Principalele obligaţii ale angajatorului

1. Să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă

Obligaţia de informare reglementată de art. 40 alin. (2) lit. a) din Codul muncii are caracterul unei obligaţii generale de informare ce incumbă angajatorului, atât pentru derularea în bune condiţii a relaţiilor de muncă, cât şi în temeiul legii.

Astfel, Directiva 2002/14/CE are ca scop principal chiar definirea cadrului general pentru exerciţiul dreptului la informare şi consultare a lucrătorilor la nivelul întreprinderilor şi unităţilor din spaţiul comunitar. Conceptul de informare presupune transmiterea de către angajator a datelor către reprezentanţii salariaţilor, astfel încât să li se permită acestora să aibă cunoştinţă de toate aspectele legate de relaţiile de muncă şi să le poată examina în cunoştinţă de cauză.

Informarea ar presupune acoperirea aspectelor legate de:

• evoluţia recentă şi viitoare a activităţilor pe care unitatea urmează să le deruleze, precum şi a situaţiei economice;
• informarea cu privire la situaţia existentă, structura şi evoluţia probabilă a forţei de muncă în cadrul unităţii, inclusiv eventualele măsuri ce ar putea fi adoptate şi care ar putea afecta existenţa raporturilor de muncă (de exemplu, informarea cu privire la măsurile ce ar putea conduce la o concediere colectivă);
• informarea cu privire la deciziile susceptibile de a determina modificări importante la nivelul organizării muncii sau în cadrul contractelor de muncă, inclusiv cele referitoare la concedierea colectivă.

Din Directiva Uniunii Europene 2002/14/CE rezultă că modul concret de realizare a informării către salariaţi presupune intervenţia reprezentanţilor salariaţilor, Directiva Uniunii înţelegând prin reprezentanţi ai salariaţilor atât sindicatele, cât şi reprezentanţi aleşi în condiţiile art. 221 şi următoarele din Codul muncii.

1. Să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă

Pornind de la definiţia normei de muncă, astfel cum este prevăzută în art. 129 din Codul muncii, rezultă că aceasta este direct dependentă de condiţiile în care cantitatea de muncă intervine. În consecinţă, este normal ca în măsura în care norma de muncă este determinată, orice modificare a condiţiilor de muncă, precum şi a tehnologiei utilizate sau a structurilor organizatorice existente să determine efecte asupra normei însăşi.

1. Să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă

Obligaţia reţinută în sarcina angajatorului la art. 40 alin. (2) lit. c) din Codul muncii este asemănătoare cu cea prevăzută pentru salariaţi la art. 39 alin. (2) lit. c) din Codul muncii. Dacă legiuitorul impune angajatorului să acorde salariaţilor drepturile ce li se cuvin acestora, în cazul salariaţilor se impune obligaţia de respectare a unor reglementări şi contracte ce-şi produc efectele în cadrul relaţiilor de muncă.

În plus, în cuprinsul art. 40 alin. (2) lit. c), legiuitorul a simţit nevoia să sublinieze obligaţia angajatorului de a acorda salariaţilor săi nu numai drepturile convenţionale câştigate de aceştia, ci şi cele legale.

1. Să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil

Textul art. 40 alin. (2) lit. d) din Codul muncii ţine cont de interesele absolut normale ale angajatorului. Astfel, obligaţia angajatorului de a comunica periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii reprezintă o situaţie specifică de informare în cadrul obligaţiei generale de informare ce incumbă angajatorului, astfel cum aceasta este prevăzută la art. 40 alin. (2) lit. a) C. muncii.

În plus, textul art. 40 alin. (2) lit. d) condiţionează obligaţia de informare cu privire la situaţia economico-financiară de obligaţia generală de confidenţialitate. Astfel, prin excepţie, angajatorul nu are obligaţia de a comunica salariaţilor săi informaţii sensibile sau secrete care prin divulgare sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii.

Textul prevăzut de Codul muncii este în perfectă concordanţă cu dispoziţiile Directivei nr. 2002/14/CE care consacră un articol întreg conceptului de informaţii confidenţiale. Astfel, Directiva stabileşte că prin legislaţia naţională se pot prevede interdicţii în sensul autorizării angajatorilor de a nu comunica salariaţilor informaţii, dacă astfel este apărat interesul legitim al unităţii. De asemenea, Directiva pune în discuţie posibilitatea încheierii unei convenţii de confidenţialitate cu privire la informaţiile primite, astfel obligaţia de confidenţialitate reţinută în sarcina reprezentanţilor salariaţilor urmând a fi mai bine conturată. De asemenea, în Directivă se stabileşte că în situaţii specifice şi în condiţiile şi limitele fixate de legislaţia naţională, angajatorul nu are obligaţia de a comunica informaţii şi nici de a trece la consultări, în măsura în care informaţiile sau consultările ar aduce atingere gravă funcţionării unităţii sau ar putea să aducă un prejudiciu intereselor unităţii.

