Pin It

Diferenţa dintre obiectul şi cauza actului juridic subzistă şi în cazul contractului individual de muncă.

 Obiectul său îl constituie (fiind un contract sinalagmatic) însăşi prestaţiile reciproce ale părţilor: prestarea muncii de către salariat şi, respectiv, salarizarea acestuia de către patron.

            - prestarea muncii de către salariat, trebuie să fie posibilă de executat în condiţiile licite, respectiv fără a afecta morala sau ordinea publică. Persoana îşi oferă forţa de muncă, în principal, contra salariului, dar luând  în considerare şi alte elemente (condiţiile de muncă şi sociale, regularitatea muncii, depărtarea de domiciliu, etc.);

            - salarizarea muncii reprezintă remuneraţia în bani a muncii prestate în temeiul contractului individual de muncă. Se înţelege prin muncă salariată orice muncă prestată fără a dispune, ca proprietar, de mijloace de producţie; rezultatul ei revine deţinătorului mijloacelor de producţie (patronului) care plăteşte, în schimb, salariul convenit prin contract celui care prestează munca.

            Salariul va fi datorat de patron chiar dacă nu a fost menţionat expres în contract, în măsura în care rezultă cu claritate că intenţia părţilor a fost să încheie un contract individual de muncă.

 


Cauza contractului individual de muncă.

Cauza este elementul subiectiv, de sine stătător, şi constă în scopul urmărit de fiecare parte prin încheierea contractului individual de muncă (de regulă, obţinerea resurselor financiare necesare asigurării nivelului de trai penteru salariat şi, respectiv, realizarea unui anumit profit pentru angajator).

Ea poate fi influenţată decisiv prin conţinutul unor acte normative care oferă o serie de avantaje în cazul încheierii unui anumit contract de muncă fie pentru salariat[1] fie pentru angajator[2].

Ilustrative sunt şi art. 74 şi art. 75 din Legea nr. 76/2002. Într-adevăr, aşa cum am arătat, potrivit art. 74, persoana care beneficiază de indemnizaţie de şomaj şi se încadrează intr-o localitate situata la o distanţă mai mare de 50 km de localitatea de domiciliu, primeşte o prima de încadrare neimpozabilă egală cu două salarii minime brute pe ţară. Dacă persoana, încadrându-se într-o altă localitate, îşi schimbă domiciliul, primeşte, conform art. 75, o primă de instalare egală cu nivelul a 7 salarii minime brute pe ţară. Este evident că, împreună cu celelalte motivaţii posibile, beneficiul primei de instalare poate să constituie un argument important pentru încheierea contractului individual de muncă.

În cazul funcţionarilor publici, cauza acordului lor la naşterea raportului de funcţie publică o constituie nu numai obţinerea resurselor financiare necesare traiului, ci şi dorinţa de a obţine un anumit statut social, marcat de garanţii superioare cu privire la munca lor, în comparaţie cu cel al salariaţilor.

Ca şi în dreptul civil (art. 967 din Codul civil), cauza contractului individual de munca este prezumată până la dovada contrarie. Deci contractul există, chiar dacă nu este menţionată expres cauza sa.

 

Condiţii prealabile încheierii contractului

 

Examenul  medical

 

Calitatea de subiect într-un într-un raport de muncă în cadrul căruia persoana fizică se obligă să desfăşoare o anumită activitate în folosul celeilalte părţi, implică nu numai capacitatea sa juridică ci şi aptitudinea de a munci în sens biologic sau, cu alte cuvinte, capacitatea de muncă.

La încheierea contractului individual de muncă examenul medical este general şi obligatoriu. Metodologia privind examenul medical la angajarea în muncă, examenul medical de adaptare, controlul medical periodic şi examenul medical la reluarea muncii este stabilită prin Ordinul ministrului sănătăţii şi familiei nr. 761/2001.

O persoanã poate fi angajatã în muncã numai în baza unui certificat medical, care constatã faptul cã cel în cauzã este apt pentru prestarea acelei munci (art. 27 codul muncii, al.1). Nerespectarea prevederilor aliniatului 1 atrage nulitatea contractului individual de muncã. Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisã. La angajarea în domeniile de sãnãtate, alimentaţie publicã, educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice.

