Drept

Suspendarea contractului individual de muncă este o instituție reglementată la art. 49 – 54 din Codul muncii, republicat.

Suspendarea contractului individual de muncă presupune în primul rând suspendarea efectelor principale ale contractului, respectiv:

• prestarea muncii de către salariat;
• plata salariului de către angajator.

Alături de efectele principale, practic pe durata de suspendare a contractului, se suspendă toate celelalte efecte ale contractului cu excepția situației în care prin lege sau prin convenția părților nu se stabilește altfel.

Din punct de vedere practic această dispoziție prezintă un interes deosebit deoarece se poate pune problema, de exemplu, dacă pe durata în care contractul de muncă este inactiv, adică suspendat, salariatul ar fi obligat să respecte regulile de disciplină în muncă, respectiv să respecte obligația de fidelitate față de angajatorul său. În lipsa unei dispoziții exprese, atâta vreme cât legea stabilește clar că pe durata suspendării toate efectele contractului se suspendă, ar rezulta că și obligația de fidelitate funcționează numai în măsura în care este expres prevăzută de convenția părților sau de normele interne funcționale în acea unitate.

Există și situații în care însăși legea impune producerea efectelor, respectiv în cazul în care un salariat solicită suspendarea contractului de muncă pentru formare profesională, pe toată durata suspendării va continua să producă efecte dreptul acelui salariat la concediu de odihnă, respectiv perioada de suspendare nu va fi dedusă din perioada concediului de odihnă. Conform legii, concediul de odihnă se acordă pentru perioada efectiv lucrată într-un an calendaristic existând însă opțiunea acordării anticipate a dreptului la concediu de odihnă pentru anul în curs.  În consecință, orice perioadă în care salariatul nu prestează activitate nu se ia în calcul la stabilirea numărului de zile de concediu de odihnă. De regulă, neprestarea muncii intervine în cazul în care pe durata anului calendaristic la un anumit moment și pentru o anumită perioadă acel contract a fost suspendat. Prin excepție,  conform art. 158 din Codul muncii, republicat durata concediului pentru formare profesională nu se deduce din baza de calcul a duratei concediului de odihnă și este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce privește drepturile cuvenite salariatului, altele  decât salariul.

În practica socială, cu privire la dispozițiile art. 49 alin. (3) din Codul muncii, republicat au existat multe discuții, în special în cazul în care contractul individual de muncă se suspendă de drept pentru cauze de incapacitate temporară de muncă. Astfel, s-a considerat că dacă legiuitorul prin dispozițiile art. 158 stabilește o excepție legală într-un caz de suspendare din inițiativa salariatului sau, după caz, prin convenția părților, respectiv concediul pentru pregătire profesională, cu atât mai mult într-o situație obiectivă care conduce la suspendarea de drept a contractului și care nicicum nu poate fi imputată salariatului, respectiv concediul medical, ar trebui ca suspendarea să afecteze numai dreptul la salariu.

Până la intrarea în vigoare a OUG nr. 65/2005 soluția textului anterior de la art. 49 alin. (3) era exact invers, în sensul că suspendarea poartă numai asupra obiectului principal al contractului, adică prestarea muncii și plata salariului. Orice alte efecte ale contractului se produceau în mod normal până în 2005 dacă prin lege, convenția părților sau prin norme interne nu se stabilea altfel. Față de această schimbare totală de optică legislativă, Inspecția muncii a dat în 2005 o instrucțiune prin care a afirmat în mod expres că perioada în care un salariat se află în concediu medical nu se ia în calcul la stabilirea duratei concediului de odihnă, cu excepția situației în care prin convenție nu se stabilește altfel. Pentru aceste rațiuni de la acel moment, în contractele colective de muncă de multe ori partenerii sociali au determinat o perioadă de regulă de 30 de zile într-un an calendaristic, perioadă în care, chiar dacă salariatul se află în concediu medical se va considera din punct de vedere al efectelor contractului ca fiind un contract activ asimilat perioadei efectiv lucrate cu excepția dreptului la salariu.

În ianuarie 2010 în practica Curții Europene a intervenit o soluție de referință în domeniul dreptului la concediu de odihnă, chiar și în raport cu perioadele de suspendare ale contractului individual de muncă. Astfel, Curtea Europeană a apreciat că dreptul la concediu de odihnă este un drept absolut al cetățeanului salariat și în consecință el nu poate face obiectul unor limitări sau interdicții. De aceea salariatul are drept la concediu de odihnă chiar și în condițiile în care contractul său de muncă este suspendat, cu atât mai mult dacă este suspendat pentru incapacitate temporară de muncă.

În cazul în care contractul individual de muncă se suspendă dintr-o cauză imputabilă salariatului, peste dispoziția supletivă de la art. 49 alin. (3) din Codul muncii intervine o reglementare imperativă care stabilește clar că pe durata unei asemenea suspendări nu se va acorda nici un fel de drept specific salariatului. Cu privire la acest text, art. 49 alin. (4) din Codul muncii, problema care se pune este de a ști care sunt cauzele de suspendare a contractului individual de muncă imputabile salariatului. Legea română face referire la patru categorii de cauze de suspendare a contractului, respectiv:

• Suspendare de drept;
• Suspendare din inițiativa salariatului;
• Suspendare din inițiativa angajatorului;
• Suspendare convențională.

