În perioada concediului de odihnă deși salariatul nu prestează activitate, contractul de muncă se consideră a fi în funcțiune, concediul de odihnă nefigurând între cauzele de suspendare a contractelor individuale de muncă.
Neintervenind suspendarea contractului pe durata concediului de odihnă, salariatul beneficiază de salariu sub forma indemnizației de concediu de odihnă. În consecință, se poate considera că un concediu de odihnă reprezintă o formă de executare a contractului individual de muncă, repausul anual de care beneficiază salariatul sub această formă fiind necesar pentru recuperarea forței sale de muncă. Practic dreptul la concediu de odihnă este un drept de care beneficiază orice salariat de la momentul încheierii contractului său individual de muncă, considerându-se că în cadrul procesului muncii privit ca prestație în timp, salariatului îi este necesară anual o anumită perioadă de repaus pentru recuperarea forței sale de muncă.
Din punct de vedere al naturii juridice concediul de odihnă presupune o natură dublă, având pe de o parte caracter personal nepatrimonial, dreptul la recuperarea forței de muncă, dar și caracter patrimonial, dreptul la plată în condițiile în care nu se prestează munca. În special datorită caracterului personal nepatrimonial dreptul la concediu de odihnă se manifestă ca drept absolut, în sensul că orice convenție legată într-o formă sau alta de vreo formă de renunțare la dreptul la concediul de odihnă este nulă absolut. De exemplu, nu se admite răscumpărarea concediului de odihnă în bani. Adică salariatul renunță la concediul de odihnă, prestează munca în continuare în schimbul salariului și suplimentar pretinde drepturile patrimoniale rezultate din concediul său de odihnă, adică indemnizația de concediu. O astfel de convenție este lovită de nulitate absolută determinând următoarele efecte:
- sancționarea contravențională a angajatorului vinovat care încalcă reglementările din legislația muncii;
- desființarea convenției dintre salariat și angajator, fără însă ca salariatul să fie obligat decât la restituirea indemnizației de concediu;
- răspunderea patrimonială a angajatorului vinovat care se poate concretiza în daune materiale, cel puțin egale cu indemnizația de concediu de odihnă, dar și în daune morale rezultate ca urmare a nerecuperării la timp a forței de muncă și a oboselii excesive suferite de salariat;
- penalități în sarcina angajatorului determinate conform regulilor fiscale pentru că a introdus în cheltuielile deductibile o sumă nelegal acordată, adică indemnizația de concediu fără executarea concediului în natură.
În practica jurisprudențială, pentru neacordarea concediului de odihnă în natură, în special la nivelul angajatorilor bugetați din fondurile statului, conducătorii acestora au fost pedepsiți chiar și penal, în circumstanțierea faptelor lor reținându-se că din fondurile statului au plătit indemnizații de concediu necuvenite în loc să acorde concediile de odihnă în natură.
De altfel, Codul muncii actual stabilește expres o singură situație care permite compensarea concediului de odihnă în bani, este vorba de situația încetării contractul individual de muncă în anul calendaristic pentru care s-a acordat sau nu concediul de odihnă. Dacă salariatul încetează raportul de muncă în cursul anului și până la momentul încetării a beneficiat de concediu de odihnă și corespunzător de indemnizația de concediu, atunci la momentul încetării contractului se va constata că salariatul a beneficiat de o plată necuvenită deoarece concediul de odihnă se acordă proporțional cu timpul lucrat într-un an. În consecință dacă salariatul a prestat activitate 6 luni, dar a beneficiat de concediu de odihnă pentru un an întreg și a ridicat indemnizația de concediu integral, atunci angajatorul va constata că jumătate din indemnizația de concediu este necuvenită. Într-o astfel de situație deși este evident faptul că angajatorul a făcut o plată nedatorată, acesta nu-l poate executa imediat pe fostul său salariat deoarece intervin normele de protecție de la răspunderea patrimonială în dreptul muncii astfel cum acestea sunt reglementare la 254 și urm. din Codul muncii. Într-o asemenea situație salariatul poate plăti benevol suma ridicată în plus față de cea la care ar fi fost îndreptățit sau, în cazul în care o astfel de plată voluntară nu se execută, angajatorul va acționa în instanță în temeiul art. 256 din Codul muncii, republicat solicitând instanței să constate caracterul necuvenit al plății și să oblige fostul salariat la restituire. Executarea salariatului este posibilă numai în baza unei hotărâri judecătorești definitive și irevocabile susține art. 169 din Codul muncii, republicat.