Articolul 28 din cod stabileşte că certificatul medical este obligatoriu şi în urmãtoarele situaţii:

  1. a) la reînceperea activitãţii dupã o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncã având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;
  2. b) în cazul detaşãrii sau trecerii în alt loc de muncã ori în altã activitate, dacă se schimbă condiţiile de muncă;
  3. c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncã temporarã;
  4. d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmeazã sã fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbãrii meseriei pe parcursul instruirii;
  5. e) periodic, în cazul celor care lucreazã în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementãrilor Ministerului Sãnãtãţii şi Familiei;
  6. f) periodic, în cazul celor care desfãsoarã activitãţi cu risc de transmitere a unor boli si care lucreazã în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apã potabilã, în colectivitãti de copii, în unitãţi sanitare, potrivit reglementãrilor Ministerului Sãnãtãţii si Familiei;
  7. g) periodic, în cazul celor care lucreazã în unitãţi fãrã factori de risc, prin examene medicale diferentiate în funcţie de vârstã, sex şi stare de sãnãtate, potrivit reglementãrilor din contractele colective de muncã.

În sfârşit, există reglementări care au în vedere realizarea protecţiei muncii şi care impun examenul medical pentru angajaţii care îşi desfăşoară activitatea în condiţii specifice sau deosebite de muncă (astfel, de exemplu, constituie contravenţie angajarea unei persoane fără controlul medical din care să rezulte că persoana examinata este aptă pentru lucrul în mediu cu radiaţii).

Serviciile de medicină a muncii pot fi organizate (potrivit Ordinului nr. 615/2001 al ministrului sănătăţii şi familiei privind organizarea serviciilor de medicina a muncii), în una din următoarele modalităţi:

- cabinete de medicina muncii din centre medicale, publice si private;

- secţii de medicina muncii din institute de sănătate publică;

- secţii clinice de medicina muncii şi boli profesionale;

- centre de monitorizare a unităţilor cu risc profesional;

- compartimente de medicina muncii din direcţiile de sănătate publică teritoriale.

Condiţiile de studii şi de vechime

În legislaţia actuală nu există un act normativ special şi unitar consacrat acestei problematici. Condiţiile de studii şi vechime sunt stipulate, pentru unităţile bugetare, în principal în legile privind salarizarea şi în hotărârile  Guvernului în materie. În sectorul privat, fiecare angajator stabileste condiţiile de încadrare în muncă a personalului.

           

Condiţiile de studii

           

Încadrarea şi promovarea în raport de îndeplinirea condiţiilor de studii este în concordanţă cu necesitatea desfăşurării unei activităţi eficiente şi rentabile în orice unitate, indiferent de natura ei, cu stimularea şi recompensarea personalului în raport de nivelul şi calitatea pregătirii profesionale.

            Sunt situaţii când legea prevede pentru încadrarea în anumite funcţii un anume nivel al studiilor-obligatoriu şi pentru unităţile din sectorul privat.

            În principiu, funcţiile de economist, jurisconsult, cadru didactic, inginer, matematician, fizician, etc. implică absolvirea învătământului superior. Tot astfel, în funcţii de consilier, inspector de specialitate, expert vor fi încadraţi în organele administraţiei publice (şi la alte organe de stat) absolvenţi ai învătământului superior. Ca referenţi pot fi încadraţi specialişti cu studii liceale şi postliceale.

În cazul muncitorilor, se prevăd condiţii de pregătire, mai precis, de calificare profesională (de regulă, studii medii).

 

Condiţiile de vechime

Legea prevede, deseori, în mod cumulat, condiţiile de vechime cu cele de studii. Actele normative prevăd, de regulă, că vechimea minimă în grad profesional sau treaptă profesională pentru avansarea în gradul sau treapta imediat superioară este de cel mult 2 ani. Ca excepţie, se poate aproba, pentru cei care au o valoare deosebită să se prezinte la concurs pentru avansarea într-un grad sau treaptă superioară fără îndeplinirea condiţiei de 2 ani sau, în alte cazuri, cu o vechime redusă la jumătate.

            În cazul magistraţilor, medicilor, cadrelor didactice, se prevăd condiţii de vechime pentru fiecare funcţie în parte. La fel, pentru personalul de specialitate din regiile autonome de interes deosebit stabilite de Guvern.

