Reglementarea instituţiei modificării contractului individual de muncă este în deplină concordanţă cu principiul forţei obligatorii a contractului între părţi, consacrat de dispoziţiile Codului civil. Astfel, Codul muncii stabileşte regula potrivit căreia modificarea contractului individual de muncă poate avea loc numai prin acordul părţilor. Modificarea unilaterală a contractului de muncă are caracter de excepţie, fiind posibilă numai în situaţiile expres şi limitativ prevăzute de lege.
Modalităţi de modificare a contractului individual de muncă
În raport cu rolul manifestării de voinţă a părţilor contractante, se pot identifica următoarele modalităţi care conduc la modificarea contractului individual de muncă:
- modificarea convenţională a contractului individual de muncă, ce poate fi iniţiată de oricare dintre părţile contractante, însă a cărei valabilitate impune realizarea acordului între părţile contractante. Modificarea convenţională a contractului individual de muncă poate fi definitivă sau temporară;
- modificarea unilaterală a contractului individual de muncă, ce poate fi iniţiată de angajator şi este valabilă fără a fi necesar consimţământul salariatului. Modificarea unilaterală nu este valabilă decât dacă se realizează în cazurile şi în condiţiile prevăzute expres de lege, în caz contrar fiind lovită de nulitate. Salariatul nu are dreptul de a modifica unilateral contractul său individual de muncă. Toate situaţiile de excepţie în care este posibilă modificarea unilaterală a contractului de muncă presupun numai modificarea temporară a acestui contract. În consecinţă, modificarea cu caracter definitiv a contractului de muncă este posibilă doar în baza realizării acordului părţilor în acest sens, orice modificare unilaterală cu caracter definitiv a contractului de muncă fiind ilegală. În acest sens, practica judiciară a statuat că trecerea definitivă, chiar în cadrul aceleiaşi unităţi, la o altă muncă decât cea convenită, constituie o modificare a contractului individual de muncă şi nu poate fi făcută fără consimţământul salariatului. De asemenea, jurisprudenţa a apreciat că în situaţia în care se constată lipsuri în activitatea salariatului, angajatorul are posibilitatea de a lua împotriva acestuia una din măsurile disciplinare prevăzute de lege, dar nu să îi modifice unilateral contractul de muncă.
- modificarea în temeiul legii a contractului individual de muncă, ce este determinată de modificarea prevederilor legale sau ale contractelor colective de muncă aplicabile. În aceste situaţii modificarea contractului individual de muncă operează fără a fi necesar atât consimţământul angajatorului, cât şi consimţământul salariatului.
Dacă modificarea contractului individual de muncă este temporară, iar în momentul în care efectele modificării încetează contractul individual de muncă este încă în vigoare, redevin aplicabile clauzele contractului individual de muncă în forma anterioară modificării lor.
Obiectul modificării contractului individual de muncă
Este evident că nu orice schimbare legată de raportul de muncă reprezintă o modificare a contractului.
Executarea contractului de muncă se realizează în cadrul raportului de subordonare dintre angajator şi salariat, angajatorul fiind în drept să schimbe condiţiile de prestare a muncii în măsura în care această schimbare se înscrie în sfera prerogativei sale de direcţie.
Pe de altă parte, analiza elementelor a căror modificare determină modificarea contractului individual de muncă trebuie să aibă în vedere şi celelalte prevederi incidente ale Codului muncii şi ale legislaţiei în vigoare, precum şi modelul-cadru al contractului individual de muncă.
Astfel, conform art. 41 alin. (3) din Codul muncii, modificarea contractului individual de muncă are loc în cazul în care se modifică:
- a) durata contractului – prelungirea contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată poate avea loc numai cu respectarea condiţiilor şi a duratei maxime prevăzute de Codul muncii.
- b) locul muncii – părţile pot agrea modificarea contractului individual de muncă prin introducerea unei clauze de mobilitate. De asemenea, constituie o modificare a locului muncii situaţia în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea într-o subunitate sau la un sediu secundar al unităţii situate într-o altă localitate. Nu are loc o modificare a contractului individual de muncă în cazul în care salariatul este mutat dintr-un birou în altul, dintr-o secţie în altă secţie a unităţii, sau de la un sediu secundar la altul, în cadrul aceleiaşi localităţi, angajatorul având dreptul să-şi organizeze cum consideră mai eficient activitatea şi personalul.