De principiu s-ar admite ca într-o astfel de situație să devină incidente și dispozițiile art. 254 alin. (3) și (4) din Codul muncii, respectiv ca angajatorul să constate paguba suferită determinată de plata necuvenită, iar salariatul să fie de acord cu faptul că acea plată este necuvenită fiind de acord cu valoarea pagubei suferite de angajator și cu modul de stabilire al acestei pagube. Dacă acordul fostului salariat intervine într-un termen de 30 de zile de la momentul în care angajatorul i-a transmis un raport cu toate aceste date, atunci se consideră că salariatul își asumă răspunderea și poate fi executat, dar până la limita unei valori echivalente cu cinci salarii de bază minime pe economie națională. Pentru diferență angajatorul poate ajunge la executare numai prin intermediul unei hotărâri judecătorești. Chiar și executarea se realizează în condițiile de protecție ale dreptului muncii în măsura în care pârâtul debitor are calitatea de salariat la un alt angajator. Și într-o astfel de situație noul angajator nu poate dispune rețineri din salariu a căror valoare să depășească 1/3 din veniturile din muncă obținute de salariat, respectiv în mod excepțional când există mai multe rețineri, cel mult jumătate din veniturile din muncă obținute de salariat. Numai în măsura în care pârâtul debitor nu mai are calitatea de salariat este posibilă executarea acestuia în condițiile legii procesuale civile.
A doua ipoteză, intervine în situația în care salariatului îi încetează raporturile de muncă, dar acesta nu beneficiază pentru perioada lucrată de concediu de odihnă. Într-o astfel de situație angajatorul are obligația ca la încetarea contractului să-i plătească acelui salariat indemnizația de concediu de odihnă de care ar fi avut dreptul pentru perioada lucrată.
Concediul de odihnă se acordă anual, un salariat are dreptul la concediu de odihnă în fiecare an. În mod excepțional legea română permite o prorogare a executării concediului de odihnă în tot sau în parte, dar nu mai mult decât până la sfârșitul anului următor. Pentru ca o astfel de situație să fie funcțională se impune ca în cuprinsul contractului colectiv de muncă sau, după caz, a regulamentului intern să se prevadă posibilitatea acordării concediului de odihnă în anul următor celui pentru care s-a născut dreptul.
Durata concediului de odihnă
Există cel puțin două principii de bază care reglementează durata minimă a concediului de odihnă:
- pe de o parte, durata minimă garantată prin lege, respectiv 20 de zile lucrătoare pe an, aceasta fiind și durata minimă stabilită de normele europene;
- al doilea principiu, durata concediului de odihnă este proporțională cu timpul efectiv lucrat în anul calendaristic de către acel salariat, deoarece conform art. 145 alin. (2) din Codul muncii concediul de odihnă se acordă proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.
Raportat la primul principiu, legea stabilește și garantează o durată minimă a concediului de odihnă. Concediul de odihnă se stabilește prin contractul individual de muncă, durata acestuia fiind negociabilă, cu condiția să nu fie mai mică decât durata minimă garantată de lege.
În practică la nivelul fiecărui angajator durata minimă a concediului de odihnă se negociază și prin contractul colectiv de muncă, urmând ca peste acel nivel să se negocieze individual prin contractul individual de muncă.
De asemenea există practica acordării diferențiate a concediului de odihnă și a stabilirii unor praguri minimale diferite în funcție de vechimea în muncă a salariaților, considerându-se că cei cu vechime mai mare au nevoie de un repaus mai lărgit.
În ce privește cel de-al doilea principiu s-a considerat că atâta vreme cât prin concediul de odihnă se urmărește recuperarea forței de muncă pierdută prin prestarea efectivă a muncii în măsura în care nu se prestează munca, contractul individual de muncă fiind suspendat indiferent pentru ce motiv și pentru orice perioade, nu este necesară nici recuperarea corespunzătoare a forței de muncă și în consecință, perioada respectivă, trebuie dedusă din baza de determinare a duratei concediului de odihnă.
Această soluție a funcționat în practica socială din România după intrarea în vigoare a Codului muncii, susținută fiind atât de instrucțiunile autorităților, cât și de practica jurisprudențială. Cu toate acestea în ianuarie 2010 practica europeană s-a modificat considerând că dreptul la concediu de odihnă este un drept absolut, iar intervenția unor situații obiective de tipul concediilor medicale sau a concediilor de maternitate nu pot fi de natură a impieta dreptul absolut la concediu al salariatului. În consecință, nu există nici o justificare pentru ca unui salariat al cărui contract de muncă a fost suspendat pe motive ce nu-i sunt imputabile să i se deducă baza de determinare a dreptului la concediul de odihnă și să nu beneficieze integral de concediul său de odihnă anual.
La acest moment legea română nu are prevederi concrete cu privire la acest aspect, ci se mulțumește ca în situații specifice să precizeze că anumite perioade sunt avute în vedere pentru determinarea concediului de odihnă. Astfel, de exemplu art. 158 din Codul muncii, republicat stabilește că durata concediului pentru formare profesională nu se deduce din baza de determinare a concediului de odihnă fiind asimilată unei perioade de muncă efectivă. Or, în condițiile în care perioada de concedii de studii care conduce la o suspendare a contractului de muncă prin acordul părților nu determină efecte negative asupra concediului de odihnă, cu atât mai mult s-ar impune ca o cauză obiectivă de suspendare a contractului de muncă la rândul ei să nu afecteze drepturile salariale.