            Pentru muncitorii calificaţi şi cei asimilaţi lor, condiţiile de vechime (şi de pregătire) sunt stabilite prin indicatoarele tarifare de calificare pe meserii, specialităti şi funcţii, elaborate şi  aprobate de ministere cu avizul Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale.

            În raport cu experienţa acumulată după 1989, se poate afirma că existenţa anumitor condiţii de vechime pentru anumite funcţii constituie o necesitate logică.

 

Modul de verificare a aptitudinilor si pregătirii profesionale

Textul  din Codul muncii[3] stabileşte că încadrarea în muncă se face pe baza verificării aptitudinilor şi a pregătirii profesionale prin probă practică, examen, concurs. Astfel:

            - angajarea, în condiţiile legii, a salariaţilor la instituţiile de stat, organele administraţiei publice şi la orice altă unitate bugetară se face numai prin concurs;

            - la regiile autonome, societăţi comerciale şi la oricare alte persoane juridice, angajarea salariaţilor se face în condiţiile stabilite de acestea dacă, pentru ocuparea anumitor funcţii, prin lege nu se prevede altfel.

Perioada de probă pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului la încheierea contractului individual de muncă

  • Durata maximă a perioadei de probă ce poate fi stabilită pentru funcţiile de execuţie este extinsă de la 30 de zile calendaristice, cum era în forma veche, la 90 de zile calendaristice şi de la 90 de zile calendaristice la 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere. În ceea ce priveşte perioada de probă pentru muncitorii necalificaţi, aceasta nu mai este reglementată distinct, acestei categorii de salariaţi urmând a li se aplica dispoziţiile generale.
  • Un alt element de noutate se referă la absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, pentru care primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu, la sfârşitul acestei perioade ,angajatorul având obligaţia de a elibera o adeverinţă, care urmează a fi vizată de Inspectoratul Teritorial de Muncă în a cărui rază teritorială de competenţă îşi are sediul acesta.
  • Se accepta angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru acelaşi post pe o perioada de maximum 12 luni indiferent de numărul de angajări de probă. S-a eliminat, astfel, interdicţia de angajare succesivă de probă a mai mult de 3 persoane pentru acelaşi post.

 

Concursul, obligatoriu la organele administraţiei publice şi la unităţile bugetare (în sens larg) pentru ocuparea unui post vacant, implică realizarea următoarelor cerinţe:

            - persoana să fie cetăţean român (excepţiile se pot aproba de către conducerile ministerelor, celorlalte organe centrale şi ale celor asimilate lor);

            - să nu fi suferit vreo condamnare pentru fapte ce ar face-o incompatibilă cu functia pentru care candidează;           

Alegerea sau numirea în funcţie

Pentru încadrarea în funcţiile eligibile, existenţa actului de alegere reprezintă o condiţie prealabilă proprie acestor funcţii.

Atât alegerea, cât si numirea în funcţie nu reprezintă, de regulă, o condiţie suplimentară la încheierea contractului de muncă; ele determină, în realitate, o modalitate specifică a manifestării consimţământului unităţii pentru încheierea acestui contract. Însă alegerea sau numirea în funcţie nu rămân o simplă problemă de terminologie; sensul lor major este acela că persoana în cauză (aleasă sau numită) în funcţie, va exercita prerogativele autorităţii de stat.

 

Stagiul

Constituie o perioadă determinată de timp, expres prevăzută de reglementări legale speciale în scopul adâncirii şi perfecţionării pregătirii profesionale prin muncă a anumitor categorii de absolvenţi ai învăţământului superior. El începe concomitent cu încheierea contractului individual de muncă intr-o funcţie corespunzătoare profesiei dobândite prin studii universitare de absolventul în cauză.

Reglementări legale speciale consacră stagiul în cadrul profesiunilor juridice liberale, având o durată, ca regulă, de doi ani. Fireşte, stagiul vizează în aceste cazuri numai acele persoane care aflându-se la debutul profesional - au calitatea de salariaţi în cadrul profesiunilor respective (avocat stagiar, notar stagiar, executor judecătoresc stagiar); în cazul medicilor, stomatologilor şi farmaciştilor, stagiul este de un an .

 

            Încadrarea în muncă a străinilor

Art. 36 din Codul muncii precizează că cetãţenii strãini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncã în baza permisului de muncã eliberat potrivit legii.

