Economie

Resursele umane reprezinta cea mai importanta categorie de resurse în toate întreprinderile. Succesul sau insuccesul unei întreprinderi depinde în mod esential de calitatea fortei de munca din firma, de gradul de motivare al acesteia.

Fiecare angajat are un impact deosebit asupra performantei firmei, cresterea si dezvoltarea acesteia fiind inevitabil legate de abilitatea managerilor de a se înconjura de oameni potriviti.

Monitorizarea corespunzatoare a activitatilor de personal, începând cu stabilirea necesarului de personal, recrutarea, selectia, evaluarea, recompensarea personalului, este vitala.

Estimarea necesarului de personal implica determinarea dimensiunilor si compozitiei potrivite pe un anumit orizont de timp, în corelatie cu dimensiunile firmei, cu specificul activitatii comerciale (cu ridicata, cu amanuntul, sau mixta), cu caracteristicile pietei pe care actioneaza. 

Abordarea formala - care presupune determinarea necesarului de personal prin utilizarea instrumentarului statistico-matematic pentru prelucrarea datelor si informatiilor referitoare la situatia pe piata fortei de munca, oferta principalelor surse de forta de munca, volumul de activitate previzionat din întreprindere pe categorii si nivelul normat al productivitatii muncii, nivelul salariilor etc.

Teoretic, numarul de persoane necesar pentru îndeplinirea unui volum de activitate rezulta ca raport între volumul de activitate pentru o anumita perioada si norma medie de munca pentru un salariat.

Abordarea informala - potrivit careia estimarea necesarului de resurse umane se face prin consultarea mai mult sau mai putin sistematica a sefilor de compartimente, sau pur si simplu a unor angajati, care fac propuneri, fiecare în functie de necesitatile concrete. 

Analiza postului reprezinta o investigatie curenta si sistematica de culegere a informatiilor pertinente, în legatura cu sarcinile pe care le presupune postul respectiv.

Analiza trebuie sa furnizeze informatii legate de:
w denumirea postului;
w compartimentul în care este situat si nivelul ierarhic;
w descrierea postului;
w legaturile cu alte posturi (inclusiv posibilitatile de promovare si transfer);
w echipament, materiale folosite;
w calificare, respectiv experienta necesara, nivelul de instruire, calitati fizice cerute.

Elaborarea completa si corecta a fiselor posturilor în cadrul întreprinderilor, cu specificarea principalelor sarcini, responsabilitati, calitati cerute prezinta certe avantaje:
w constituie punct de plecare în conceperea anunturilor publicitare, în faza de recrutare a personalului;
w desfasurarea interviului, a testarii din faza de selectie are loc pe baza cerintelor prevazute în fisa postului;
w pregatirea si perfectionarea angajatilor are ca reper fisele posturilor;
w favorizeaza o mai buna coordonare a personalului din firma, fiecare angajat cunoscând cu exactitate ce se asteapta de la el;
w furnizând o perspectiva clara a cantitatii si complexitatii muncii cerute de fiecare post,  înlesneste stabilirea unei grile de salarizare echitabile, stimulatoare;
w rigurozitatea întocmirii fiselor posturilor elimina în mare parte neîntelegerile dintre angajati privitoare la sarcinile si responsabilitatile diverselor posturi.

Descrierile vagi ale posturilor, sau chiar lipsa lor contribuie la o incidenta ridicata a ambiguitatii si conflictului.  

SURSE INTERNE

Avantajele utilizarii lor:

·        transferul dintr-un loc în altul al unui angajat, fara sa survina neaparat o modificare a numelui postului sau a salariului;
·        promovarea, respectiv trecerea unui angajat într-un post situat pe o treapta superioara sau chiar pe un nivel ierarhic superior;
·        retrogradarea, presupune o actiune inversa promovarii si intervine atunci când un anagajat nu mai este capabil sa-si realizeze munca în conditiile cerute;

ü      contributia la cresterea moralului personalului existent în firma si la îmbunatatirea gradului de motivare al acestuia, prin oferirea posibilitatii de promovare în cadrul firmei;
ü      perspectivele de promovare, care, la rândul lor, contribuie la o mai mare stabilitate a angajatilor deci si a firmei;
ü      o mai justa apreciere a candidatilor în faza de selectie, acestia fiind observati si evaluati o perioada mai lunga de timp decât pe durata limitata a interviului;
ü      economia de timp, efort si bani.

SURSE EXTERNE

Avantajele utilizarii lor:

·        lista de fosti angajati; 

ü      sunt familiarizati cu specificul activitatilor din firma, cu cerintele aferente;

·        prietenii, rudele, cunostintele;

ü      pot fi recomandate persoane competente, de încredere;

·        recomandarile angajatilor existenti;

ü      reduce timpul de identificare a candidatilor, deoarece personalul deja angajat cunoaste cerintele postului;

·        publicitatea, de obicei facuta  la sediul firmei sau prin presa;

ü      mareste baza de recrutare, amplificând sansele de identificare a unor candidati potriviti;

·        agentiile publice de plasare a fortei de munca;

ü      prezinta avantajul serviciilor oferite gratuit

·        agentiile private

ü      ofera servicii profesionale

·        institutiile de învatamânt (liceele, colegiile, facultatile de profil etc.);

ü      sursa importanta si relativ ieftina de tineri bine pregatiti, promotori ai noului, usor modelabili;

·        somerii

ü      reprezinta o sursa relativ ieftina;

·        persoanele cu handicap

ü      permit obtinerea unor facilitati legale;

·        pensionarii

ü      reprezinta o sursa cu experienta si în acelasi timp mai ieftina.

