Economie

Introducere

În teoria și practica economică, salariul ocupă un loc deosebit de important.Termenul ca atare este de origine latină. Salarium era suma ce se plătea fiecărui soldat roman pentru cumpărarea sării. Soldatul era un om dependent și i se acorda salarium, în virtutea acestei dependențe un om liber nu primea salarium. Termenul s-a păstrat în timp și a căpătat sensul de venit al unui om care este dependent de altul, fie juridic, fie economic. Salariul apare ca venit ce revine factorului muncă datorită participării nemijlocite a lui la activitatea economică.

De la început trebuie să precizăm faptul că salariul nu a existat în toate timpurile, cu toate că factorul muncă a participat în toate timpurile la procesul de producție. De fapt, este de neimaginat un proces de producție, în general, activitatea economică, fără prezența factorului muncă. Atunci, apare limpede că salariul, privit ca venitul persoanelor care participă prin munca lor proprie la procesul de producție, este o categorie economică ce a apărut în anumite condiții social-economice, odată cu apariția în societate a unor oameni lipsiți de toate condițiile necesare pentru organizarea și desfășurarea producției, în afară de forța muncii lor, care, pentru ei, apărea ca singurul mijloc de existență.

Dacă ne imaginăm un producător independent, un meseriaș, observăm că acesta posedă în plină proprietate toate condițiile materiale de producție pe care împreună cu munca lui le folosește după cum crede de cuviință, în procesul de producție. În acest caz, este firesc ca tot ce obține el, întreaga valoare creată sa-i aparțină în întregime. Nimeni altcineva nu are dreptul să-i ceară nici o particolă din valoarea nou creată de el, în afară poate de stat, care pentru serviciile aduse comunității , deci și meșteșugarului, percepe impozitul pe venit. Putem spune oare că venitul meșteșugarului obținut prin munca sa proprie îmbracă forma de salariu? Desigur nu, deoarece categoria de salariu nu reflectă toate tipurile de venituri obținute de factorul muncă de-a lungul timpului, el nu apare ca formă tip a venitului, ci ca venit ce revine factorului muncă în anumite condiții social-economice. Aceste condiții sînt acelea în care posesorul forței de muncă, nu posedă altceva decît aptitudinile lui fizice și intelectuale, priceperea lui, capacitatea lui de a munci, care reprezintă singura lui sursă de existență. Lipsit de ceilalți factori de producție, el este lipsit și de mijloacele necesare traiului, singura lui alternativă este să-și închirieze forța lui de muncă, singurul bun pe care îl posedă, de pe urma căruia să obțină venitul necesar traiului. Dar acest lucru, îl poate face numai dacă este cetățian liber, egal în drepturi cu toți ceilalți. Dacă nu ar fi cetățean liber, ci sclav, sau iobag, el nu ar putea închiria forța lui de muncă, deoarece aceasta aparține de drept stăpînului de sclavi, sau feudalului, iar rezultatele muncii lui vor fi însușite de către aceștea în virtutea posesiei de către ei a factorului muncă.

În condițiile contemporane , salariul reprezintă cea mai frecventă formă de venit, nivelul lui condiționează situația economică a unui număr însemnat de persoane. El exprimă atît retribuirea muncii de execuție a lucrătorilor propriu-ziși, cît și remunerarea muncii celor ce execută activități de concepție și conducere. Deci, salariul apare, nu pur și simplu ca preț al muncii, ci ca preț al îchirierii forței de muncă, a capacității de a munci, a unor oameni liberi juridic și, desigur, ca preț al serviciilor aduse prin munca depusă de către acești oameni. Așa cum arată P.A.Samuelson, laureat al premiului “Nobel” pentru economie, “omul este mai mult decît o marfă, cu toate că este adevărat că omul închiriează serviciile sale pentru un preț. Acest preț este nivelul salariului, care este de la distanță cel mai important preț”.

1. CONCEPTUL, NATURA ȘIFORMELE SALARIULUI

Modalitățile de formare a veniturilor participanților la viața economică se explică prin formele specifice de remunerare a serviciilor aduse în cadrul activității economice de fiecare factor de producție.

