- Să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii. (Prerogativă organizatorică a angajatorului)
Angajatorul este singurul în drept să-şi stabilească structurile organizatorice, atribuţiile specifice unor posturi, precum şi conexiunile dintre diferitele structuri. Organizarea internă a angajatorului se poate regăsi într-un Regulament de organizare şi funcţionare pe care-l întocmeşte angajatorul, un astfel de act nepresupunând nici un fel de consultare cu reprezentanţii salariaţilor.
Prerogativa organizatorică se găseşte expres prevăzută ca drept principal al angajatorului în art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul muncii. Aceasta presupune o dimensiune colectivă, în sensul dreptului angajatorului de a organiza diferitele compartimente din cadrul unităţii sale precum şi corelaţiile funcţionale ce se stabilesc între acestea, dar şi o dimensiune individuală, în sensul prerogativei de a defini atribuţiile specifice fiecărui post.
În ceea ce priveşte dimensiunea colectivă, angajatorul îşi poate exercita prerogativa organizatorică fără restricţii sau limitări, în timp ce în cazul stabilirii atribuţiilor pentru fiecare post prerogativa angajatorului nu mai funcţionează în totalitate. Practic, art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul muncii dă expresie prerogativei organizatorice exprimată la nivelul unităţii.
Deşi, de principiu, o astfel de prerogativă se derulează în baza deciziei unilaterale a angajatorului, există reglementări în cuprinsul Codului muncii, care permit angajatorului luarea unor decizii cu impact asupra structurilor organizatorice proprii, dar care pot fi adoptate numai după parcurgerea unor proceduri prealabile, de regulă proceduri de informare şi consultare cu partenerul social.
- Să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat
Articolul 40 alin. (1) lit. b) din Codul muncii stabileşte ca drept principal al angajatorului dreptul ca acesta să precizeze atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii. Astfel, între elementele obligatorii pe care trebuie să le conţină contractul individual de muncă se regăsesc şi cele referitoare la sarcinile de serviciu pe care un salariat le are. Aceste aspecte se regăsesc, de regulă, în fişa postului anexă la contractul individual de muncă. În condiţiile în care atribuţiile se regăsesc într-o anexă la contractul individual de muncă, rezultă că dreptul angajatorului precizat la art. 40 alin. (1) lit. b) din Codul muncii este înlăturat, câtă vreme atribuţiile postului sunt supuse convenţiei părţilor.
Faţă de această situaţie, singura interpretare raţională ar fi în sensul că angajatorul este în drept să stabilească atribuţiile unui post în mod obiectiv şi nu atribuţiile unui salariat în mod subiectiv. Concret, odată stabilită o structură şi anumite poziţii la nivelul angajatorului, el poate determina unilateral competenţe, sarcini şi atribuţii pentru fiecare post, dar în măsura în care postul este ocupat de un salariat, acesta are cunoştinţă despre atribuţiile postului şi, în măsura în care este de acord cu angajarea pe acel post, va fi de acord şi cu conţinutul acelui post, respectiv cu atribuţiile specificate de angajator pentru acel post.
Rezultă deci că dreptul angajatorului se referă la stabilirea atribuţiilor specifice unui post şi nicidecum la atribuţiile specifice pentru un anumit salariat.
- Să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor
Pornind de la însăşi definiţia contractului individual de muncă, salariatul prestează munca în subordinea şi sub autoritatea angajatorului său. În consecinţă, dispoziţia emisă de angajator, ca autoritate la nivel microsocial (la nivelul unităţii sale) are caracter imperativ faţă de salariat. De altfel, printre prerogativele de care dispune angajatorul se regăseşte şi prerogativa normativă ce funcţionează în favoarea sa, acesta fiind îndrituit să emită reguli obligatorii pentru salariat. De principiu, această prerogativă se concretizează în dreptul angajatorului de a stabili norme de muncă şi regulamente interne.
Este de observat că legiuitorul dă dreptul angajatorului de a ordona salariatului său o anumită conduită, dar numai sub rezerva legalităţii unor asemenea ordine. Altfel spus, salariatul, la rândul său, este îndrituit prin dispoziţii speciale, să supună controlului de legalitate oricând ordinele superiorului său.