În cazurile de suspendare de drept și suspendare convențională este evident că nu se poate pune problema intervenției culpei salariatului.

Suspendarea de drept a contractului individual de muncă

Nu poate interveni decât în cazurile prevăzute expres de Codul muncii şi în alte cazuri prevăzute expres de lege:

1. Pe durata concediului de maternitate se suspendă prestarea muncii şi, în consecinţă, plata salariului, salariata având dreptul la o indemnizaţie de maternitate care se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat. Suspendarea contractului individual de muncă intervine de drept, deoarece salariata respectivă se află în imposibilitate obiectivă de a presta munca, neavând libertatea de a decide să nu îşi exercite dreptul la concediu de maternitate;
2. Salariaţii au dreptul la concediu medical (concediu pentru incapacitate temporară de muncă) indiferent dacă incapacitatea temporară de muncă este cauzată de o boală obişnuită sau de un accident în afara muncii, de o boală profesională sau de un accident de muncă. Dacă salariatul nu poate presta munca din cauza unei incapacităţi temporare de muncă suspendarea contractului individual de muncă intervine de drept, deoarece această cauză de suspendare intervine independent de voinţa părţilor contractante. Pe durata concediului medical se suspendă prestarea muncii şi, în consecinţă, plata salariului, salariatul având dreptul la o indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă care se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat şi/sau de către angajator, după caz;
3. Salariaţilor cărora li se interzice continuarea activităţii din cauza unei boli contagioase pe durata stabilită prin certificatul eliberat de inspectoratul de sănătate publică, li se suspendă de drept contractele individuale de muncă, deoarece cauza de suspendare intervine independent de voinţa părţilor contractante. Pe perioada astfel stabilită salariaţii nu pot presta munca şi, în consecinţă, nu vor beneficia de plata salariului. Totuşi, aceşti salariaţi, fiind asiguraţi în sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurări sociale au dreptul au dreptul la o indemnizaţie pentru carantină care se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat;
4. Exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, determină suspendarea de drept a contractului de muncă, pe toată durata mandatului, părţile neavând libertatea de a decide dacă suspendarea operează sau nu.

Reglementarea acestui caz de suspendare este în concordanţă cu prevederile legale care reglementează incompatibilităţile în cazul exercitării unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti. În cazul în care, pentru anumite funcţii din cadrul autorităţilor executive, legislative ori judecătoreşti este permis cumulul de funcţii prin lege specială, suspendarea contractului individual de muncă nu intervine;

1. În cazul în care un salariat îndeplineşte o funcţie de conducere salarizată în sindicat, contractul său de muncă se suspendă în temeiul legii independent de voinţa părţilor. Astfel, potrivit art. 11 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, pe perioada în care persoana aleasă în organul de conducere este salarizată de organizaţia sindicală, contractul său individual de muncă se suspendă, iar aceasta îşi păstrează funcţia şi locul de muncă avute anterior, precum şi vechimea în muncă, respectiv în specialitate, în condiţiile legii, şi pe postul său poate fi încadrată o altă persoană numai cu contract individual de muncă pe durată determinată. Formularea acestui text este imperativă, iar părţile nu pot deroga de la prevederile sale;
2. Situaţiile de forţă majoră (împrejurări externe cu caracter excepţional, absolut imprevizibile şi absolut invincibile; război, calamităţi) determină, independent de voinţa părţilor suspendarea prestării muncii şi, în consecinţă, a plăţii salariului. Fiind un caz de neexecutare a obligaţiilor contractuale din motive care nu sunt imputabile nici uneia din părţile contractante, se asimilează forţei majore şi cazul fortuit;
3. În cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală, prestarea muncii de către salariat se suspendă şi, în consecinţă, angajatorul nu va fi obligat la plata salariului;
4. de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept;
5. în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Pe durata suspendării de drept a contractului de muncă pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor dacă prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contractul individual de muncă sau regulamentul intern nu se prevede altfel. În aceste condiţii, salariatul beneficiază de vechime în muncă, precum şi de celelalte drepturi care decurg din calitatea sa de salariat, cu excepţia situaţiei în care se dovedeşte că arestarea preventivă a salariatului se datorează culpei sale.

