Această caracteristică determină efecte în planul nulităţii contractului individual de muncă. Astfel, efectele nulităţii contractului urmează a se produce numai pentru viitor, prestaţiile efectuate anterior momentului constatării cauzei de nulitate nu se returnează, acestea rămânând câştigate pentru părţi. Soluţia este determinată şi pentru că obiectiv una dintre prestaţii, respectiv munca salariatului nu poate fi returnată. Cum una dintre părţile contractului sinalagmatic şi-a executat obligaţia, prestarea muncii nefiind posibil a fi returnată pentru munca astfel prestată trebuia să beneficieze de contraprestaţie aşa explicându-se şi faptul că nu se returnează salariul.
Aspectul cel mai specific al instituţiei nulităţii contractului individual de muncă constă în faptul că art. 57 din Codul muncii face referire nu numai la nulitatea constatată pe cale judecătorească, ci face referire şi la o nulitate convenţională. Astfel, art. 57 alin. (6) din Codul muncii stabileşte că atât constatarea efectivă a unei nulităţi, cât şi a efectelor determinate de aceasta se poate face prin acordul părţilor. Mai departe la alin. final se precizează că dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească. Faţă de modul de redactare al textului rezultă că o constatare a nulităţii pe cale judecătorească are numai caracter subsidiar, acţiunea fiind de principiu admisibilă numai în măsura în care se face dovada faptului că s-a încercat constatarea nulităţii în mod convenţional dar aceasta nu a fost posibilă. În realitate, în decursul ultimilor 9 ani niciodată o instanţă judecătorească nu s-a pronunţat în sensul inadmisibilităţii unei acţiuni în temeiul dispoziţiilor art. 57 alin. (6) şi (7) din Codul muncii. Această soluţie este absolut contrară însăşi instituţiei nulităţii. Dacă dreptul comun nu recunoaşte nulitatea convenţională cu atât mai puţin aceasta ar putea fi admisă în dreptul muncii, acolo unde întreaga legislaţie este concepută în favoarea salariatului. Mai mult, art. 56 alin. (1) lit. d) din Codul muncii reglementează nulitatea ca fiind o cauză de încetare de drept a contractului de muncă. Or, dacă părţile se înţeleg cu privire la nulitate, pe cale de consecinţă se înţeleg şi cu privire la încetarea contractului de muncă, caz în care nu s-ar mai putea vorbi despre o încetare de drept a contractului.
În dreptul muncii se poate pune problema atât a unei nulităţi totale a contractului individual de muncă, cât şi a unei nulităţi parţiale şi aici funcţionând regula conform căreia ori de câte ori este posibil se încearcă salvarea actului juridic prin intervenţia unei nulităţi parţiale. În al doilea rând, chiar dacă art. 57 din Codul muncii nu distinge, teoretic s-ar putea împărţi în funcţie de cauzele care determină nulitatea în nulitate absolută şi nulitate relativă. Din punct de vedere al efectelor însă, distincţia între nulitatea absolută şi nulitatea relativă nu există. Mai mult decât atât, în mod expres art. 57 din Codul muncii stabileşte că indiferent de cauză nulitatea contractului individual de muncă este o nulitate remediabilă, ea fiind posibil a fi acoperită în măsura în care până la pronunţarea nulităţii se îndeplineşte condiţia cerută de lege. În sfârşit în cazul nulităţii parţiale poate funcţiona şi o nulitate de drept. Astfel, conform art. 57 alin. (4) din Codul muncii în cazul în care o clauză din contractul individual de muncă stabileşte drepturi în favoarea salariatului sub nivelul celor recunoscute prin lege sau prin contractul colectiv de muncă acea clauză va fi desfiinţată de drept, fiind considerată nulă şi se va înlocui automat cu clauza mai favorabilă prevăzută de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.