Pin It

Actualul  sistem  de  salarizare  din  România  a  fost legiferat  prin  Legea  nr. 14/1991  privind  salariile,  spre  deosebire  de  sistemul  de  salarizare  anterior,  prin  acest  system  salariile  erau  stabilite  în  mod  centralizat,  sistemul  actual  de  salarizare  se  bazeazã  pe  contractual  de  muncã.

Sistemul  de  salarizare  pe  baza  cãruia  se  fixeazã  salariile  individuale  se  stabilieşte  ţinându-se  cont  de  forma  de  organizare  a  unitaţii,  modul  de  finanţare  şi  caracterul  activitãţii.  Fiecare  societate  comercialã  sau  regie  autonomã  are  deplina  libertate  sã-şi  stabileascã,  prin  contractual  colectiv  de  muncã,  propriul  sistem  de  salarizare,  system  de  sporuri  şi  alte  elemente  pe  care  le  considerã  necesare  şi  stimulative,  dar  acordarea  lor  se  poate  face  numai  din  veniturile  pe  care  societatea   sau  regia  le  realizeazã.  Toate  aceste  drepturi  pot  fi  acordate  numai  în  raport  cu  munca  depusã  şi  cu  eficienţa  acesteia.

Ca noţiune a dreptului român, „sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele şi formele salarizării muncii, reglementând totodată şi mijloacele , metodele şi instrumentele de înfăptuire ale acestora, prin determinarea condiţiilor de stabilire şi acordare asalariilor (salariul de bază, adaosurile şi sporurile la acest salariu).[1]

Salariile  individuale  se  stabilesc  prin  contract  individual  de  muncã,  aplicând  sistemul  de  salarizare  fixat  în  contractual  colectiv  de  muncã,  în  care  existã  acesta  din  urmã.

Elementele  sistemului  de  salarizare  constau  din:

  • sistemul tarifar  de  salarizare  care  reprezintã  un  ansamblu  de  elemente  normative  ce  determinã  nivelul  salariului  angajaţilor  unitãţii  în  raport  cu  calificarea  lor,  cu  importanţa  muncii  depuse  şi  condiţiile  de  desfãşurare  a  activitãţii.  Acest  sistem  de  salarizare  conţine  urmatoarele  elemante:  indicatorul  tarifar  de  salarizare,  reţeaua  tarifarã  şi  sistemul  tarifar;
  • indicatorul tarifar  de  salarizare  este  un document  ce  cuprinde  lucrãrile  care  trebuie  executate,  precizându-se  caracteristicile  lucrãrii  şi  condiţiile  necesare  unui  salariat  pentru  realizarea    respectivelor  lucrãri.  Aratã  nivelul  de  cunoştinţe  teoretice  şi   practice  pe  care  trebuie  sã  le  posede  un  angajat,  precum  şi  lucrãrile  ce  trebui  executate  de  un  salariat  în  scopul  încadrãrii  lui  într-o  anumitã  categorie  de  salarizare;
  • reteaua tarifarã  stã  la  baza  salariului  tarifar  de  încadrare  al  angajaţilor  pe  baza  categoriilor  tarifare  şi  al  coeficienţilor  tarifari.  Ca  numãr,  categoriile  tarifare  depind  de  complexitatea  producţiei,  de  nivelul  de  calificare  şi  de  gradul  de  mecanizare  al procesului  de  muncã.  Coeficienţii  tarifari  reflectã  sub  aspect  relativ  corelaţia  dintre  salariul  lucrãtorilor  şi  diverselor  categorii  de  încadrare  ale  acestora.  Coeficientul  unei  categorii  de  salarizare  aratã  de  câte  ori  este  mai  mare  salariul  tarifar  al  respectivei  categorii  faţã  de  salariul  tarifar  aferent  prime  categorii,  al  cãrei  coeficient  este  egal  cu  1.

Salariul  cuprinde  salariul  de  bazã (salariul  tarifar),  sporuri  şi  adaosuri.

Salariul  de  bazã  denumit  şi   salariul  tarifar,  reprezintã  partea  principal  a  drepturilor  cuvenite  personalului  pentru  timpul  efectiv  prestart.  Totalitatea  salariilor  de  bazã  şi  a  celor  suplimentare  ( sporuri  şi  adaosuri  la  salariile  de  bazã,  premiile  acordate  în  cursul  anului  din fondul  de  salarii  etc. )  formeazã  fondul  de  salarii.  Acesta  trebuie  sã  fie  corelat  cu  productivitatea  muncii  şi  stabilit  în  funcţie  de  posibilitãţile  financiare  ale  fiecãrei  unitãţi,  astfel  plata  drepturilor  salariale  sã  fie  asiguratã  salariaţilor  din  veniturile    proprii  ale  acesteia.