În art. 40 alin. (2) lit. d) din Codul muncii s-a pus în discuţie şi periodicitatea la care trebuie să intervină comunicarea către salariaţi a situaţiei economice şi financiare a unităţii. Momentul în care comunicarea trebuie să intervină urmează a se stabili prin negociere, respectiv prin contractul colectiv de muncă.

Faţă de soluţia legiuitorului şi ţinând cont de faptul că legea română nu impune încheierea contractului colectiv de muncă, ci numai negocierea unui astfel de contract, s-ar putea pune problema ce se întâmplă în situaţia în care la nivelul unei unităţi nu se încheie un contract colectiv de muncă.

1. Să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora

Textul art. 40 alin. (2) lit. e) C. muncii nu reprezintă decât o continuare a obligaţiei generale de informare ce revine angajatorului, în sensul sublinierii necesităţii intervenţiei unei proceduri de consultare între partenerii sociali.

Şi obligaţia de consultare este reţinută în sarcina angajatorului tot prin Directiva 2002/14/CE din 11 martie 2002, conform căreia conceptul de consultare presupune schimbul de păreri, dialogul între reprezentanţii salariaţilor (reprezentanţi aleşi sau sindicat) şi angajator. Consultarea se realizează în baza informaţiilor pe care angajatorul are obligaţia să le transmită reprezentanţilor salariaţilor şi presupune o modalitate de derulare care să permită reprezentanţilor lucrătorilor să se întâlnească cu angajatorul şi să obţină un răspuns motivat raportat la solicitările acestora.

Legea română stabileşte în unele situaţii în mod concret obligaţia de consultare în sarcina angajatorului. Astfel, de exemplu, art. 241 din Codul muncii stabileşte că Regulamentul intern (act de importanţă majoră în cadrul relaţiilor de muncă) se întocmeşte de către angajator, dar cu consultarea sindicatului. Conceptul de consultare nu trebuie confundat cu cel de acord. Astfel, de exemplu, angajatorul are obligaţia în cazul întocmirii Regulamentului intern să se consulte cu sindicatul, dar decizia îi va aparţine în continuare tot angajatorului.

Este de remarcat, în acest sens, modul defectuos de redactare al textului art. 195 din  Codul muncii. Conform textului în discuţie, în cadrul unităţilor cu mai mult de 20 de salariaţi, angajatorului îi revine obligaţia de a întocmi anual planul de formare profesională cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor. Deşi art. 195 alin. (1) face referire la obligaţia de consultare, mai departe alin. (2) al aceluiaşi articol stabileşte că planul de formare profesională întocmit cu consultarea sindicatului devine anexă la contractul colectiv de muncă la nivel de unitate. Or, contractul colectiv de muncă presupune acordul părţilor, inclusiv în ceea ce priveşte anexele acelui contract.

Având în vedere generalitatea textului art. 40 alin. (2) lit. e) din Codul muncii, s-ar impune a se considera că legea şi convenţia părţilor sunt chemate să concretizeze obligaţia generală de consultare ce-i revine angajatorului.

Pe de altă parte procedura de consultare presupune întotdeauna două părţi; de aceea, s-ar impune ca această obligaţie să funcţioneze în aceeaşi măsură şi în sarcina salariatului.

De altfel cu privire la acest aspect este de observat faptul că legiuitorul înţelege prin consultare numai un beneficiu în favoarea sindicatului. Deşi este evident că de cele mai multe ori, într-adevăr, cel interesat să participe la consultări este lucrătorul prin reprezentanţii săi, credem totuşi că în mod normal ar trebui să se recunoască existenţa unui principiu al consultărilor, derivat din însuşi principiul bunei-credinţe, şi care să impună obligaţii în acest sens pentru ambii parteneri sociali.

De altfel, încercând să dea substanţă principiului consensualismului şi a bunei-credinţe, art. 8 alin. (2) C. muncii stabileşte în mod expres că pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.