- c) felul muncii – constituie o modificare a felului muncii schimbarea funcţiei sau a meseriei. Nu intră în sfera noţiunii de modificare a contractului individual de muncă trecerea salariatului dintr-un post în altul în cadrul aceleiaşi funcţii, dacă posturile sunt identice sau similare. Practica judiciară a apreciat că, în situaţia în care pe aceeaşi funcţie există mai multe posturi, trecerea dintr-un post în altul cu menţinerea atribuţiilor funcţiei, a condiţiilor de prestare a muncii şi a salarizării, nu constituie o modificare a felului muncii, ci o măsură de organizare. De asemenea, nu constituie o modificare a contractului individual de muncă schimbarea atribuţiilor postului, dacă nu se modifică natura muncii (specificul funcţiei), deoarece organizarea activităţii şi repartizarea sarcinilor salariaţilor corespunde prerogativei de direcţie a angajatorului. Totuşi, în cazul în care, deşi funcţia păstrează aceeaşi denumire, noile atribuţii corespund unei alte funcţii, de altă natură, are loc o modificare a contractului individual de muncă.
- d) condiţiile de muncă – potrivit art. 28 din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, condiţiile de muncă pot fi normale, deosebite sau speciale. Constituie o modificare a contractului individual de muncă numai schimbarea încadrării condiţiilor de muncă din una dintre aceste categorii în alta. Nu se consideră a fi o modificare a contractului de muncă schimbarea altor elemente cum sunt: spaţiul de lucru, mobilierul de birou, etc.
- e) salariul – constituie o modificare a contractului de muncă atât modificarea salariului de bază cât şi modificarea indemnizaţiilor şi a sporurilor negociate de părţi.
- f) timpul de muncă şi timpul de odihnă – constituie modificări ale contractului individual de muncă modificarea duratei timpului de muncă, inclusiv trecerea de la o normă întreagă la o fracţiune de normă şi invers, modificarea duratei concediului de odihnă şi a concediului de odihnă suplimentar. Modificarea programului de lucru nu determină o modificare a contractului de muncă, deoarece stabilirea programului de lucru este un atribut al angajatorului.
De asemenea, constituie modificări ale contractului individual de muncă şi modificările altor clauze negociate şi agreate de părţi la încheierea contractului, în măsura în care aceste modificări nu se înscriu în sfera prerogativei de direcţie a angajatorului (a se vedea în acest sens şi dispoziţiile art. 17 alin. (2) şi (4) din C. muncii).
Cazurile de modificare unilaterală a contractului individual de muncă
Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă are caracter de excepţie şi se poate realiza numai în cazurile şi cu respectarea condiţiilor prevăzute expres de lege.
Cazurile de excepţie în care poate avea loc modificarea unilaterală a contractului individual de muncă sunt:
- modificarea de către angajator a locului muncii, prin delegarea salariatului, în condiţiile art. 42 – 44 din Codul muncii, ori prin detaşarea salariatului, în condiţiile art. 42 şi 45 – 47 din Codul muncii.
- modificarea de către angajator a locului şi a felului muncii în situaţiile şi condiţiile stabilite de art. 48 din Codul muncii.
În conformitate cu dispoziţiile legale ce reglementează modificarea unilaterală a contractului individual de muncă, dreptul de a decide în privinţa unei astfel de modificări aparţine numai angajatorului.
În cazul în care angajatorul dispune modificarea unilaterală a contractului individual de muncă într-unul din cazurile prevăzute expres de lege, măsura respectivă este valabilă fără a fi necesar consimţământul salariatului în acest sens.
Modificările unilaterale ale contractului individual de muncă au caracter temporar. În consecinţă, în momentul în care efectele unei astfel de modificări încetează, dar contractul individual de muncă este încă în vigoare, redevin aplicabile clauzele contractului individual de muncă în forma anterioară modificării lor.
Obiectul modificării în cazul delegării sau al detaşării
Prin delegare sau detaşare, angajatorul poate modifica unilateral numai locul muncii. Funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă rămân nemodificate. Modificarea unuia dintre aceste elemente nu este interzisă, însă se poate realiza numai cu acordul salariatului (regula o reprezintă modificarea convenţională).
Modificarea locului muncii este de esenţa delegării şi detaşării. In absenţa modificării locului muncii, nu există delegare sau detaşare.