Astfel, factorul muncă pentru contribuția adusă în activitatea economic este remunerat prin salariu, ca preț al muncii ce se formează pe piața muncii.

1.1. Piața muncii în România — noțiuni teoretice

Factorul muncă reprezintă conditia generală a oricărei activități și se asigură, ca și ceilalti factori de productie, prin intermediul pieței.

Piața muncii se întemeiază, de asemenea, pe întâlnirea și confruntarea cererii cu oferta. Ea funcționeaza în fiecare țară, pe diferite grupuri de țări și la scara mondială. Orice activitate, care se initiază sau există în societate, generează nevoia de muncă. Aceasta reprezintă volumul total de muncă necesar activităților dintr-o țară pe o perioada dată. Dar ea nu constituie în întregime o cerere care se exprimă (manifestă) pe piața muncii. Condiția generală pentru ca nevoia de muncă să ia forma cererii de muncă este remunerarea sa, salarizarea ei. De aceea, în cererea de muncă nu se includ activitățile care se pot realiza de către femeile casnice, miliari în termen, studenți, alți nesalariați.

Cererea de muncă reprezintă nevoia de muncă salariată care se formează la un moment dat într-o economie de piață. Cererea se exprimă prin intermediul numărului de locuri de munca. Satisfacerea nevoii de muncă se realizează pe seama utilizării disponibilităților de muncă existente în societate, adica a volumului de muncă ce poate fi depus de populația aptă de muncă a țării respective, în perioada dată. Și în acest caz, trebuie să avem în vedere că nu toate disponibilitățile de muncă se constituie în ofertă, ci numai acelea care urmează sa fie remunerate, salarizate.

Oferta de muncă este formată din munca pe care o pot depune membrii societății în condiții salariale. Prin urmare, în oferta de muncă nu se includ femeile casnice, studenții, militarii în termen și alți oameni care depun activități nesalariale.

Oferta de muncă se exprimă prin numărul celor apți de muncă sau populația aptă disponibilă din care se scade numărul femeilor casnice, al studenților și al celor care nu doresc să se angajeze în nici o activitate, întrucat au resurse pentru existență sau au alte preocupări.

Cererea și oferta de muncă nu trebuie considerate prelungiri simple și directe ale cererii și ofertei de bunuri economice pe o altă piață, ci ca niște categorii specifice cu un conținut care le este propriu. În acest sens se impun atenției următoarele aspecte:

• Pe termen scurt, cererea de muncă este practic invariabilă, deoarece dezvoltarea unor activități existente și initierea altora noi, generatoare de locuri de muncă, presupun o anumită perioadă de timp;
• Oferta de munca, în ansamblul său, se formează în decursul unui timp îndelungat în care creste și se instruiește fiecare generație de oameni până la vârsta la care se poate angaja;
• Posesorii forței de muncă au o mobilitate relativ redusă; oamenii nu se deplasează dintr-o localitate în alta și nu își schimbă cu usurința munca, ci sunt atașați mediului economico-social, chiar daca nu au avantaje economice. De asemenea, oferta de muncă depinde de vârstă, sex, starea sănătății, psihologie, condiții de muncă etc, aspecte care nu sunt neapărat de natura economică;
• Oferta de forță de muncă este eminamente perisabilă și are caracter relativ rigid. Cel ce face oferta trebuie să trăiască, nu poate aștepta oricât angajarea pe un loc de muncă;
• Generațiile de tineri nu sunt crescute de părinții lor ca niște mărfuri sau numai pentru a deveni salariați, ci ca oameni. De aceea, oferta de muncă nu se formeaza în exclusivitate pe principiile economiei de piață.
• Cererea și oferta de muncă nu sunt omogene, ci se compun din segmente și grupuri neconcurențiale sau puțin concurențiale, neputându-se subsitui reciproc decât în anumite limite sau deloc.

Piața muncii, ca expresie a raporturilor dintre cerere și ofertă, se desfasoară în două trepte sau faze. Prima se manifestă pe ansamblul unei economii sau pe segmente mari de cerere și ofertă, determinate de particularitățiile tehnico-economice ale activităților. În cadrul acestei faze, se formeaza codițiile generale de angajare ale salariaților, se conturează principiile care actionează la stabilirea salariilor și o anumită tendința de stabilire a salariilor la un nivel înalt sau scăzut.

