În ce priveşte obligaţiile salariaţilor şi acestea sunt enunţate cu titlu de principiu în cuprinsul art. 39 alin. (2) din Codul muncii. Aşa cum de altfel drepturile salariaţilor se corelează cu obligaţiile reciproce ale angajatorului, la fel, obligaţiile salariaţilor se regăsesc în „oglindă” în drepturile angajatorului. Astfel, principala obligaţie a salariatului constă în realizarea sarcinilor de serviciu, respectiv a normei de muncă în cazul în care se pune problema obligaţiilor ce revin muncitorilor, respectiv atribuţiile ce rezultă din fişa postului în cazul personalului tehnic şi administrativ. De fapt, analizând esenţa textului cuprins în art. 39 alin. (2) lit. a) din Codul muncii se poate observa că de fapt legea face referire la principala obligaţie ce incumbă salariatului din contractul de muncă, practic obiectul contractului de muncă, aşa cum acesta reprezintă un scop pentru angajator la încheierea contractului de muncă. Aşa cum principalul drept al unui salariat este reprezentat de dreptul la salariu, la fel principala obligaţie a salariatului constă în obligaţia de a presta munca, obligaţie ce trebuie să fie realizată în totul şi la timp.
Conform art. 39 alin. (2) din Codul muncii, republicat salariatul are următoarele obligații:
- Obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului.
- Obligaţia de a respecta disciplina muncii.
Este de observat faptul că legiuitorul face referire generic la conceptul de disciplina muncii în condiţiile în care însă conceptul ca atare nu se regăseşte definit nicăieri în cuprinsul legii. Definiţii cu privire la disciplina muncii s-au regăsit în schimb din plin în doctrina de specialitate.
Oricum, conceptul de disciplină a muncii reprezintă un concept cu mult mai larg care sintetizează toate obligaţiile ce incumbă salariaţilor în procesul muncii. În aceste condiţii, atâta vreme cât art. 39 alin. (2) lit. b) pune în discuţie obligaţia salariatului de a respecta disciplina muncii, o astfel de obligaţie practic acoperă şi toate celelalte obligaţii despre care textul sus citat face referire (de exemplu, automat a respecta disciplina muncii înseamnă a respecta şi prevederile cuprinse în Regulamentul intern, chiar dacă cele două obligaţii sunt prevăzute în mod distinct).
- Obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în Regulamentul intern, contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă
În măsura în care art. 39 alin. (2) defineşte în preambul că enumerarea avută în vedere se referă numai la obligaţiile principale ale salariatului, este de admis că obligaţii derivate din cele principale sau altele decât cele principale trebuie să existe. Or, tocmai pentru ca prerogativa disciplinară să nu fie în mod abuziv exercitată de către angajator astfel de obligaţii trebuie să se regăsească în acte importante care concretizează derularea relaţiilor de muncă, în speţă Regulamentul intern, contractul individual de muncă şi contractul colectiv de muncă. În acest sens, art. 247 alin. (2) pune în discuţie intervenţia unei abateri disciplinare numai în cazul în care salariatul îşi încalcă obligaţia prevăzută de art. 39 alin. (2) lit. c) din Codul muncii sau atunci când nu respectă legea sau ordinele superiorului.
- Obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu
Textul art. 39 alin. (2) lit. d) prezintă două aspecte interesante de analizat. Pe de o parte, ce se înţelege prin conceptul de fidelitate, iar pe de altă parte care sunt limitele obligaţiei de fidelitate.
În ce priveşte conceptul de fidelitate, acest concept trebuie să fie înţeles ca un concept larg ce îl obligă pe salariat să nu adopte cu intenţie nici o măsură sau atitudine de natură a aduce în mod direct atingere angajatorului său. În aceste condiţii se poate aprecia că este o încălcare a obligaţiei de fidelitate faţă de angajator o faptă de concurenţă neloială, în timp ce încălcarea clauzei de nonconcurenţă nu ar mai reprezenta o încălcare a obligaţiei de fidelitate, ci o încălcare a obligaţiei de a respecta dispoziţiile contractului colectiv de muncă, în cauză fiind incidente dispoziţiile art. 39 alin. (2) lit. c) şi nu art. 39 alin. (2) lit. d).
Considerăm că ori de câte ori un salariat şi-ar încălca obligaţia de confidenţialitate în mod egal acesta şi-ar încălca şi obligaţia de fidelitate pentru că obligaţia de fidelitate cuprinde, de principiu şi obligaţia de confidenţialitate.
Pe de altă parte, legiuitorul impune obligaţia de fidelitate numai limitat la executarea atribuţiilor de serviciu. O astfel de soluţie ar conduce la ideea că un comportament infidel al salariatului chiar concretizat în transmiterea unor date esenţiale pentru unitate nu ar fi de natură să presupună încălcarea obligaţiei de fidelitate atâta vreme cât acestea intervin în afara executării atribuţiilor de muncă. La fel, denigrarea angajatorului neavând legătură directă cu executarea atribuţiilor de serviciu ar putea, de asemenea, să nu reprezinte într-o interpretare strictă a legii o faptă concretizată în încălcarea obligaţiei de fidelitate. Evident că, în modul de redactare al textului cele două elemente de esenţă cuprinse în art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii se contrazic. Limitarea conceptului de fidelitate este greu de admis în sensul precizat strict de litera legii, în realitate obligaţia de fidelitate faţă de angajator urmând a fi analizată nu în executarea atribuţiilor de serviciu ci în executarea însuşi a contractului de muncă. O astfel de soluţie mult mai largă ar permite ca de exemplu un comportament neadecvat îndreptat împotriva imaginii angajatorului şi care îi aduce acestuia directă atingere, chiar dacă nu are legătură cu sarcinile de serviciu reprezintă clar o încălcare a contractului de muncă.
- Obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate
O astfel de obligaţie stabilită cu titlu de principiu este ulterior amplă dezvoltată cel puţin în cuprinsul legii speciale, respectiv Legea securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006. În acest sens, art. 22 din lege impune fiecărui salariatul obligaţia de a-şi desfăşura activitatea în conformitate cu instruirea şi pregătirea sa, precum şi cu instrucţiunile primite din partea angajatorului astfel încât să nu expună la accidentare sau îmbolnăvire profesională atât propria persoană, cât şi alte persoane care pot fi afectate de acţiunile sau omisiunile salariatului în timpul procesului de muncă. Pe de altă parte, Codul muncii stabileşte în art. 175 alin. (3) că obligaţiile salariaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă nu pot aduce atingere responsabilităţii generale ce revine angajatorului, angajatorul fiind cel ce este responsabil cu securitatea şi sănătatea în muncă în cadrul unităţii sale.
- Obligaţia de a respecta secretul de serviciu
O astfel de obligaţie poate fi practic absorbită în obligaţia generală de fidelitate faţă de angajator. În art. 39 alin. (2) lit. f) legiuitorul a simţit totuşi nevoia de a sublinia mai pregnant faptul că dacă obligaţia de confidenţialitate şi mai departe obligaţia de fidelitate reprezintă obligaţii principale ale salariatului, în legătură cu acestea, dar în mod special respectarea secretului de serviciu reprezintă o obligaţie de esenţă. Considerăm că legiuitorul are în vedere orice element secretizat în legătură cu serviciul nefăcându-se referire neapărat la conceptul de secret de serviciu stricto sensu. Astfel spus obligaţia de a respecta secretul de serviciu poate fi echivalată obligaţiei de confidenţialitate.
- Alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.