Detaşarea reprezintă o modificare a contractului individual de muncă ce se realizează în baza actului unilateral al angajatorului, de principiu salariatul nefiind îndreptăţit să refuze dispoziția de detaşare pe care o primește.
În mod excepţional, legea permite salariatului să refuze o detaşare, numai în cazul în care există motive temeinice care să justifice refuzul. Legea nu stabileşte care sunt motivele temeinice ce ar putea permite salariatului un refuz, motiv pentru care astfel de raţiuni au fost dezvoltate de practica jurisprudenţială. Ceea ce legea presupune atunci când excepţional îi permite salariatului să refuze dispoziţia de detaşare, este un eventual ordin abuziv al angajatorului. Altfel spus, angajatorul poate impune salariatului său o detaşare cu condiţia însă ca exerciţiul acestui drept să nu conducă la restrângerea altor drepturi ale salariatului (de exemplu, se poate considera temeinic refuzul salariatului care, pentru că era părinte unic la trei copii minori cu vârste până în 10 ani, a refuzat un ordin de detaşare la o distanţă foarte mare de casă).
Detaşarea reprezintă o modificare temporară a contractul individual de muncă, în acest sens Codul muncii stabilind expres că ea poate fi dispusă pe durata unui an, maximum 12 luni calendaristice. Legea precizează însă şi că durata detaşării poate fi prelungită, cu condiţia existenței acordului prealabil al salariatului pentru o astfel de prelungire. Ca şi în cazul delegării, atâta vreme cât se pune problema acordului salariatului pentru prelungirea duratei detaşării, înseamnă că după scurgerea termenului legal de un an modificarea unilaterală a locului muncii prin mecanismul specific al detaşării se transformă într-o modificare convenţională a contractului individual de muncă. Altfel spus, nu se mai poate pune problema existenței instituției specifice a detașării atâta vreme cât schimbarea locului de muncă nu mai poate fi impusă exclusiv de voința angajatorului. Practic, într-o astfel de situația devin incidente dispozițiile care consacră regula generală a modificării contractului individual de muncă prin acordul părților, astfel cum aceasta este reglementată la art. 41 alin. (1) din Codul muncii republicat.
În cazul detaşării elementul supus modificării din conținutul contractului individual de muncă este locul muncii. Legea precizează că este posibilă şi modificarea felului muncii, dar într-o astfel de situaţie este necesar din nou acordul salariatului. În consecinţă, dacă în cadrul mecanismului detaşării angajatorul urmăreşte şi modificarea felului muncii, ordinul său unilateral nu mai este suficient, fiind necesar un act adiţional de modificare a contractului individual de muncă, din care să rezulte voința expresă a ambelor părți. Se poate deci afirma că, în forma sa tradițională detașarea nu poate conduce decât la modificarea locului muncii, atunci când se pune problema modificării felului muncii, intervenind practic regula precizată de art. 41 alin. (1) din Codul muncii republicat, respectiv modificarea convențională a contractului individual de muncă.
Cel mai important aspect care diferenţiază detaşarea de delegare este reprezentat de mecanismul care stă la baza detaşării. În cazul detaşării, salariatul detaşat prestează o activitate în favoarea unităţii la care este detaşat, aflându-se la dispoziţia unităţii la care a fost detaşat pe toată perioada detaşării, în baza ordinului iniţial al angajatorului său. În consecinţă, în cadrul detaşării salariatul nu mai prestează activitatea pentru angajatorul său iniţial, ci pentru cel la care s-a dispus detaşarea. De asemenea, pe toată durata detaşării, salariatul detaşat va fi încadrat la unitatea la care s-a dispus detaşarea, făcând parte temporar din colectivul acesteia. Aceasta nu înseamnă că intervine vreo altă modificare la contractul individual de muncă al salariatului detaşat, alta decât locul muncii, dar toate drepturile cuvenite salariatului inclusiv drepturile salariale vor fi asigurate de unitatea la care s-a dispus detaşarea.
