerul Muncii, Invalizilor de Război şi Bunăstării Sociale şi Ministerul Sănătăţii Publice.

Articolul 69.

         Muncitorii calificaţi şi celi necalificaţi pot face ore suplimentare dar orele suplimentare lucrate nu trebuie să depăşească patru ore într-o zi şi 200 ore într-un an.

Articolul 70.

         Munca de noapte începe de la orele 22 până la 6 dimineaţa sau de la orele 21 până la 5 dimineaţa, în funcţie de zona geografică stabilită de către guvern.

România : Timpul de muncă reglementat în noul Cod al Muncii este definit ca fiind timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, o definire prea largă, fără precizie în ceea ce priveşte spaţiul, putând cuprinde astfel şi timpul afectat preparării unor lucrări specifice la domiciliu sau în afara locului de muncă.

         Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână.

În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână.

Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus.

Durata maximă a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusuv orele suplimentare.

Potrivit art.113, alin.1 din Codul Muncii, modul concret de stabilirea programului de lucru integral în cadrul  săptămânii de lucru de 40 de ore, precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncăla nivelul angajatorului sau, în absenţa acestuia, va fi prevăzut în regulamentul de ordine interioară.

Art.10(5) din Contractul colectiv de muncă  la nivel naţional prevede că în sectoarele de muncă unde regimul de lucru este influenţat de sezoane, durata timpului de lucru se stabileşte prin negocieri cu sindicatele, cu condiţia ca media săptămânii să nu depăşească 48 de ore, inclusiv orele suplimentare, iar durata programului zilnic să nu depăşească 12 ore.

Art.122 din Codul Muncii prevede că se consideră muncă în timpul nopţii aceea care se prestează în intervalul cuprins între orele 22-6. Salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte beneficiază fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază, fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.

Potrivit art.125 alin.1 nu pot presta munca de noapte tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani.

Nu pot fi obligate să presteze munca de noapte femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează.

SECŢIUNEA II : TIMPUL DE ODIHNĂ

Articolul 71.

1. Muncitorul are dreptul la cel puţin jumătate de oră de odihnă inclusiv angajaţii care au program de lucru de opt ore.
2. Muncitorii în schimbul de noapte au dreptul la cel puţin 45 minute pauză inclusă în programul de lucru.
3. Pentru muncitorii care lucrează în schimbul de noapte le este acordat un timp de odihnă de cel puţin 12 ore înainte de începerea schibului turei următoare.

România : În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern (art. 130).

Între sfârşitul  programului de lucru dint-o zi şi începutul programului de lucru din ziua următoare trebuie să existe, de regulă un interval de cel puţin 12 ore consecutive.

Articolul 72.

1. În fiecare săptămână de lucru, angajatului trebuie să i se acorde o zi de odihnă ( 24 ore).
2. Ziua de odihnă din săptămână poate fi stabilită Duminica sau în oricare altă zi.
3. În cazuri speciale în care nu se poate asigura o zi de odihnă pe săptămână, angajatorul trebuie să acorde angajatului patru zile de odihnă pe lună.

România :  Ca o consecinţă a trecerii la săptămâna de lucru de 5 zile, s-a prevazut că salariaţii au dreptul, de regulă, la 2 zile consecutive de repaus săptămânal; acestea se acordă, tot ca regulă, sâmbăta şi duminica. În cazul în care activitatea nu poate fi întreruptă, prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate sau instituţie se stabilesc condiţii în care zilele de repaus săptămânal să fie acordate şi în alte zile ale săptămânii sau cumulat pe o perioadă mai mare.

Articolul 73.

         Angajatul este îndreptăţit să primească de la angajator plata pentru o zi de muncă pentru următoarele sărbători :

• Anul Nou : o zi
• Sărbătoarea de Anul Nou : patru zile ( una înainte de anul nou şi trei zile după anul nou)
• Ziua Victoriei : o zi (30 Aprilie)
• Ziua Internaţională a Muncii : o zi (1 Mai)
• Ziua Naţională : o zi (2 Septembrie)

În cazul în care sărbătorile coincid cu perioada de concediu, angajatul

este îndreptăţit să primească o zi liberă în următoarele zile.

România : Potrivit art.134 din Noul Cod al muncii zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:

-   1 şi 2 ianuarie;

-   prima şi a doua zi de Paşti;

• 1 mai;
• 1 decembrie;
• prima şi a doua zi de Crăciun;
• două zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.

Acordarea zilelor libere se face de către angajator.

Salariaţilor care lucreaza în unităţi sanitare şi  alimentaţie publică li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile şi în cazul neacordării de zile libere (în zilele de sărbătoare legală) salariaţii beneficiază de un spor la salariu de bază de 100%.