Astfel, de principiu, angajatorul este cel îndrituit să realizeze normarea muncii în unitate, practic îndeplinirea normei de muncă de către un salariat presupunând realizarea sarcinilor de serviciu. Angajatorul este chemat să întocmească norma de muncă, dar, conform legii române, este necesar şi acordul reprezentanţilor salariaţilor (soluţie greu de acceptat prin prisma prerogativei normative a angajatorului, ca şi datorită urmărilor pe care o astfel de soluţie le-ar putea determina în ce priveşte dreptul angajatorului de a-şi organiza activitatea). În măsura în care un astfel de acord nu se realizează, se va apela la un terţ arbitru.
La fel, angajatorul poate impune o anumită conduită salariatului său şi prin Regulamentul intern. Regulamentul intern are valoare de lege la nivelul unităţii, fiind general, abstract şi unipersonal. Legea însă prevede şi posibilitatea atacării Regulamentului intern de către salariat. În măsura în care un salariat consideră că o dispoziţie a Regulamentului intern îi încalcă un drept al său, el poate solicita controlul de legalitate cu privire la acea dispoziţie.
- Să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu
Atâta vreme cât salariatul prestează munca în subordinea şi sub autoritatea angajatorului său, este normal ca angajatorul să fie îndreptăţit să controleze munca prestată pentru el de către salariat. De altfel, analizând din punct de vedere contractual raportul născut între salariat şi angajatorul său, se poate observa că angajatorul, în calitatea sa de beneficiar al prestaţiilor realizate de către salariat, este normal să verifice în ce măsură acestea corespund cantitativ şi calitativ. Dacă în urma controlului exercitat de angajator salariatul nu-şi îndeplineşte obligaţiile contractuale, respectiv prestaţia sa nu este corespunzătoare cantitativ şi calitativ, există posibilitatea „ruperii” raporturilor contractuale, în sensul că dacă necorespunderea prestaţiilor este determinată de necorespunderea profesională a salariatului, încetarea raporturilor va fi impusă de angajator în temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii, iar dacă neexecutarea corespunzătoare a prestaţiilor este determinată de culpa salariatului, încetarea raporturilor va fi întemeiată pe dispoziţiile art. 61 lit. a) C. muncii.
Controlul angajatorului se extinde însă în cadrul contractului individual de muncă nu numai la realizarea prestaţiei propriu-zise în muncă realizată de salariat, ci la întreaga lui atitudine în raport cu relaţia de muncă, astfel explicându-se şi controlul în ceea ce priveşte respectarea disciplinei în muncă de către salariat.
- Să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern
Angajatorului îi revine nu numai dreptul de a stabili norme interne obligatorii pentru salariaţi în baza prerogativei sale normative, dar şi dreptul de a trage la răspundere salariatul, în măsura în care acesta nu înţelege să respecte regulile impuse de angajatorul său.
De altfel, conceptul de autoritate despre care face referire art. 10 din Codul muncii este subliniat şi prin prerogativa disciplinară recunoscută de lege în favoarea angajatorului. În acest sens, art. 247 alin. (1) din Codul muncii stabileşte în mod expres că angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori aceştia au săvârşit abateri disciplinare. Prerogativa disciplinară însă nu poate fi exercitată de către angajator în mod nelimitat.
De aceea, pentru a fi evitate abuzurile, legiuitorul a stabilit reglementări de „control” ale acestei prerogative. Astfel, angajatorul nu poate dispune o sancţiune disciplinară fără cercetarea prealabilă a situaţiei care a condus la aplicarea sancţiunii respective. Altfel spus, pentru a se determina în ce măsură o faptă este sau nu abatere disciplinară în sensul art. 247 alin. (2) din Codul muncii, legea impune, în condiţiile art. 251 din Codul muncii, efectuarea cercetării prealabile, cercetare care să conducă la demonstrarea existenţei tuturor elementelor abaterii disciplinare.
Odată stabilite elementele care concretizează conceptul de abatere disciplinară, există şi posibilitatea ca angajatorul să tragă la răspundere disciplinară pe salariatul său, deci să pună în mişcare prerogativa disciplinară de care dispune.
Angajatorul însă nu poate impune orice sancţiune, pentru că, pe de o parte, legea stabileşte în mod imperativ în cuprinsul art. 248 alin. (1) din Codul muncii sancţiunile ce pot fi dispuse, şi, pe de altă parte, pentru că art. 250 din Codul muncii pune în discuţie o serie de criterii ce trebuie avute în vedere de angajator la momentul în care acesta este chemat „să aplice” sancţiunea disciplinară.