Conform art. 12 din Codul muncii, contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. De altfel, unul dintre principalele deosebiri dintre contractele de prestări serviciu și contractul de muncă este reprezentată de durata contractului, contractul de prestări servicii fiind de altfel, ca marea majoritate a contractelor civile, încheiat pe durată determinată în timp ce contractul individual de muncă se încheie de regulă pe durată nedeterminată.
Principala motivație a încheierii contractului individual de muncă pe durată nedeterminată pornește de la tradiționalul principiu al stabilității în muncă. Procesul muncii, obiect al obligațiilor asumate de salariat are caracter perpetuum, încheierea contractului individual de muncă nu se face pentru realizarea unei prestații determinate și nici pentru obținerea unui rezultat determinat, ci are drept scop derularea procesului muncii în condițiile stabilite prin contract și sub autoritatea angajatorului.
Însăși obligația de a munci a salariatului se concretizează într-o obligație de a face, fiind în acest sens de regulă o obligație de mijloace. Legea nr. 40/2011 întărește prerogativele de control ale angajatorului și posibilitatea de selecție a acestuia în funcție de competențele, dar și de rezultatele profesionale ale salariatului. Astfel, sunt supuse convenției părților numai criteriile generale de apreciere a unui salariat, în acest sens art. 17 alin. (3) impunând la lit. e) ca la angajare salariatul să fie informat și cu privire la criteriile de evaluare a activității profesionale aplicabile la nivelul angajatorului. Cum toate elementele care se regăsesc în informarea prealabilă angajării trebuie să se regăsească în mod obligatoriu și în conținutul contractului individual de muncă, acestea formând clauzele obligatorii ale contractului, rezultă că aceste criterii generale trebuie la rândul lor să fie negociate și convenite prin chiar contractul individual de muncă.
Practic se poate aprecia că se negociază dimensiunile unui criteriu sau altul pentru că art. 242 din Codul Muncii impune în conținutul regulamentelor interne întocmite de angajator cu consultarea sindicatelor sau, după caz a reprezentanților salariaților, ca și criteriile de evaluare profesională să fie enunțate în cuprinsul Regulamentului intern. Tot prin intermediul Legii nr. 40/2011 Codul muncii s-a modificat în sensul creșterii prerogativelor de care dispune angajatorul, acesta fiind îndrituit să stabilească și să transmită obiectivele impuse fiecărui salariat corespunzătoare postului deținut. Tot angajatorul este cel care verifică modul în care aceste obiective sunt îndeplinite. În acest sens, tot în cuprinsul Regulamentului intern, legea impune să se precizeze procedurile de evaluare atât în ceea ce privește criteriile, cât și în ce privește obiectivele impuse de angajator. Numai în situația în care în urma evaluărilor realizate conform procedurii stabilite prin Regulamentul intern se constată că acel salariat nu mai este corespunzător pe postul ocupat se poate ajunge la o concediere pentru necorespundere profesională în temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii. Concedierea pentru necorespundere profesională se face numai după derularea unei proceduri prealabile speciale care însă nu mai este de competența exclusivă a angajatorului ci apare ca rezultat al unei negocieri colective, fiind necesar a se regăsi în contractul colectiv de muncă. În măsura în care la nivelul acelei unități nu există încheiat un contract colectiv de muncă se admite ca și procedura evaluării prealabile, în cazul în care există premisele pentru o concediere pentru necorespundere profesională, să se regăsească tot în cuprinsul Regulamentului intern.
În cazul concedierilor colective dacă se pune problema restrângerii activității, ceea ce ar presupune reducerea unor posturi de același tip, selecția se face în funcție de modul în care titularii acelor posturi și-au îndeplinit obiectivele trasate de angajator. Astfel, practic prin această reglementare se dă posibilitatea angajatorului să facă selecția cum consideră necesar, luându-se în considerare strict interesele economice ale angajatorului, respectiv evaluarea în funcție de realizarea obiectivelor. Numai în măsura în care din punct de vedere al acestei evaluări există salariați cu rezultate egale se poate apela și la criterii sociale de departajare acestea din urmă fiind negociabile prin contractul colectiv de muncă.