Articolul 74.

         Muncitorii care au lucrat 12 luni cu un program de 8 ore pe zi, au dreptul la concediu anual plătit astfel:

1. a) 12 zile pentru o persoană cu program normal de lucru
2. b) 14 zile pentru persoanele care lucrează în mediu dur (muncă grea fizic),

toxic sau periculos sau în locuri cu condiţii grele de viaţă sau pentru persoanle care nu au împlinit vârsta de 18 ani

1. c) 16 zile pentru persoanele care lucrează în mediu deosebit de greu, toxic sau periculos sau în condiţii deosebit de grele de viaţă.

Timpul de călătorii nu este inclus în concediul anual, va fi stabilit de guvern.

Articolul 75.

         Numărul de zile de concediu va fi mărit proporţional cu vechimea în muncă cu o zi de concediu pentru fiecare cinci ani de muncă.

Articolul 76.

1. Muncitorul trebuie să stabilească data când începe concediul după ce consultă Comitetul Executiv şi este anunţat din timp asupra perioadei programate.
2. Angajatorul poate fi de acord ca angajatul să-şi împartă perioada de concediu în mai multe etape.Muncitorii din zone îndepărtate îşi pot uni perioada de concediu de pe doi ani într-un singur an. Dacă vrea să-şi adune timpul de concediu de pe o perioadă de 3 ani trebuie să aibă acordul angajatorului.
3. Dacă un muncitor nu a beneficiat de toate zilele de concediu, acesta trebuie să primească plata integrală pentru zilele de concediu neefectuate.

Articolul 77.

         Pentru concediul anual angajatul trebuie să primească plata în avans care trebuie să fie egală cu plata ca şi cum zilele ar fi lucrate

         Muncitorul care a lucrat mai puţin de 12 luni va avea numărul de zile de concediu raportat la perioada lucrată şi va primi plata în avans.

România : Concediul de odihnă constituie una din formele timpului liber, a cărei necesitate şi însemnătate deosebită rezultă din conţinutul dispoziţiilor legale care îl reglementează, cât şi din practica raporturilor sociale de muncă. Influenţa sa pozitivă asupra sănătăţii salariaţilor, posibilităţile recreative pe care le oferăa, rolul său de factor în creşterea randamentului muncii, avantajele care decurg din plata indemnizaţiei cuvenite pe timpul efectuării lui, prin urmare funcţiile sale economice şi sociale, pun în lumină importanţa concediului de odihnă.

Penrtru prima dată în ţara noastră concediul de odihnă a fost reglementat prin Legea contractelor de muncă din 5 aprilie 1929. După 23 august 1944, decretul nr.314/1946 a adus o reglementare nouă concediului de odihnă, iar Constituţia din 13 aprilie 1948 a înscris dreptul la odihnă printre drepturile fundamentale ale salariaţilor.

         Codul muncii din 8 iunie 1950, a  reglementat pe larg concediul de odihnă, iar dispoziţiile sale au fost dezvoltate prin H.C.M.nr.186/1951 si H.C.M.nr 1478/1952, ca şi prin mai multe acte normative privind unele categorii de personal din sectoare cu activităţi specifice.

         Ulterior au fost elaborate Legea nr.26/1967, considerată una din cele mai bune reglementări din domeniul legislaţiei muncii ale perioadei 1948-1989, atât prin conţinut cât şi prin redactare, precum şi, în aplicarea acesteia, Hotărârea Consiliului de Miniştri nr. 1149/1969 privind stabilirea criteriilor pentru determinarea locurilor de muncă cu condiţii deosebite pentru care se acorda concedii suplimentare de odihnă şi a locurilor de muncă pentru care durata concediului suplimentar de odihnă poate depaşi 12 zile lucratoare.

Potrivit art.139(1) dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor.

Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucratoare. (art.140). Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil, este prevazută în contractul individual de muncă şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.

         Intrucât, ca regulă, este fundamentat pe contractul individual de muncă, dreptul la concediul de odihnă este de natură contractuală. Aşa cum se prevede expres în lege, orice convenţie prin care se renunţă total sau în parte la dreptul la concediul de odihnă este interzisă.

Anumite categorii de salariaţi au dreptul la un concediu suplimentar de odihnă, care se adaugă anual la cel de bază. Potrivit art.142 din noul Cod al Muncii, salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.

         Dobândirea dreptului la concediul anual de odihnă şi efectuarea concediului sunt două noţiuni care nu trebuie să fie confundate. Dobândirea dreptului la concediul de odihnă este concomitentă cu încadrarea în muncă, iar durata lui – în cadrul duratei totale, stabilită de lege – este direct dependentă de timpul în care se prestează munca în anul calendaristic respectiv.