În cazul suspendării din inițiativa  salariatului legea face referire la situația absențelor nemotivate. Absentarea nemotivată de la locul de muncă a salariatului nu conduce însă automat la suspendarea contractului individual de muncă, legea stabilind la art. 51 alin. (2) o posibilitate de suspendare a contractului în condiții prestabilite prin contractele colective de muncă sau prin regulamentul intern. În consecință nu orice absențe nemotivate de la locul de muncă conduc la suspendarea contractului, ci această suspendare este posibilă numai dacă în prealabil în contractul colectiv de muncă, sau în lipsa acestuia în regulamentul intern, se prevede expres că lipsa nemotivată a salariatului este cauză de suspendare a contractului individual de muncă din inițiativa salariatului și în temeiul art. 51 alin. (2) din Codul muncii. În realitate, această cauză de suspendare ar trebui să conducă întotdeauna la suspendarea contractului pentru că, dacă salariatul absentează nemotivat, acesta nu prestează muncă și în mod corespunzător angajatorul nu-l plătește. Față de reglementarea actuală a legii, singura soluție posibilă ar fi de considerat că dacă un salariat lipsește nemotivat de la locul de muncă angajatorul este obligat să plătească salariul, suspendarea intervenind numai în măsura în care s-a prevăzut expres acest lucru în contractul colectiv de muncă sau, după caz Regulamentul intern. Problema acestui text își găsește rădăcinile în faptul că absențele nemotivate sunt considerate de regulă, conform Regulamentelor interne, abateri disciplinare de natură să atragă răspunderea disciplinară a salariatului culpabil. Or, a existat temerea că, atâta vreme cât se pune problema suspendării contractului individual de muncă nu ar mai fi posibilă tragerea la  răspundere disciplinară a salariatului vinovat. Răspunderea disciplinară intervine în măsura în care se cumulează condițiile acesteia și reprezintă o consecință a atitudinii culpabile a salariatului în timp de ce suspendarea contractului explică nefuncționalitatea efectelor contractului, atâta vreme cât nu se prestează muncă și nu se plătește salariu. Oricum, raportând dispozițiile art. 49 alin. (4)  la cele din art. 51 alin. (2) rezultă fără dubiu că pe durata suspendării contractului pentru absențe nemotivate salariatul nu va beneficia de nici un fel de drept rezultat din contractul de muncă.

Legea română stabilește și alte situații în care se poate presupune intervenția unei atitudinii culpabile din partea salariatului. Astfel, între cauzele enunțate la art. 52 din Codul muncii ca determinând suspendarea contractului din inițiativa angajatorului se face referire la:

• suspendarea contractului individual de muncă pe durata cercetării disciplinare prealabile (art. 52 alin. (1) lit. a);
• situația formulării de către angajator a unei plângeri penale împotriva salariatului sau trimiterea în judecată a salariatului pentru fapte incompatibile pentru funcția deținută.

În aceste două situații suspendarea intervine pentru că există premise în legătură cu o eventuală vinovăție disciplinară sau penală a salariatului. Totuși având în vedere principiul bunei credințe, respectiv principiul prezumției de nevinovăție, dispozițiile art. 49 alin. (4) nu pot fi incidente deoarece până la emiterea deciziei de sancționare sau, după caz, până la condamnarea penală a salariatului se prezumă nevinovăția acestuia. De altfel, art. 52 alin. (2) din Codul muncii stabilește că dacă în situațiile  enunțate mai sus se constată nevinovăția salariatului acesta din urmă își reia activitatea și i se plătește, în baza principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu drepturile salariale de care a fost privat ca urmare a intervenției cauzei de suspendare.   

Legiuitorul stabilește că suspendarea contractului individual de muncă determină suspendarea subsecventă a tuturor termenelor în legătură cu încheierea, executarea, modificarea sau încetarea contractului individual de muncă.

Cea mai frecventă utilizare a acestui text se regăsește în cazul încetării raporturilor de muncă, de regulă din inițiativa uneia dintre părți,  pentru că în astfel de situații fie că se pune problema unei concedieri, fie că se pune problema unei demisii, partea care are inițiativa ruperii relațiilor de muncă are obligația de a acorda celeilalte părți un preaviz. Ori de câte ori intervine o suspendarea a contractului individual de muncă, termenul de preaviz se va suspenda corespunzător. De altfel în cazul concedierilor care impun preavizarea salariaților, legea stabilește o dispoziție expresă în acest sens, respectiv art. 75 alin. (3) din Codul muncii. De asemenea, legea stabilește termene exprese în cazul derulării și finalizării unor cercetări disciplinare sau în cazul emiterii unei decizii de sancționare disciplinară.

Raportat la dispozițiile art. 49 alin. (6) din Codul muncii aceste termene se suspendă în cazul în care intervine o situație de suspendare a contractului individual de muncă. În mod excepțional, chiar dacă intervine o cauză de suspendare a contractului de muncă, aceasta nu determină nici un  fel de efect dacă acel contract încetează de drept, deoarece cauza de încetare de drept a contractului de muncă este de natură a înlătura situația de suspendare. Astfel de exemplu, dacă o persoană se află într-un concediu medical, dar acea persoană este angajată cu contract de muncă pe durată determinată, la expirarea termenului pentru care a fost încheiat, contractul va înceta de drept în temeiul art. 56 alin. (1) lit. i) din Codul muncii, fără a mai avea relevanță faptul că acel salariat se află într-o suspendare de drept a contractului său. Practic, cauza de suspendare de drept va înceta automat determinată de însăși încetarea de drept a contractului.