Salariul  de  bazã   reprezintã  salariul  de  încadrare,  stabilindu-se  pentru  fiecare  salariat  în  funcţie  de  calificarea,  importanţa,  complexitatea  lucrãrilor  ce  revin  postului  în  care  este  încadrat,   pregãtire  şi  competenţã.  Salariul  tarifar  exprimã  mãrimea  câştigului  cuvenit  pe  unitatea  de  timp  ( orã  şi  lunã )  pentru  executarea  unui  volum   de  lucrãri. 

Adaosurile  la  salariile  de  bazã  sunt  formate  din:

  • Adaosul de  acord  care  reprezintã  diferenţa  dintre  suma  încasatã  potrivit  formei  de  salarizare  aplicatã  şi  salariul  de  bazã;
  • Premiile acordate  din  fondul  de  premiere  constituite  pe  seama  fondului  de salarii,  pentru  realizãrii  deosebite,  pentru  economii  material  etc.  Prin  contractual  colectiv  de  muncã  se  stabilesc  şi  criteriile  de  bazã  cãrora    se  realizeazã  premierea,  obiectul  premierii,  modalitãţiile  de  constituire  şi  sursa  fondurilor  de  premiere,  limitele  premiilor  individuale  şi  alte  elemente  ce  defines  sistemul  premial.
  • Cotã parte  din  profitul  net  ce  se  repartizeazã  salariaţiiilor;
  • Alte adaosuri.  În  contractul  colectiv    sau  individual  de  muncã  sunt  stabilite  şi  drepturile  cuvenite  salariaţilor  sub  formã  de  platã  în  naturã  sau  avantaje  în  naturã ( bunuri  şi  servicii ).

În  afara    drepturilor pentru  munca  prestatã ( salarii ),  salariaţii  pot  beneficia  şi  de  indemnizaţii  pentru  concediul  de  odihnã,  stimulente  şi  premii  de  orice  fel  care  se  plãtesc  din fondul  de  salarii.

Sporurile  la  salariul  de  bazã  ce  se  pot  acorda  în  funcţie  de  condiţiile  existente  la  locul  de  muncã  sunt:

  • sporuri pentru  condiţii  deosebite  de  muncã,  sporuri  pentru  condiţii  grele,  periculoase,  nocive  sau  penibile  de  muncã;
  • sporuri pentru   orele  lucrate  suplimentar  peste  programul  de  muncã  şi  pentru  lucrul  în  zilele  libere  şi  sarbãtori  legale;
  • sporuri pentru  lucrul  în  timpul  nopţii;
  • spor de  şantier;
  • sporuri pentru  exercitarea  unor  funcţii  suplimentare;
  • alte sporuri ( spor  pentru  folosirea   unei  limbi  srtãine, etc.);

Prin  contractual colectiv  de  muncã  sau  contractual  individual  de  muncã  se  poate  preciza  şi  acordarea  ,,sporului  de  fidelitate  faţã  de  întreprindere”  în  funcţie  de  vechimea  în  aceiaşi  unitate  şi  rezultatele  în  muncã.

În  contractual  colectiv  de  muncã  sau  contractual  individual  de  muncã,  acolo  unde  nu  se  încheie  contractual  colectiv,  se  nominalizeazã  fiecare  tip  de  spor  şi  se  menţioneazã  dacã  face  parte  sau  nu  din  salariul  de  bazã.  Dacã  la  stabilirea  salariilor  de  bazã  s-au  avut  în  vedere  condiţiile  de  muncã,  timpul  lucrat  suplimentar,  exercitarea  unei  funcţii  suplimentare  şi  alte  cauze  care  pot  genera  un  spor  în  salariu,  se  renunţã  la  acordarea  distinct  a  unor  sporuri  de  aceeaşi  naturã  cu  cele  avute  în  vedere  la  stabilirea  salariilor  de  bazã.

Adaosurile  şi  sporurile  la  salariul  de  bazã  se  acordã  numai  în  raport  de  rezultatele  obţinute,  de  condiţiile  concrete  în  care  se  desfãşoarã  activitatea  şi  de  vechime.

 

[1]  Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – Dreptul muncii, Ed. ALLBECK, Bucureşti, 2000