1. Să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii

Sistemul de asigurări sociale ce funcţionează în România este astfel conceput încât o parte din contribuţiile datorate de asigurat sunt în sarcina angajatorului. În acest sens funcţionează Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă (M. Of. nr. 103 din 6 februarie 2002) şi Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice (M. Of. nr. 852 din data de 20 decembrie 2010). În ambele situaţii angajatorul are obligaţia de a contribui pentru salariatul său asigurat, aşa cum are şi obligaţia de a reţine şi vira la bugetul statului contribuţia datorată de salariatul asigurat.

La fel, conform Legii nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii (M. Of. nr. 372 din 28 aprilie 2006), angajatorul are obligaţia de a plăti atât contribuţia pentru asigurări sociale de sănătate pentru salariatul asigurat, cât şi să vireze şi să reţină contribuţia datorată de salariatul asigurat.

Conform Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru risc de accidente de muncă şi boli profesionale (republicată în M. Of. nr. 772 din data de 12 noiembrie 2009), pentru salariatul asigurat contribuţia este plătită, de data aceasta, numai de către angajatorul său.

Totodată, angajatorului îi revine şi obligaţia de a plăti impozitele aflate în sarcina sa, aşa cum îi revine şi obligaţia de a vira impozitul pe veniturile din salarii, în condiţiile Codului fiscal.

Esenţial de subliniat cu privire la această obligaţie este însă faptul că îndatorirea funcţionează exclusiv în temeiul legilor speciale care guvernează sistemul de asigurări sociale, precum şi impozitele datorate către stat.

1. Să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege

Articolul 40 alin. (2) lit. g) din Codul muncii pune în discuţie, practic, obligaţia generală a angajatorului de a asigura o formă de evidenţă a contractelor individuale de muncă. Din acest punct de vedere, dispoziţiile legii sunt discutabile, în sensul că gradul de generalitate care s-ar fi impus cu privire la o astfel de obligaţie nu se regăseşte în redactarea efectivă a textului.

Este de observat că art. 40 alin. (2) nu face referire directă şi la obligaţia principală a angajatorului cu privire la înregistrarea în carnetul de muncă. La fel, art. 40 alin. (2) lit. g) C. muncii nu se referă nici la înregistrarea impusă pentru anumiţi angajatori în sensul înregistrării contractelor de muncă, precum şi a tuturor actelor referitoare la relaţia de muncă la inspectoratul teritorial de muncă.

Deşi în cazul acestor înregistrări nu există o obligaţie principală directă în sarcina angajatorului, atâta vreme cât art. 40 alin. (2) lit. g) C. muncii impune în sarcina acestuia obligaţia de a opera înregistrările prevăzute de lege, rezultă că în mod indirect se cuprind în concept şi înregistrările în carnetul de muncă, respectiv înregistrarea contractului de muncă şi actele referitoare la modificarea şi încetarea acestuia la inspectoratul teritorial de muncă.

1. Să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului

Este de observat că legiuitorul impune angajatorului numai obligaţia de a emite documente de natură a proba însăşi existenţa calităţii de salariat, nu şi modalitatea în care salariatul în cauză şi-a executat contractul de muncă.

Astfel, de exemplu, în temeiul unui astfel de text, angajatorul nu ar fi obligat să elibereze la solicitarea salariatului o recomandare sau o adresă cu privire la modalitatea de executare a contractului individual de muncă în vigoare. Evident însă că în practică, angajatorul este ţinut de a elibera salariatului său documente cu privire la executarea contractului individual de muncă, inclusiv, de exemplu, copii după carnetul de muncă, dar numai la solicitarea angajatului.

1. Să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor

Textul art. 40 alin. (2) lit. i) din Codul muncii impune reciproc şi angajatorului obligaţia de confidenţialitate cu privire la toate informaţiile şi datele pe care le cunoaşte în legătură cu salariatul său.

Pe de altă parte, este de observat că în temeiul art. 29 alin. (4) din Codul muncii, un angajator poate cere informaţii în legătură cu o persoană pe care doreşte să o angajeze de la foşti angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării, şi numai după ce în prealabil a încunoştinţat despre acest demers salariatul. În acest sens ar rezulta că obligaţia de confidenţialitate în sarcina angajatorului se impune a subzista şi ulterior încetării raporturilor de muncă cu un anumit salariat. Totuşi, având în vedere obligaţia concretă precizată în art. 40 alin. (2) lit. i) din Codul muncii, credem că o obligaţia de confidenţialitate a angajatorului prelungită după momentul încetării contractului de muncă este funcţionabilă numai în cazul în care între părţi se încheie în mod expres o convenţie în acest sens, sau o astfel de obligaţie este expres menţionată de lege, astfel cum se întâmplă, de exemplu, în cazul art. 29 alin. (4) C. muncii.