A doua fază reprezintă o continuare a celei dintâi și constă în întâlnirea cererii cu oferta de muncă în termeni reali, în funcție de condițiile concrete ale firmei și salariaților săi. Cererea se dimensionează precis, ca volum și structură, pe baza contractelor și a altor angajamente asumate de firmă, iar oferta se delimitează și ea pornind de la programul de muncă, număr de ore suplimentare pe care salariații acceptă să le efectueze sau nu, în funcție de nevoile și aspirațiile lor, de situația socială și economică etc.

1.2. Conceptul și natura salariului

Salariul reprezintă mai întâi suma plătită pentru a obține serviciul factorului muncă. Dar, salariul se obține după ce munca s-a consumat, el deducându-se din prețul încasat pentru bunul la producerea căruia a contribuit. De aceea salariul este și un venit.

Cele mai multe teorii consideră în mod just, că salariul reprezintă un venit însușit prin muncă.

Muncitorul vinde pe piața nu munca, ci forța sa de muncă. Munca este creatoare de valoare, dar ea însăși nu are valoare și nici preț. În primul rînd, pe piață muncitorul nu vinde întreprinzătorului munca, aceasta nefiind materializată și neexistînd decît în cadrul procesului de producție. El vinde doar capacitatea de a munci, adică forța de muncă.

Salariul nu este ceea ce pare a fi, adică valoarea sau prețul muncii, ci numai o formă camuflată a valorii sau a prețului forței de muncă. El apare ca fiind prețul muncii, dar în realitate este prețul forței de muncă. Apare ca fiind expresia în bani a întregii valori nou create dar, în realitate, este o parte a valori create.

Problema salariului a constituit o preocupare constantă a economiștilor începînd cu școala clasică. Adam Smith enunță unele idei juste cu privire la salariu, spunînd că din toate cele trei venituri, salariul este singurul venit bazat pe muncă. Salariul reprezintă, după el, o parte din produsul muncii muncitorului din care se scade în primul rînd renta și în al doilea rînd profitul. El a văzut în salariu o categorie naturală -”răsplata naturală a muncii”.

Natura salariului este tratată în maniere diferite, existînd în acest sens, concepții moniste și concepții dualiste.

Concepțiile monoiste explică substanța salariului printr-un singur factor. Unul din acești factori este costul formării resurselor de muncă. În concordanță cu aceasta, salariul reprezintă suma care asigură strictul necesar pentru existența salariatului și întreținerea familiei sale. Este prima eplicație a substanței salariului dată încă de Turgot și Quesnay. Pornind de aici, Ferdinand Lassale a ajuns la legea de aramă potrivit căreia “salariul mediu nu depășește întreținerea existenței muncitorilor și reproducerea speciei”. Pentru a explica de ce salariul are această limită, Lassale apelează la argumentul lui Th. Maltus, care susține că un salariu mai mare ar încuraja căsătoriile și ar avea ca rezultat creșterea populației peste posibilitățile ce decurg din dezvoltarea economiei, astfel încît venitul mediu scade, populația nu se mai poate întreține, crește numărul deceselor și scade natalitatea ajungîndu-se în cele din urmă la punctul din care s-a pornit.

O altă teorie monistă explică substanța salariului prin productivitatea muncii. Salariul ar fi deci o parte, mai mare sau mai mică, din rezultatul muncii. Varianta modernă a acestei explicații o reprezintă teoria salariului de eficiență, fundamentată îndeosebi în ultimele două decenii.