Având în vedere caracterul de protecţie al dreptului muncii, unitatea la care s-a dispus detaşarea va asigura în favoarea salariatului detaşat drepturile cele mai favorabile, în sensul că dacă la unitatea unde este detaşat drepturile salariatului sunt mai mari decât cele de la unitatea care a dispus detaşarea, salariatul va beneficia de drepturile specifice ale unităţii la care s-a dispus detaşarea. La fel, dacă la unitatea iniţială care a dispus detaşarea salariatul beneficia de drepturi mai mari decât cele acordate pentru aceeaşi activitate la unitatea unde s-a dispus detaşarea, salariatul va beneficia de drepturile sale iniţiale. Excepţie de la situaţia alegerii drepturilor mai favorabile în cazul detașării, fac reglementările referitoare la sănătatea şi securitatea în muncă, cu privire la acestea salariatul beneficiind sau fiind obligat să se supună acelor reglementări incidente locului său de muncă efectiv, adică locului de muncă de la unitatea unde s-a dispus detaşarea.
Soluţia alegerii drepturilor mai favorabile poate fi criticată sub un singur aspect, respectiv acela al discriminării care intervine, în special în situaţia în care salariatul detaşat îşi păstrează drepturile de la unitatea care a dispus detaşarea, iar aceste drepturi sunt mai mari decât cele de care beneficiază ceilalţi colegi ai săi aflaţi în situaţie similară, dar angajaţi permanenţi ai unităţii unde s-a dispus detaşarea. S-a considerat însă că o astfel de discriminare nu poate fi sancţionată, pentru că se poate încadra în categoria formelor de discriminare pozitivă. Astfel, salariatul detaşat trebuie să fie protejat şi, atâta vreme cât el este trimis să presteze o activitatea în favoarea unei alte unităţi, impunându-i-se un ordin unilateral al angajatorului său iniţial, salariatul nu trebuie să sufere nici un fel de modificare a regimului său juridic, raportat la ceilalţi salariaţi ai angajatorului iniţial. În schimb, tocmai pentru că dreptul muncii este un drept de protecţie al salariatului, în cazul în care drepturile sunt mai mari la nivelul unităţii la care s-a dispus detaşarea, salariatul beneficiază de acestea, pentru a nu fi discriminat în raport cu colegii săi de la unitatea la care s-a dispus detaşarea aflați în situaţii similare. În plus, beneficiar al prestaţiilor salariatului detaşat este unitatea la care s-a dispus detaşarea şi, în consecinţă, pentru munca prestată datorează acea contraprestaţie echivalentă cu cea care o plăteşte în mod normal pentru astfel de prestaţii.
În cazul în care angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu plăteşte drepturile salariatului detaşat, acesta poate înceta unilateral , întorcându-se la angajatorul care a dispus detaşarea. Conform art. 47 alin. (5) din Codul muncii republicat, în cazul în care salariatul detașat nu beneficiază de drepturile care i se cuvin de la angajatorul la care a fost detașat, acesta se poate întoarce împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori (cel la care a fost detașat, sau cel care a dispus detașarea) pentru recuperarea drepturilor ce i se cuvin. Soluţia legii permite salariatului detaşat în cazul neplăţii drepturilor sale o acţiune directă împotriva oricăruia dintre angajatorii între care a operat detaşarea. Atâta vreme cât salariatul detaşat prestează activitatea în favoarea unităţii la care s-a dispus detaşarea, legea pretinzându-i acesteia să plătească drepturile salariale, ar fi fost normal ca unitatea care a dispus detaşarea să răspundă, dar numai în subsidiar, atunci când unitatea la care s-a dispus detaşarea nu poate plăti în tot sau în parte datoria faţă de salariat. O astfel de răspundere subsidiară în sarcina unităţii iniţiale poate fi justificată prin faptul că atâta vreme cât salariatul lucrează în baza ordinului iniţial al angajatorului său, este normal ca acesta să-l garanteze pe salariat, asigurând acoperirea drepturilor ce i se cuvin în cazul neplăţii acestora de către unitatea la care s-a dispus detaşarea. Cu toate acestea, legea permite salariatului să introducă acţiunea direct împotriva angajatorului iniţial, o astfel de acţiune fiind admisibilă chiar dacă anterior salariatul nu s-a îndreptat deloc împotriva angajatorului la care s-a dispus detaşarea. Singura justificare a acestei soluţii legale ar putea avea în vedere tot caracterul de protecţie al dreptului muncii, legiuitorul urmărind să faciliteze acţiunea salariatului în vederea recuperării drepturilor ce i se cuvin.
