În cazul neexecutării obligaţiilor de către oricare dintre părţile unui contract sinalagmatic, neexecutarea culpabilă permite celeilalte părţi să rupă relaţiile contractuale pentru că obligaţiile părţilor sunt reciproce. În cazul contractelor ce presupun prestaţii imediate intervine rezoluţiunea contractului, iar în cazul contractelor ce presupun prestaţii succesive intervine rezilierea contractului.
Contractul individual de muncă presupune prestaţii succesive deoarece munca este un proces continuu, angajatul obligându-se prin contract la această prestaţie continuă în schimb angajatorul urmând să plătească salariul, de asemenea prestaţie succesivă. Ruperea raportului de muncă însă poartă în dreptul muncii denumiri specifice, nefiind întrutotul asimilată rezilierii contractului civil. Astfel, de principiu rezilierea se realizează pe cale judecătorească sau convenţională prin intermediul faptelor comisorii.
În dreptul muncii art. 55 din Codul muncii reglementează trei categorii de încetare a contractul individual de muncă, respectiv:
- încetarea de drept; contractul încetează automat la momentul intervenţiei situaţiilor expres şi limitativ prevăzute de art. 56 din Codul muncii;
- convenţional prin acordul părţilor care au încheiat acel contract – art. 55 lit. b) din Codul muncii;
- încetează din iniţiativa uneia dintre părţi în condiţiile şi situaţiile expres prevăzute de lege.
Încetarea contractul individual de muncă din iniţiativa uneia dintre părţi poate să presupună iniţiativa angajatorului atunci când desfacerea contractului de muncă poartă denumirea de concediere sau iniţiativa poate aparţine salariatului caz în care încetarea raporturilor de muncă intervine prin demisie.
Concedierea la rândul ei poate să fie determinată de motive subiective, motive ce ţin de persoana salariatului fiind reglementate patru astfel de cazuri în cuprinsul art. 61 din Codul muncii sau poate fi determinată de o cauză obiectivă, de regulă economică, caz în care intervine o concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului în temeiul dispoziţiilor art. 65 din Codul muncii.
În dreptul muncii încetarea raporturilor de muncă nu se poate pronunţa pe cale judecătorească, instanţa de judecată poate fi însă oricând sesizată pentru a verifica legalitatea şi temeinicia deciziei angajatorului prin care fie se dispune concedierea, fie se constată încetarea raporturilor de muncă de drept, convenţional sau prin demisia salariatului.
În dreptul muncii nu funcţionează rezilierea convenţională pentru că în cuprinsul unui contract individual de muncă nu se poate insera un pact comisoriu. Practic intervenţia unui pact comisoriu, în special a unui pact de înalt grad nu este funcţionabil pentru că astfel din chiar momentul încheierii contractului salariatul ar fi de acord cu o încetare a acelui contract, la latitudinea angajatorului ceea ce ar presupune o renunţare a salariatului la un drept legal al său. Or, conform art. 39 din Codul muncii orice tranzacţie prin care un salariat renunţă sau îşi restrânge un drept al său recunoscută de lege este lovită de nulitate absolută. Legislaţia muncii din România începând din 1950 şi până în prezent funcţionează în baza principiului legalităţii încetării raporturilor de muncă. Conform acestui principiu regula este stabilitatea în muncă, încetarea raporturilor de muncă reprezentând o situaţie de excepţie. În consecinţă, ruperea raporturilor de muncă nu poate fi funcţională decât strict în condiţiile şi situaţiile expres prevăzute de lege. Dacă în cazul concedierilor determinate subiectiv de motive ce ţin de persoana salariatului o astfel de abordare este perfect echitabilă şi uzuală în legislaţiile europene, în ce priveşte concedierea pentru motive obiective, îngrădirea strictă a acesteia şi în special asumarea de către instanţele judecătoreşti a dreptului de a verifica oportunitatea măsurii adoptate de angajator aduce atingere prerogativelor organizatorice ale angajatorului fiind contrară tendinţei de flexibilizare a relaţiilor de muncă.