Raspunderea disciplinara
- a) Raspunderea disciplinara consta intr-un ansamblu de norme legale privind sanctionarea faptelor de incalcare cu vinovatie de catre persoana incadrata,indiferent de functie sau de postul pe care il ocupa,obligatiilor asumate prin contractul de munca,aceste fapte fiind numite abateri disciplinare.
Abaterea disciplinara consta in incalcarea cu vinovatie de catre salariat a obligatiilor sale,inclusiv a normelor de compotare.
Natura juridica a raspunderii disciplinare este contractuala,temeiul acestei raspunderii izvorind din CIM.
Spre a raspunde disciplinar trebuiesc intrunite elementele:
-subiectul-o persoana fizica(salariatul,elevii si studentii care efctueaz practica)
-obiectul-relatiile sociale de munca,ordinea si disciplina la locul de munca
-latura obiectiva-o actiune sau inactiune care infringe obligatiile izvorite din rapotul de munca
-latura subiectiva-vinovatia sub forma intentiei sau culpei,apreciata in concret in functie de pregatirea profesionala si experienta salariatului respectiv
Cauze de exonerare de raspundere:legitima aparare,starea de necesitate,constringerea fizica sau constringerea morala,cazul fortuit,forta majora si eroarea de fapt.
Executarea unui ordin de serviciu,vadit ilegal,emis cu incalcarea normelor juridice privind competenta organului emitent,continutul si forma ordinului respectiv,nu-l exonereaza pe salariat de raspundere disciplinara.
In nici o imprejurare salariatul nu este obligat sa aprecieze el,singur,oportunitatea unui ordin primit,raspunderea,unui astfel de caz,opereaza intotdeauna in sarcina celui care a dat culpabil ordinul,prin ipoteza,inoportun.
In situatia in care functionarul public apreciaza ca dispozitia primita este ilegala are obligatia sa motiveze in scris refuzul indeplinirii dispozitiei respective.
Daca functionarul public care a dat dispozitia staruie in executarea ei,trebuie sa-si formuleze aceasta pozitie in scris,in aceasta situatie dispozitia va trebuii sa fie executata de cel care a primit-o.
Raspunderea disciplinara are un caracter exclusiv personal.
Sanctiunile disciplinare,proprii dreptului muncii sunt determinate strict de lege,de la acest regim sanctionar nu se poate deroga prin contractul colectiv de munca sau prin regulamentul intern.
Sanctiunile disciplinare constituie mijloace de constringere prevazute de lege,avind ca scop apararea ordinii disciplinare,dezvoltarea spiritului de raspundere pt indeplinirea constiincioasa a indatoririlor de serviciu si respectarea normelor de comportare,precum si prevenirea producerii unor acte de indisciplina.
Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savirseste o abatere disciplinara:
-avertismentul scris
-retrogadarea din functie,cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogadarea,pt o perioada ce nu poate depasii 60 de zile.
-reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%
-desfacerea disciplinara a contractului individual de munca
- a) Avertismentul-comunicare scrisa facuta salariatului prin care i se atrage atentia asupra faptei savirsite si i se pune in vedre,ca daca nu se va indrepta si va savirsii noi abateri,va fi sanctionat disciplinar mai grav,mergindu-se pina la desfacerea contractului de munca.
- b) Retrogadarea din functie,cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogadarea,pt o durata ce nu poate depasii 60 de zile-aceasta sanctiune se aplica pt incalcari grave ale ordinei si disciplinei muncii,pt aducerea unor insemnate prejudicii unitatii,pt abateri repetate,abateri pt care angajatorul considera totusi ca nu se impune desfacerea CIM.
-Trecerea temporara in alta munca-angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii,fara consimtamintul salariatului,si in cazul unor situatii de forta majora,cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului,in cazurile si conditiile prevazute de Codul muncii
Nu se aplica in cazul necorespunderii profesionale
- c) Reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%
Retinerea vizeaza numai salariul de baza.