Cercetarile au pus în evidenta faptul ca întreprinderile recruteaza îndeosebi persoane tinere, cu calificare si experienta, cu domiciliul în localitatea în care este disponibil postul,  cu locuinta asigurata, cu telefon în exclusivitate, cu permis de conducere auto si experienta în conducere, cunoscatoare ale unor softuri consacrate, vorbitori de engleza si alte limbi straine, fara antecedente penale, care nu au fost niciodata în somaj, dispuse sa lucreze peste program inclusiv în zile de sarbatoare, fara probleme personale si de sanatate, care nu au schimbat frecvent locurile de munca.

Aceste concluzii, valabile si pentru economia noastra în tranzitie, reflecta tendinta orientarii spre surse de personal cu un raport calitate/salariu cât mai favorabil întreprinderii, în ideea protejarii resurselor financiare limitate. (Este firesc ca întreprinderea sa cumpere forta de munca cea mai buna la pretul cel mai mic).

O opinie abrupta în aceasta privinta este cea a englezului J.Beckhifer, care referindu-se la micul comert, îl caracterizeaza ca pe o zona a economiei ce atrage oameni saraci. Acestia, în opinia autorului, îsi ''târasc'' de obicei propria familie în afacere, pentru a lucra zi si noapte în speranta fidelizarii unor clienti.

Barierele de intrare putine, cele financiare relativ reduse, la care se adauga lipsa unor cerinte exprese privind pregatirea personalului conduce, dupa estimarile autorului, la prezenta în mai mult de jumatate din cazuri, a unor persoane care nu cunosc problemele specifice comertului.

Situatia este asemanatoare si în cazul întreprinzatorilor din comert, recrutati adesea din rândurile somerilor, sau ale celor care vor sa devina patroni dintr-o naiva atractie.

Denumirea etapei:

Caracteristici de urmarit:

1. contactul preliminar;

- comportamentul, prezenta;

2. obtinerea informatiilor biografice (Curriculum Vitae);

- pregatire si performante adecvate;

3. administrarea de teste:
          - de inteligenta;
          - de aptitudini;
          - profesionale;
          - de personalitate.

- standardul minim;
- capacitatea de asimilare de noi cunostinte si aptitudini;
- capacitatea de a face munca respectiva;
- vocatie în specialitate.

4. interviu de profunzime;

- caracteristicile personale cerute de post;
- calitatile înnascute necesare;

5. verificarea datelor biografice;

- absenta elementelor negative în trecut;

6. examinarea starii de sanatate;

- potrivirea cu postul;

7. judecata personala.

- competenta si abilitatea generala, potrivirea cu firma.

Trasaturi important a fi urmarite pentru evaluarea aptitudinilor de comerciant ale unui candidat sunt si urmatoarele:

w putere de convingere;
w sociabilitate;
w entuziasm;
w capacitate organizatorica;
w ambitie manifesta;
w capacitate de comunicare.

Ierarhizarea lor si combinarea cu cele anterior enumerate pot conferi o mai mare complexitate procesului de selectie. Punctul terminal al procesului de selectie este marcat de desemnarea candidatului câstigator ce va fi efectiv angajat.

Candidatii care au trecut de procesul selectiei sunt angajati, de obicei prin contracte de munca pe perioada nedeterminata. Contractele de munca cu timp partial si cele pe perioada determinata ajuta întreprinderile sa-si completeze necesarul temporar de forta de munca (vezi Codul Muncii)

Întreprinderile sunt confruntate cu variatii foarte mari în timp ale cererii clientilor; în consecinta sunt obligate la adaptarea capacitatilor de productie iar un element al capacitatii îl constituie numarul de personal angajat. Întreprinzatorul care nu are voie (pentru ca nu îi permite legea sau sindicatul) sa concedieze sau sa angajeze personal în concordanta cu evolutia cererii este condamnat la disparitie.

Ansamblul activitatilor de selectie este urmat de activitatea de socializare a noilor angajati la locurile de munca, de integrare si asimilare a lor. Studiile realizate în aceasta privinta, au evidentiat însa clar declinul randamentului la locul de munca, imediat dupa angajare.

Socializarea poate include, dupa parerea unor specialisti prezentarea unei scurte istorii a firmei, a filozofiei ei, a politicilor, procedurilor promovate de aceasta, prezentarea noilor colegi, sprijinirea îndeaproape a noului angajat pentru o perioada de timp. Întocmirea unor ''carti ale angajatilor'' sau brosuri, este o practica relativ extinsa în întreprinderile din tarile dezvoltate.