Delegarea presupune o modificare a locului muncii. Dacă în contractul individual de muncă părţile au stipulat, cu respectarea prevederilor Codului muncii, o clauză de mobilitate, potrivit căreia executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă, existând posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri, desfăşurarea temporară a activităţii într-unul dintre aceste locuri nu constituie o delegare.
Prin măsura delegării angajatorul nu poate modifica unilateral felul muncii. Pe durata delegării, salariatul delegat îşi exercită atribuţiile de serviciu, conform fişei postului.
Delegarea presupune executarea unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu ale salariatului, fiind un act de executare a contractului individual de muncă. În consecinţă, salariatul rămâne subordonat aceluiaşi angajator, faţă de care poate răspunde disciplinar sau patrimonial. Angajatorul este obligat să îi plătească salariul şi să îi acorde toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă şi în contractul colectiv de muncă.
Măsura delegării este dispusă în interesul angajatorului. Acesta este singurul în măsură să aprecieze necesitatea delegării, însă dreptul de a dispune delegarea nu poate fi exercitat abuziv, în sensul că măsura nu poate avea caracter şicanator.
Delegarea este o măsură cu caracter temporar. Durata delegării, ca măsură unilaterală a angajatorului poate fi de maxim 60 de zile.
Delegarea poate fi prelungită pentru cel mult încă 60 de zile, însă numai cu acordul salariatului. În această situaţie, delegarea nu mai are caracter unilateral, devenind o modificare convenţională a contractului individual de muncă. Dacă delegarea se dispune iniţial pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, ea este valabilă pentru maxim 60 de zile, depăşirea acestui termen prin ordinul angajatorului, fără a exista un acord expres în acest sens din partea salariatului delegat, conducând la nelegalitatea actului emis şi, pe cale de consecinţă, la posibilitatea contestării acestuia în instanţă.
Chiar dacă art. 44 alin. (1) din C. muncii stabileşte ca fiind posibilă o singură prelungire a „delegării” cu încă 60 de zile, nimic nu împiedică şi după expirarea celei de-a doua perioade de 60 de zile, ca părţile, de comun acord, să menţină modificarea locului muncii, temporar sau definitiv, cu sau fără plata drepturilor băneşti reglementate de Codul muncii pentru perioada delegării, într-o astfel de situaţie intervenind o modificare convenţională.
Pe durata delegării, salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. În lipsa unor astfel de prevederi, nivelul minim al indemnizaţiei de delegare (al diurnei) este cel stabilit prin actele normative ce se aplică la instituţiile publice.
Potrivit principiului simetriei actelor juridice, constituind o modificare a contractului de muncă, măsura unilaterală a delegării îmbracă forma scrisă, însă lipsa înscrisului constatator nu afectează valabilitatea acestei măsuri.
Delegarea poate înceta: prin expirarea termenului pentru care a fost dispusă, în momentul executării lucrărilor sau sarcinilor ce au constituit obiectul ei, prin revocarea măsurii de către angajator sau prin încetarea contractului individual de muncă.
Delegarea este supusă controlului instanţei judecătoreşti numai în ceea ce priveşte aspectele ce ţin de legalitatea acestei măsuri, iar oportunitatea ei rămâne exclusiv la aprecierea angajatorului.