Modificarea contractului individual de muncă constă în mod obişnuit în trecerea salariatului într-un alt loc de muncă sau o altă activitate în mod temporar sau definitiv.
Ea poate fi determinată atât de organizarea mai bună a muncii, de anumite necesităţi social-economice, dar şi de unele interese personale ale salariaţilor[1].
Modificarea prin acordul părţilor nu este, de regulă, supusă unor restricţii sau limitări. Dar, printr-o asemenea măsură nu trebuie să se aducă vreo ştirbire drepturilor salariaţilor care sunt ocrotite prin dispoziţii imperative ale legii.
Inadmisibilitatea modificării unilaterale a contractului individual de muncă se referă numai la elementele esenţiale şi anume felul muncii, locul muncii şi salariul, durata contractului, condiţiile de muncă, timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin intermediul delegării sau detaşării.
Criterii de clasificare a cazurilor de modificare a contractului individual de muncă:
- după cum este sau nu nevoie de consimţământul salariatului
- unilaterale (delegare, detaşare);
- convenţionale (trecere în altă muncă în aceeaşi unitate);
- după durată
- temporară (delegare, detaşare, trecere temporară în altă muncă în aceeaşi unitate)
- definitive (trecerea definitivă în altă muncă în aceeaşi unitate. Trebuie să amintim că transferul a fost scos de sub incidenţa legislaţiei nemaifiind în prezent valabil);
- după elementul (sau elementele) contractului de muncă, supuse, de regulă, modificării:
- unitatea (detaşare);
- felul muncii (detaşare, trecerea temporară în altă muncă,).
- salariul.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin intermediul delegării sau detaşării.
Delegarea este reglementată de dispoziţiile Codului muncii şi reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia conducerii unităţii, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor sale de serviciu, în afara locului său de muncă[2]. Salariatul îndeplineşte sarcinile respective în interesul unităţii (patronului) care l-a delegat. În cazul delegării, se modifică locul obişnuit al muncii (restul elementelor rămânând neschimbate).
Delegarea se poate executa în cadrul aceleiaşi unităţi cu personalitate juridică, la o unitate componentă sau o subunitate ori la o altă unitate, în aceeaşi sau altă unitate.
Delegarea trebuie deosebită de delegarea de atribuţii pe trepte ierarhice şi compartimente de muncă. Aceasta este o operaţie specifică dreptului administrativ şi reprezintă o măsură de ordin organizatoric, în virtutea căreia atribuţiile conferite prin lege unei persoane cu funcţie de conducere sunt executate de o alta, în baza actului de voinţă a titularului.
Sintetic, prin noua reglementare a fost introdusă modificarea condiţiilor în care se poate face delegarea salariatului, care poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru mai multe perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului.
În vechea reglementare, prelungirea perioadei de delegare era posibilă o singură dată, ceea ce era de natură să producă inconveniente angajatorului în desfăşurarea unor activităţi care necesitau o perioadă de timp mai mare, prin înlocuirea salariatului a cărui perioadă de delegare nu mai putea fi prelungită.
În scopul protejării intereselor salariaţilor delegaţi, noua reglementare introduce prevederea expresă conform căreia refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia.
Delegarea încetează în următoarele cazuri:
- la expirarea termenului până la care a fost dispusă;
- după executarea lucrărilor sau îndeplinirea sarcinilor care au făcut obiectul delegării;
- prin revocarea măsurii de unitate;
- ca urmare a încetării contractului individual de muncă;
- prin denunţarea contractului de muncă de persoana delegată.
Detaşarea este reglementată de Codul muncii în art.45-47 şi constă în schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia conducerii unităţii, urmată de încadrarea persoanei la o altă unitate la care este trimisă, în scopul executării unor lucrări în interesul acesteia.
În esenţă, detaşarea se caracterizează astfel:
- este o măsură temporară care poate fi dispusă în scris pe o perioadă de cel mult un an, iar în mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni. De exemplu, detaşarea în posturile didactice poate fi efectuată pe o durată de 1-4 ani, corespunzătoare unui ciclu de învăţământ.