În esență, aceasta susține că salariul nu trebuie considerat o sumă determinată pe piața muncii ci un rezultat care decurge direct din eficiența muncii. Prin logica sa, teoria salariului de eficiență conduce la concluzia că relația salariu-productivitate nu este și nici nu trebuie să fie identică pentru toate firmele sau activitățile, iar acest fapt stă la baza diferențierii salariilor. Analizele statistice nu validează în totalitate această teorie, dar relevă posibilitatea utilizării sale la elaborarea unor concepții realiste cu privire la mărimea și dinamica salariului, precum și la explicarea științifică a existenței unor diferențe necompensatorii între salarii. Alți autori consideră că natura salariului este dată de “capitalul cultural” care se formează prin intermediul “capitalului economic”. Cheltuielile cu creșterea și pregătirea forței de muncă reprezintă “capitalul economic”. Întrucît ceea ce se închiriază sau se vinde este priceperea salariatului, îndemînarea și cunoștințele sale formate pe baza cheltuielilor respective, capitalul economic devine capital cultural, iar salariul apare, ca plată pentru utilizarea capitalului cultural. Ea nu poate, însă, explica substanța salariului în condițiile învățămîntului gratuit, cînd salariul apare, parțial ca un transfer gratuit de venituri. De aceea, în ultimul timp, fenomenul “capital cultural” a căpătat sensul de cunoștințe științifice pe care posesorul forței de muncă le acumulează prin învățămînt și cultură, experiența profesională etc.

În literatura economică anglo-saxonă s-a răspîndit teoria “capitalului uman”, care ar putea fi considerată o prelungire pe alt plan, a teoriei capitalului cultural. “Capitalul uman - spun unii autori - este stocul de experiență acumulată de lucrător. Aceasta este valoroasă pentru venitul sau cîștigul său potențial viitor”. Așa cum capitalul fizic este rezultatul unei investiții, la fel și capitalul uman rezultă din investiții specifice făcute cu scopul de a genera venituri viitoare.

Beneficiul anticipat al acestei cheltuieli inițiale este un venit bănesc superior sau un viitor loc de muncă, mai important și aducător de satisfacții suplimentare, comparativ cu cel anterior pentru că purtătorul și, totodată, gestionarul unei asemenea avuții este salariatul însuși, aceasta urmărind să o administreze în scopul maximizării venitului pe care-l obține.

În această viziune, inegalitatea salariilor derivă din inegalitatea formării capitalului uman, adică din diferențierea pregătirii salariaților, a capacității lor de adaptare la procesele de muncă și tehnologiile existente în întreprinderi sau la mobilitatea geografică. În același timp, diferențele dintre salarii influențează alocarea factorului muncă în economie, declanșând mobilitatea salariaților spre însușirea celor mai cerute calificări sau spre întreprinderile în expansiune.

Teoria dualistă despre substanța salariului își are rădăcinile în vechile doctrine economice, după care substanța salariului constă, concomitent, în costul forței de muncă și în productivitatea muncii. În viziunea acestei teorii, ceea ce primește salariatul este o parte din produsul muncii, condiționat de nivelul productivității. Dar, mărimea salariului se formează astfel încât ea să se situeze cel puțin la nivelul costului forței de muncă.

Pornind de la ceea ce este logic și rațional în diferite teorii și la diferiți autori, se poate concluziona că substanța salariului o reprezintă partea din venitul național, distribuită în mod direct salariaților, pentru participarea lor la activitatea economică mai ales sub formă bănească.

Salariul se stabilește pe baza relației dintre cel ce are nevoie de muncă și posesorul acesteia, în contextul general al raportului dintre cererea și oferta de muncă. Cererea de muncă, la fel ca cererea pentru ceilalți factori de producție are caracter derivat. Aceasta se formează ca sumă a necesarului pentru a produce toate mărfurile și serviciile solicitate de societate. Pe termen lung, creșterea și diversificarea cererii pentru aceste bunuri se traduc printr-o mișcare similară a cererii de muncă.

Ca preț plătit pentru serviciul adus de factorul muncă, salariul se stabilește pe baza mecanismului pieței, el fiind însă definitivat și plătit după depunerea muncii, în funcție de rezultatele ei.

Acest mod de formare a salariului are la bază regulile generale de funcționare ale pieței și elementele specifice pieței muncii. Salariul astfel format este raportat întotdeauna de posesorul muncii la cerințele propriei sale existente pe care și-o dorește normală și la parametrii tot mai ridicați de siguranța pe seama acestei forme de venit. Atunci cînd salariul se dovedește a fi insuficient, în vederea apropierii de condițiile unei vieți normale sau de realizarea acesteia, intră în funcție modalitățile de completare a lui cu resurse care au revenit inițial întreprinderii sau societății.