În conformitate cu dispoziţiile Legii nr. 203/1999, străinii se pot încadra în România pe baza unui permis de muncă. Acest document se eliberează de Ministerul Muncii Solidarităţii Sociale şi Familiei prin Direcţia pentru programe de ocupare a forţei de muncă în străinătate, la cerere, străinilor care îndeplinesc condiţiile prevăzute de lege cu privire la încadrarea în muncă şi care au aplicată pe documentele de trecere a frontierei viza pentru angajare în muncă.

Permisul de muncă poate fi eliberat, cu respectarea reglementărilor în vigoare, fără a fi necesară obţinerea vizei pentru angajarea în muncă, următoarelor categorii de străini:

  • provin din state cu care România are încheiate acorduri de desfiinţare a vizelor pentru trecerea frontierei;
  • se află în ţară la studii sau sunt absolvenţi ai unei instituţii de învăţământ din România şi solicită eliberarea permisului de muncă în termen de 30 zile de la data absolvirii;
  • au intrat în ţară în scop de afaceri;
  • sunt membri de familie-soţ, soţie, copii-ai străinilor care au permis de muncă;
  • sunt membri de familie-soţ, soţie, copii-ai străinilor care au cetăţenie română cu domiciliul în România.

Permisul de muncă se acordă pentru o perioadă de 6 luni, cu posibilitatea prelungirii cu noi intervale de 6 luni. Acest permis dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă pe baza unui contract individual de muncă la o persoană fizică sau juridică din România ori la o reprezentanţă în România a unei persoane juridice cu sediul în străinătate.

Pot fi încadraţi în România fără permis de muncă străinii aflaţi în următoarele situaţii:

  • şi-au stabilit domiciliul pe teritoriul României;
  • au dobândit statutul de refugiat pe teritoriul României;
  • sunt angajaţi la persoane fizice sau juridice cu domiciliul/sediul în străinătate şi sunt trimişi de aceste persoane să desfăşoare unele activităţi în România;

în alte situaţii stabilite prin convenţii şi acorduri la care România este parte sau prin legi speciale.

 

Documente necesare la încadrarea salariatului cetăţean român

 

Persoana care solicită încadrarea în muncă trebuie să prezinte la încadrarea în muncă anumite acte care dovedeşte că îndeplineşte condiţiile legale cerute pentru a se angaja:

Condiţiile cerute de actele normative pentru încheierea contractului individual de muncă se constata de către angajator, prin verificarea documentelor doveditoare prezentate de către persoana care solicita încadrarea în munca. Astfel, pentru încadrarea în muncă sunt necesare:

1)  cartea de identitate prin care se face dovada identităţii, cetăţeniei şi a domiciliului ;

2)  curriculum vitae;

3) actele (certificate, diplome, atestate) privind existenţa studiilor şi a calificărilor necesare pentru exercitarea viitoarelor obligaţii de serviciu;

4) carnetul de muncă;

5) avizul medical;

6) recomandare (de la locul de muncă anterior sau, în cazul absolvenţilor care se încadrează pentru prima dată, de la unitatea de învăţământ);

7) actul  individual de repartizare în muncă (pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ, pentru şomeri, pentru beneficiarii de ajutor social şi pentru persoanele cu handicap);

8) livretul militar sau adeverinţa de recrutare

9) cazierul judiciar (sau avizul organului de politic, când este obligatoriu potrivit legii);

10) autorizarea (când este obligatorie potrivit legii);

11) adeverinţa privind situaţia debitelor fata de angajatorul la care persoana în cauză a lucrat anterior (nota de lichidare).

Dacă din cuprinsul notei de lichidare rezultă că salariatul are debite neachitate, noul angajator este obligat sa-1 înştiinţeze pe cel precedent, ca şi celelalte persoane creditoare, despre încadrarea în muncă efectuata şi să treacă la reţinerea lor.

 

[1] De exemplu, Ordonanţa de urgenta a Guvernului nr. 24/1998 aprobata şi modificată prin Legea nr. 20/1999 privind regimul zonelor defavorizate, sau O.U.G. nr. 59/2000 privind Statutul personalului silvic;

[2] De exemplu, art. 80-84 din Legea nr. 76/2002, texte care se refera la stimularea angajatorilor pentru încadrarea în munca a absolvenţilor instituţiilor de învăţământ);

 

[3] Art. 30 din Codul muncii