Din punct de vedere al naturii juridice, detaşarea reprezintă o cesiune cu clauză de retrocedare. Astfel, unitatea care dispune detaşarea cedează contractul de muncă al salariatului său unităţii la care s-a dispus detaşarea. O astfel de cesiune însă nu are caracter definitiv ca în cazul unui transfer de întreprindere, când salariatul este cedat definitiv de la unitatea cedentă la unitatea cesionară. În temeiul legii, atâta vreme cât detaşarea reprezintă o modificare unilaterală temporară a contractului individual de muncă, angajatorul care primeşte salariatul cedat trebuie ca la expirarea perioadei de detaşare să-l restituie unităţii care a dispus detaşarea, aceasta fiind clauza de retrocedare, clauză legală în cadrul înţelegerii între cei doi angajatori.
În cadrul mecanismului cesiunii, angajatorul care dispune detaşarea are calitatea de cedent, cel în favoarea căruia se prestează munca şi la care s-a dispus detaşarea are calitatea de cesionar. Înţelegerea cu privire la detaşare este, ca natură juridică, un contract de cesiune care se încheie între cei doi angajatori, aceştia fiind cei care stabilesc condiţiile în care va opera detaşarea. Salariatul detaşat nu este parte în acest contract şi, având în vedere faptul că dispoziţiile din dreptul muncii se completează cu dreptul comun, în speţă Codul civil, se vor aplica regulile care funcţionează pentru debitorul cedat în cazul cesiunii reglementate de dreptul comun.
Singura obligaţie ce revine cedentului din acest punct de vedere este de a notifica debitorul cedat (salariatul detașat) cu privire la faptul că în baza înțelegerii conforme contractului de cesiune, începând cu data de ….. , salariatul urmează să presteze activitatea pentru angajatorul la care se dispune detașarea și sub autoritatea acestuia, pe toată perioada pentru care s-a dispus detașarea. Deci , la fel ca și în dreptul civil, în cazul cesiunii ce a intervenit între cei doi angajatori, raportat la salariatul cedat singura obligație ce subzistă este acea de notificare a acestuia, notificare concretizată prin ordinul unilateral dat de angajatorul care dispune detașarea salariatul său, în sensul modificării unilaterale a contractului individual de muncă, temporar, cu privire la locul muncii.
Pe durata detaşării salariatul beneficiază la fel ca şi în cazul delegării de o serie de drepturi, respectiv: acoperirea cheltuielilor de cazare și de transport. Totodată, legea prevede și acordarea unei diurne pentru schimbarea locului de muncă (pentru deplasare). În cazul în care detaşarea se prelungeşte mai mult de 30 de zile legea, prevede opţiunea acordării în locul diurnei zilnice a unei indemnizaţii de detaşare, a cărei valoare poate să ajungă la 50% din salariul de bază al celui detaşat. În practică această soluţie este folosită în special în cazul detaşărilor dispuse în străinătate. Astfel, în temeiul legii române, de principiu, salariatul detaşat beneficiază de salariu plătit de unitatea la care s-a dispus detaşarea. Salariatul român detaşat în străinătate este obligat în continuare să contribuie la sistemele de asigurări sociale din România, cu excepţia situațiilor în care există convenţie de asimilare a sistemelor între România şi statul către care s-a dispus detaşarea.
Dacă detașarea se dispune într-un stat cu care nu există înțelegere cu privire la asimilarea sistemelor de asigurări sociale, prin convenţia de detaşare, părţile acesteia pot conveni ca dacă unitatea din străinătate la care s-a dispus detaşarea plăteşte salariul, unitatea din România care a dispus detaşarea să plătească indemnizaţia de detaşare. Din această indemnizaţie de detaşare plătită în România, angajatorul iniţial va face toate reţinerile şi va vira sumele corespunzătoare către bugetele de asigurări sociale din România, astfel salariatul în cauză urmând a-și păstra toate drepturile de asigurat în sistemul public din România pe toată durata prestării muncii în străinătate, sub autoritatea unui angajator străin.
Art. 52 din Codul muncii enumeră detaşarea între cazurile de suspendare a contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. Suspendarea contractului individual de muncă însă presupune ca salariatul să nu presteze muncă, iar angajatorul să nu plătească salariul. În cazul în care iniţiativa aparţine uneia dintre părţi, atunci neplata salariului şi corespunzător, neprestarea muncii este determinată de acea parte. De exemplu, este o suspendare iniţiată de salariat, situaţia în care salariatul solicită concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani. În cazul detaşării însă, nu se poate pune problema unei suspendări propriu-zise a contractului individual de muncă dintre salariatul detaşat şi angajatorul la care s-a dispus detaşarea. Contractul între aceştia a fost transmis pur şi simplu către angajatorul l-a care s-a dispus detaşarea, contractul fiind deci funcţional şi nicidecum suspendat.