Programarea concediului de odihnă se face la sfârşitul anului pentru anul următor de către conducerea unităţii, cu consultarea sindicatelor sau, după caz a reprezentanţilor salariaţilor. Programarea se face în tot timpul anului calendaristic în raport cu interesele bunei desfaşurări a activităţii.

Rechemarea din concediu – constituie una din cauzele întreruperii concediului. Potrivit art.146 (2) – angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatuui şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

De regulă concediul de odihnă se efectuează integral în fiecare an calendaristic. Concediul se poate acorda şi fracţionat, la cererea salariatului, cu condiţia ca una dintre fracţiuni să nu fie mai mică de 15 zile lucrătoare.

Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu care nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă.

            Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a veniturilor din luna/lunile în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.

Indemnizaţia de concediu de odihnă se plateşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

SECŢIUNEA III

CONCEDIU PENTRU INTERES PERSONAL, CONCEDIU FĂRĂ PLATĂ

Articolul 78.

         Angajatul are dreptul la concediu în interes personal cu plata integrală în următoarele cazuri:

1. Căsătorie : trei zile.
2. Căsătoria copiilor : o zi.
3. Moartea părinţilor (inclusiv părinţii soţului sau soţiei) moartea soţiei sau soţului, moartea copiilor : trei zile.

Articolul 79.

         Angajatul cu acordul angajatorului mai poate beneficia de concediu neplătit.

România : Codul Muncii la art.147 prevede că în cazul unor evenimente familale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă precum şi faptul că evenimentele familiale deosebite  şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulament intern.

Art.61 din Contarctul colectiv de muncă la nivel naţional spune că salariaţii au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie, sau pentru alte situaţii, după com urmează :

1. casătoria salariatului – 5 zile;
2. căsătoria unui copil -2 zile;
3. naşterea unui copil – 2 zile;
4. decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor – 3 zile;
5. decesul bunicilor, fraţilor, surorilor – 1 zi;
6. donatorii de sânge –conform legii;
7. la schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi, cu mutarea domiciliului în altă localitate – 5 zile.

Concediile pentru formare profesională se acordă cu sau fără plată după Codul muncii. Contractul colectiv de muncă completează (art.61 alin.2) limitând la 30 de zile acest concediu şi specifică faptul că salariaţii au dreptul o singură dată, pentru pregătirea şi susţinerea lucrării de diplomă în învăţământul superior. 

Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie înaintată  angajatorului cu o lună înainte de efectuarea acestuia.

Trebuie precizată data de începere a stagiului de formare profesională domeniu şi durata acestuia precum şi denumirea instituţiei de formare profesională. Concediul pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior, cu respectarea condiţiilor stabilite la art. 151 alin (2).

În cazul că angajatorul în cursul unui an calendaristic nu a asigurat participarea  la o formare profesională ( plătită de angajator)  a salariaţilor în vârstă de până la 25 de ani şi în decurs de 2 ani consecutiv, salariatul în cauză are dreptul  la un concediu de pânş la 10 zile  lucrătoare plătite de angajator , perioada fiind de comun acord stabilită  cu angajatorul.

SECŢIUNEA IV

TIMPUL DE LUCRU, TIMPUL DE ODIHNĂ PENTRU PERSOANELE CARE PRESTEAZĂ SERVICII CU CARACTER SPECIAL

Articolul 80.

         Timpul de lucru şi de odihnă pentru persoanele care lucrează pe mare, în mine sau prestează servicii cu caracter special vor fi precizate de către guvern.

Articolul 81.

         Timpul de lucru şi timpul de odihnă prntru muncitorii care au semnat contract pentru o zi, o săptămână sau contract parţial de muncă va fi stabilit între angajat şi angajator.

România : Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore.

BIBLIOGRAFIE

1. Alexandru Ţiclea (Coordonator) - Codul muncii adnotat şi comentat, ed.Lumina Lex, Bucureşti, 2004
2. Gabriela Gheorghiu, Adriana Prodan – Managementul relaţiilor de muncă în context european, ed.Tehnică, Ştiinţifică şi Didactică, Iaşi, 2005
3. Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – Dreptul muncii, Casa de editură şi presă Şansa SRL, 1997, Ediţia a III-a
4. *****Legea nr.53 din 24 ianuarie 2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, nr.72 din 5 februarie 2003
5. *****Legea nr.1116 din 30 ianuarie 2003 – Contractul colectiv de muncă la nivel naţional, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea a V-a nr.2 din 24 februarie 2003
6. ***** site-uri internet:

    www.cdep.ro

    www.kappa.ro