Reducerea salariului de baza si /sau dupa caz,a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%-functii de conducere-se reduce concomitent atit salariul cit si indemnizatia de conducere.
- d) desfacerea disciplinara a contractului de munca-incetarea raporturilor de munca intre salariat si angajator si se aplica atunci cind salariatul savirseste o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii sau de la cele stabilite prin CIM,contractul aplicabil sau regulamentul intern.
In situatia in care se dispune concedierea pt motive care tin de persoana salariatului,angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 1 luna de la data constatarii cauzei cae a determinat-o,dar numai tirziu de 6 luni de la momentul in care a intervenit acea cauza de concediere.
Decizia se transmite in scris si,sub sanctiunea nulitatii absolute,trebuie sa fie motivata in fapt si indrept si sa cuprinda mentiuni cu privire la termenul si instanta la care poate fi contestata.
Faze ale actiunii disciplinare:
- a) constatarea abaterii disciplinare
- b) cercetarea abaterii disciplinare-salariatul va fi convocat in scris de persoana inputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea,precizindu-se obiectul,data,ora si locul intrevederii-termenul este de 5 zile-termen de recomandare.
Neprezentarea salariatului la convocarea facuta fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea,fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
- c) aplicarea sanctiunilor disciplinare
Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savirsite de salariat,avindu-se in vedere urmatoarele:
-imprejurarile in care fapta a fost savirsita
-gradul de vinovatie a salariatului
-consecintele abaterii disciplinare
-comportarea generala in serviciu a salariatului
-eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
Aplicarea sanctiunii disciplinare se poate face,prin decizie emisa in forma scrisa,in 30 de zile de la data cind cel in drept a luat cunostinta de savirsirea abaterii,dar nu mai tirziu de 6 luni de la data savirsirii acesteia.
Termenul de 30 de zile fiind un termen de prescriptie extinctiva,susceptibil de intrerupere si suspendare,ce de 6 luni este un termen de decadere,dupa trecerea lui,angajatorul nu-l mai poate sanctiona pe salariat.
- d) comunicarea deciziei de sanctionare-se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la date emiterii si produce efecte de la data comunicarii-termen de recomandare.
Comunicarea se preda personal salariatului,cu semnatura de primire,ori in caz de refuz al primirii,prin scrisoare recomandata,la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
Decizia de concediere reprezinta un act emis de angajator sau persoana desemnata in acest sens,prin care este adusa la cunostinta salariatului incetarea CIM.
Decizia se emite conform Codului muncii,in scris si ,sub sanctiunea nulitatii absolute,trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta.
- e) contestarea deciziei de sanctionare-impotriva oricarei sanctiuni disciplinare exista posibilitatea exercitarii unei cai de atac,prin plingere
Poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti(tribunalul) in termen de 30 de zile de la data comunicarii.
- f) radierea sanctiunilor disciplinare-reabilitarea disciplinara
Sanctiunile disciplinare se prescriu in termen de 1 an de la data aplicarii lor de catre angajator.
Radierea sanctiunii disciplinare presupune stergerea acesteia din evidentele angajatorului,din dosarul personal al salariatului,desfiintarea,lipsa ei de efecte.
Radierea poate produce consecinte numai pentru viitor si are ca efect repunerea salariatului in situatia anterioara.
Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.
Raspunderea patrimoniala a salariatilor
Raspunderea patrimoniala a salariatilor-acea forma de raspundere juridica,care consta in obligatia acestora de a repara pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor.
Raspunderea patrimoniala(reparatorie)-trasaturi:
-este conditionata de existenta raportului juridic de munca dintre salariatul raspunzator si angajatorul pagubit,fiind deci o raspundere contractuala.