- este o măsură obligatorie pe care salariatul trebuie să o execute în baza aceluiaşi consimţământ prealabil; dispoziţia detaşării este un act de drept al muncii, ea se justifică numai prin interesul serviciului;
- este urmată de încadrarea temporară a persoanei la o altă unitate, respectiv în acea unitate unde a fost detaşată.
Măsuri de protecţie:
- păstrarea postului şi a salariului avut;
- acordarea diferenţei de salariu dacă în calitate de detaşat beneficiază de o încadrare superioară;
- acordarea aceloraşi drepturi pecuniare ca şi în cazul delegării, adică: asigurarea cazării, rambursarea cheluielilor de transport, salariu, concediu de odihnă, păstrarea funcţiei.
Pe perioada detaşării, contractul de muncă încheiat cu prima unitate se suspendă în efectele sale principale, fiind cedat parţial şi pe o perioadă determinată celei de-a doua unităţi (la care persoana este detaşată). Ca urmare, puterea disciplinară faţă de salariat se exercită, de regulă, de către unitatea la care este detaşat.
Unele sancţiuni – retragerea pe timp de cel mult 3 luni a unui grad sau treaptă profesională ori reducerea salariului cu 5-10%, precum şi retrogradarea în funcţie sau categorie – nu pot depăşi durata detaşării. Măsura desfacerii contractului de muncă se poate lua numai de către unitatea care l-a detaşat. Aceeaşi unitate (patron) trebuie să fie de acord cu sancţiunile disciplinare care, prin natura lor, l-ar afecta patrimonial pe salariat.
De subliniat este faptul că funcţia celui detaşat la unitatea cesionară trebuie să corespundă felului muncii prestate la unitatea de care aparţine salariatul. Schimbarea funcţiei se face doar cu acordul expres al persoanei detaşate.Dreptul la concediul de odihnă al celui detaşat nu poate fi afectat de detaşare.
Salariatul detaşat răspunde patrimonial faţă de unitatea în care este detaşat pentru prejudiciile cauzate în legătură cu prestarea muncii.În mod corespunzător şi unitatea respectivă poartă răspunderea pentru prejudiciile cauzate celui detaşat, precum şi faţă de terţi pentru daunele produse prin faptele salariaţilor în legătură cu munca efectuată.Detaşarea la o altă unitate încetează în următoarele situaţii:la expirarea termenului până la care a fost dispusă;prin revocarea măsurii de către unitate;ca urmare a încetării contractului individual de muncă prin acordul părţilor (rezilierea contractului), situaţie când este necesară numai consimţământul unităţii care a dispus detaşarea;prin încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa persoanei încadrate în muncă (demisia), caz când preavizul prealabil va trebui adresat unităţii de origine cu care s-a încheiat contractul de muncă.
- c) Trecerea temporară în altă muncă, în cadrul aceleiaşi unităti, constituie o modificare unilaterală a contractului de muncă, având drept efect faptul că salariatul îndeplineşte pe o perioadă determinată, o altă funcţie sau meserie decât cea prevăzută în contract sub condiţia de a corespunde calificării sale profesionale (cu excepţii prevăzute de lege). Se poate realiza în două ipostaze:
- atunci când este necesar consimţământul special al salariatului (girarea unei funcţii vacante; înlocuirea unei persoane care lipseşte temporar de la serviciu şi căreia unitatea trebuie să-i păstreze postul);
- atunci când măsura este obligatorie pentru salariat (ca urmare a unei recomandări medicale; pentru pensionarii de invaliditate de gradul III; femeile gravide sau care alăptează;în cazul aplicării sancţiunilor disciplinare constând în retrogradarea în funcţie sau categorie/grad profesional sau treaptă profesională). Nimic nu se opune, potrivit legislaţiei actuale, ca, în cadrul aceleiaşi unităţi, să se realizeze - cu acordul salariatului - o trecere cu titlu definitiv în altă muncă.
[1] Vezi, A. Ţiclea şi C. Tufan, op. cit,pg. 350,
[2] Art. 43 Codul muncii,