1.3. Formele de existență a salariului

Substanța salariului, se concretizează în salariul nominal și cel real.

Salariul nominal este suma de bani pe care salariatul o primește în schimbul forței sale de muncă, de la unitatea în care lucrează.

Mărimea lui depinde de mai mulți factori:

1. valoarea forței de muncă, adică mai concret de prețul forței de muncă care se stabilește pe piața muncii prin mecanismul cererii și ofertei;
2. evoluția situației economice; în timpul crizelor și recesiunilor, scăderea producției face ca cererea de forță de muncă, să scadă, șomajul să ia proporții și, evident să scadă salariile. În perioadele de avânt cînd se înregistrează creșteri ale producției, cererea de forță de muncă va fi mai mare și ca urmare a acestui fapt, salariile vor înregistra o tendință de creștere.
3. politica de salarizare. Ea constă dintr-un ansamblu de măsuri luate de întreprinzători sau de stat, cu privire la nivelul salariilor pentru bărbați, femei, pe regiuni, pe criterii naționale și rasiale, tarife, categorii și forme de salarizare etc.

Există deosebiri regionale între salariile nominale din cadrul aceleiași țări. De pildă, salariile muncitorilor din sudul Italiei sunt mai mici decât salariile muncitorilor din nord. În Franța, se consemnează chiar prin legislație salarii mai mici în provincie față de Paris și regiunea pariziană.

Salariul real este cantitatea de bunuri și servicii care poate fi cumpărată, la un moment dat, cu salariul nominal. Această cantitate diferă de la o perioadă la alta și de la o piață la alta. El reflectă puterea de cumpărare a salariului nominal.

Raporturile dintre salariul nominal și cel real sunt în funcție de costul vieții. Acesta se poate exprima astfel: Sr =(Sn /Cv )*100

Un indice al costului vieții ne permite să cunoaștem mărimea cheltuielilor bănești pe care un individ trebuie să le facă pentru a-și asigura același nivel de viață în două situații care diferă numai prin prețuri. Creșterea costului vieții neînsoțită de o creștere proporțională a salariului nominal antrenează scăderea salariului real.

Dinamica salariului real exercită o mare influență asupra ofertei individuale de muncă. Cînd acesta este mic, lucrătorul urmărește să sporească numărul orelor de muncă. Creșterea numărului de ore se micșorează însă pe măsură ce salariul real atinge un nivel mai înalt.

Cînd salariul real atinge un nivel pentru standardul lui de viață, numărul de ore de muncă efectuate nu va mai crește, va staționa. Dar, dacă salariul real va continua să crească și după acest moment, numărul orelor lucrate de cel ce oferă munca va scădea.

Dinamica salariului real este supusă acțiunii mai multor factori:

1. salariul nominal, care se află în raport direct proporțional cu cel real;
2. prețurile mărfurilor și a tarifelor pentru servicii, impozitele, taxele, care acționează invers proporțional asupra salariului real;
3. puterea de cumpărare a banilor. La un salariu nominal dat, cu o unitate monetară se pot cumpăra mai multe sau mai puține mărfuri, în funcție de valoarea mai mare a ei. Inflația, care reflectă deprecierea valorii banilor, antrenează o scădere a veniturilor reale;
4. revendicările celor ce muncesc.

Pe lîngă salariul încasat de fiecare s-au mai constituit salariul colectiv și cel social.

Salariul colectiv este atribuit în mod global tuturor salariaților unei întreprinderi, ca participare la rezultatele acesteia sau prin diferite facilități.

Salariul social reprezintă acea parte din venitul național, prin care societatea, în ansamblul său, intervine pentru a spori veniturile unor categorii de salariați sau numai ale unor grupuri din cadrul acestora ce se confruntă cu riscuri mai mari, cum sunt accidentele de muncă, bolile profesionale, șomajul etc.