-la baza raspunderii patrimoniale sta vinovatia(culpa)celui in cauza
-este o raspundere individuala
-reglementarea raspunderii patrimoniale prin norme legale imperative
-este o raspundere integrala,nu numai pt paguba efectiva si actuala,ci si pt foloasele nerealizate
-prezinta un caracter limitat sub aspectul executarii silite,care se efectueaza numai asupra unei cote din salariu.
Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor,nu poate fi mai mare,decit echivalentul a 5 salarii minime pe economie.
Formele raspunderii patrimoniale
- a) Raspunderea unipersonala(individuala)-salariatul vinovat raspunde individual pt prejudiciul cauzat angajatorului la care este incadrat in munca.
- b) Raspunderea conjuncta-cind paguba a fost cauzata de mai multi salariati-cuantumul raspunderii fiecaruia se stabileste in raport cu masura in care in care au contribuit la producerea ei.
- c) Raspunderea subsidiara
Conditiile raspunderii patrimoniale a salariatului
- a) cel care a produs prejudiciul trebuie sa fie salariatul unitatii pagubite
Nu raspund patrimonial: salariatii delegati fata de unitatea unde au fost delegati,salariatul agentului de munca temporara,persoanele care presteaza munca pt o persoana fizica sau juridica,fara a avea calitatea de salariati(ucenici si elevi in practica,voluntari)
- b) fapta ilicita si personala a salariatului,care poate consta fie dintr-o actiune(fapt comisiv),fie dintr-o inactiune(fapt omisiv),fie dintr-un comportament care imbina ambele aspecte
- c) prejudiciul material produs angajatorului care consta fie intr-o diminuare a activului,fie intr-o crestere a pasivului patrimonial.Valoarea prejudiciului cuprinde atit prejudiciul efectiv cit si beneficiul nerealizat.
Pt ca salariatul sa raspunda patrimonial,prejudiciul trebuie sa indeplineasca conditii:
-prejudiciul trebuie sa fie efectiv,real
-cert(evaluat precis intr-o suma de bani)
-prejudiciul sa fie actual
-sa fie direct-cauzat direct angajatorului
-sa aiba caracter material
-prejudiciul sa nu fi fost reparat inca
- d) legatura(raportul)de cauzalitate dintre fapta ilicita si prejudiciu
- e) vinovatia sau culpa salariatului
Ca element subiectiv al raspunderii patrimoniale,vinovatia presupune:
-discernamintul salariatului
-vointa libera a salariatului existenta in momentul savirsirii faptei
Salariatul care a produs un prejudiciu prin fapta sa personala in legatura cu munca nu va raspunde patrimonial daca a intervenit una din urmatoarele cauze:
-executarea unui ordin legal de serviciu
-starea de necesitate-in situatia in care a savirsit fapta pt a salva de la un pericol iminent-si care nu putea fi inlaturat altfel-viata,integritatea corporala sau sanatatea sa,a altuia sau un bun important al sau ori al altuia,ori un interes public.
-forta majora si cazul fortuit-salariatii nu raspund pt pagube provocate din cauza unor imprejurari imprevizibile care determina in raport cu pregatirea si cunostintele profesionale specifice celui in cauza,potrivit functiei sale/postului sau.Salariatii nu raspund in ipoteza in care imprejunarea care a intervenit si care a determinat fapta pagubitoare era si imposibil de inlaturat,avea caracter invincibil(forta majora)
-riscul normal al serviciului-efectele pagubitoare a unor factori inerenti procesului muncii care,atunci,cind se inscriu in sfera normalului,transfera riscul,adica incidenta acestor efecte,asupra patrimoniul angajatorului.
Riscul –prin diferite actiuni:producerea si comercializarea unor bunuri care au caracter de noutate,experimentarea,pentru prima data,a unor procedee de fabricatie.
Riscul normat cuprinde pierderile inerente procesului de fabricatie ce se incadreaza in limitele prevazute de lege.
Riscul nenormat-volumul foarte mare de operatii,ritm accelerat,durata timpului peste cel normal,folosirea unor obiecte sau unelte uzate,invechite.
Modalitati de recuperare a prejudiciului de catre angajator-invoiala partilor si actiunea in justitie.
Codul muncii nu ingradeste dreptul salariatului sa consimta de buna voie la recuperarea daunelor cauzate de el,fara sa astepte pronuntarea unei hotariri judecatoresti.
In masura acceptarii angajamentului de plata,angajatorul nu poate retine din salariul celui obligat la plata nici o suma,urmind ca acesta din urma sa efectueze plata distinct,in conditiile,modalitatile si la termenele prevazute in angajament.
In situatia in care angajatorul constata ca salariatul sau a provocat o paguba din vina si in legatura cu munca sa,va putea solicita salariatului,printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei,recuperarea contravalorii acesteia,prin acordul partilor intr-un termen de 30 de zile de la data comunicarii.
Suma stabilita pt acoperirea daunelor se retine,in rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei in cauza.
Ratele nu pot fi mai mari de 1/3 din salariul lunar net,fara a putea depasii impreuna cu celelate retineri pe care le-ar avea cel in cauza jumatate din salariul respectiv.
In cazul in care acoperirea prejudiciului prin retineri lunare din salariu nu se poate face in termen de 3 ani,angajatorul se poate adresa executorului judecatoresc
Urmarirea silita,potrivit dreptului comun este admisibila,cu titlu de exceptie in doua situatii:
-daca salariatul nu mai este incadrat la alt angajator sau institutie publica
-in cazul in care acoperirea prejudiciului,prin retineri lunare din salariu,nu se poate face intr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata de retineri.
Obligatia de restituire a salariatului
Salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa o restituie.Daca salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau si care nu mai pot fi restituite in natura sau daca acestuia i s-a prestat servicii la care nu era indreptatit este obligat sa suporte contravaloarea lor .Obligatia de restituire a unei sume necuvenite incasate de la angajator de catre salariat,nu constituie o forma a raspunderii materiale si nici forma a raspunderii patrimoniale-plata lucrului nedatorat.
Contravaloarea bunurilor sau a serviciilor se stabileste potrivit valorilor acestora de la data platii
Obligatia de restituire poate intervenii;
-cind salariatul a incasat sume nedatorate
-cind a primit bunuri ce nu i se cuveneau si care nu mai pot fi restituite in natura
-cind salariatului i s-a prestat servicii la care nu era indreptatit
Angajatorul care a platit despagubirea isi va recupera suma aferenta de la salariatul vinovat de producerea pagubei.
Raspunderea patrimoniala a angajatorului
Angajatorul este obligat,in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale,sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul.
Despagubirea trebuie raportata la prejudiciul moral suferit,la gravitatea,importanta si consecintele acesteia pt persoana vatamata.
Trebuie sa se aprecieze ce a pierdut persoana vatamata pe plan fizic,psihic,social,profesional si familial din ceea ce ar insemna o viata normala,linistita si fericita.Se face o apreciere a prejudiciului moral si apoi,in raport cu acesta,se stabileste indemnizatia.Daca gravitatea prejudiciului moral este mai mare si indemnizatia trebuie sa fie justa,echitabila,rationala
Situatii frecvente:
-in situatia anularii desfacerii contractului de munca si reintegrarii in munca
-in cazul constatarii nevinovatiei penale a salariatului suspendat din functie de angajator
-in situatia concediului de odihna neefectuat pina la sfirsitul anului calendaristic si sunt intrunite conditiile legale de compensare in bani
-in cazul sustragerii echipamentului de protectie sau de lucru,datorita neluarii masurilor de paza
-in cazul neplatii unor drepturi banesti datorate salariatului
In cazul in care angajatorul refuza sa il despagubeasca pe salariat,acesta se poate adresa cu plingere instantelor judecatoresti competente.
Raspunderea contraventionala
Contraventia este o fapta ilicita savirsita cu vinovatie,care prezinta pericol pt societate si constituie temeiul raspunderii contraventionale.
Este individuala si personala,persoana vinovata raspunde in nume propriu,fiind exclusa raspunderea pt altul,aceasta raspundere nu este transmisibila.
Contraventii:
-nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe tara
-la solicitarea salariatului sau al unui fost salariat,angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta
-impiedicarea sau obligarea,prin amenintari ori prin violenta,a unui salariat sau unui grup de salariati,sa participe la greva ori sa munceasca in timpul grevei
-stipularea in CIM a unor clauze contrare dispozitiilor legale
-primirea la munca a pina la 5 persoane fara incheierea unui CIM.
-prestarea muncii de catre o persoana fara incheierea unui CIM(se aplica celui care presteaza munca fara forme legale)
-omisiunea angajatorului care foloseste un salariat in zilele de sarbatoare legala si nu asigura compensarea cu timpul liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile sau plata unui spor la salariul de baza.
-nerespectarea hotaririlor de Guvern care stabilesc programe de lucru adecvate pt unitatile sanitare si cele de alimentatie publica,in scopul asigurarii asistentei
-nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara
-nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptaminal
-neacordarea indemnizatiei
-incalcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte
-lipsa certificatului medical
-neinminarea salariatului a unui exemplar din CIM
Constarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor- de catre inspectorii de munca
Contravenientul va platii integral amenda.
Raspunderea penala
Raspunderea penala are la baza vinovatia
Fapte care constituie infractiune:
- a) neexecutarea unei hotariri judecatoresti definitive privind plata salariilor in termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de catre partea interesata-inchisoare de la 3 la 6 luni sau amenda.
Conditii:
-sa existe o hotarire judecatoreasca definitiva care sa oblige angajatorul la plata salariilor catre partea interesata
-salariatul sa se adreseze angajatorului printr-o cerere care sa solicite expres plata salariului
-sa curga un termen de 15 zile de la data cererii de executare adresata angajatorului
-angajatorul sa nu plateasca salariul la care a fost obligat prin hotarire judecatoreasca.
Pedeapsa cu inchisoare se poate aplica prepusului angajatorului(director,manager) vinovat de neplata salariului in termenul prevazut de lege,amenda se aplica persoanei juridice,aceasta putind-o recupera de la angajatul vinovat de savirsirea faptei
Actiunea penala se pune in miscare la plingerea persoanei vatamate,iar impacarea partilor inlatura raspunderea penala.
- b) neexecutarea unei hotariri judecatoresti definitive privind reintegrarea in munca a unui salariat-inchisoare de la 6 luni la 1 an sau amenda.
- c) fapta persoanei care in mod repetat stabileste pentru salariatii incadrati,in baza CIM salarii sub nivelul salariului minim brut pe tara garantat in plata,prevazut de lege-inchisoare de la 6 luni la 1 an sau amenda penala.
- d) refuzul repetat al unei persoane de a permite,potrivit legii,accesul inspectorilor de munca in oricare dintre spatiile unitatii sau de a pune la dispozitia acestora documentele solicitate,potrivit legii-6 luni la 1 an sau amenda penala.
- e) primirea la munca a mai mult de 5 persoane,indiferent de cetatenia acestora fara incheierea unui CIM-inchisoare de la 1 la 2 ani sau amenda penala
- f) primirea la munca a unei persoane afalata in situatie de sedere ilegala in Romania,cunoscind ca aceasta este victima a traficului de persoane-1 an la 2 ani sau amenda penala.Daca munca prestat este de natura sa ii puna in pericol viata,integritatea sau sanatatea-6 luni la 3
- g) incadrarea in munca a minorilor cu nerespectarea conditiilor legale de virsta sau folosirea acestora pt prestarea unor activitati cu incalcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munca al minorilor-inchisoare de la 1 an la 3