Economistul Collinet a propus împărțirea salariului social în două categorii :

• salariul social afectat care reprezintă suplimentul de venit vărsat în mod regulat unor categorii de salariați în funcție de situația lor familiară;
• salariul social amânat, pentru riscuri comune, tuturor oamenilor. El se consideră amânat până la survenirea unor riscuri legate de boli, accidente .

Realitatea economică ne arată că există deosebiri naționale între salarii determinate de o serie de factori. În primul rînd deosebirile naționale în mărimea salariilor sînt determinate de variația diferită a elementelor valorii forței de muncă de la o țară la alta. După cum se știe, valoarea mijloacelor de subzistență și a serviciilor necesare traiului muncitorului și familiei sale, cantitatea și calitatea acestora depind de gradul de civilizație, și modul tradițional de viață, de condițiile naturale etc., componente care desigur diferă de la o țară la alta.

De asemenea, intensificarea muncii diferă de la o țară la alta, deci munca intensivă dintr-o țară, produce în aceeași unitate de timp mai multă valoare decît munca mai puțin intensivă din altă țară, își va găsi expresia, desigur, într-o sumă de bani mai mare.

În țările mai dezvoltate, în care productivitatea muncii este mai mare, se produc mărfuri, cu o valoare națională pe unitatea de produs mai mică decît în celelalte țări. Pe piața mondială, țările dezvoltate au deci un mare avantaj. De asemenea considerând identice celelalte elemente - durata zilei de lucru, intensitatea muncii, valoarea banilor etc - capacitatea de cumpărare a salariului nominal al muncitorului dintr-o țară cu o productivitate națională a muncii mai ridicată, este mai mare decît cea a muncitorului dintr-o țară cu o productivitate a muncii mai scăzută.

Deosebirile naționale între salarii, depind și de alți factori care sînt diferiți de la țară la țară: cererea și oferta de forță de muncă, conjunctura economică favorabilă sau nefavorabilă, nivelul de organizare a muncitorilor etc. De asemenea un rol important are, puterea de cumpărare a monedei, care diferă și ea de la o monedă națională la alta.

Principiile sistemelor de salarizare:

• Salariul reprezintă un preț plătit pentru factorul muncă și este necesar să se stabilească prin mecanismele pieței;
• Principiul negocierii salariilor ;
• Principiul salariilor minime;
• Principiul la muncă egală, salariu egal;
• Principiul liberalizării salariilor;
• Salarizare după: cantitatea muncii, calitatea muncii, nivelul de calificare, condiții de muncă;
• Caracterul confidențial al salariului.

1.4 Forme de salarizare

În practica economică se cunosc trei forme principale de salarizare, și anume:

• Salarizarea în acord - plata salariului se realizează pe operații, activități, produse, etc., la care durata timpului de muncă pentru realizarea respectivei munci nu este arătată în mod expres. Acordul poate fi: individual (este stimulativ pentru lucrători, practicându-se acolo unde poate fi măsurată munca individuală și nu primează calitatea), colectiv (se realizează pe echipe) sau global (se realizează pe întreprindere, fabrică etc). După tariful aplicat distingem:

- salarizare în acord simplu - tariful rămâne constant pentru întreaga cantitate de produse;

- salarizare în acord progresiv sau regresiv - tariful putând să crească sau să scadă după o anumită cantitate de produse, în funcție de interesele societății;

• Salarizarea în regie - asigură remunerarea salariaților în raport cu timpul lucrat, fără a se putea preciza cantitatea de muncă pe care el trebuie să o depună în unitatea de timp. Se utilizează în activitățile în care calitatea are o importanță deosebită. La nivelul întreprinderilor, această formă de salarizare este folosită pentru remunerarea lucrătorilor din sectorul administrativ.
• Salarizarea mixtă constă într-o remunerare stabilă pe unitatea de timp, în funcție de îndeplinirea unor condiții tehnice, tehnologice, de organizare etc. Este o formă de salarizare care incită permanent lucrătorii la prestarea unor ore de muncă suplimentare, dacă doresc să obțină un salariu mai mare. Salariul efectiv se compune din doua parti principale:

- salariul de baza calculat dupa timpul lucrat ca minim garantat;

- o remunerare variabila a randamentului sau performantelor, si care se adauga salariului de baza (in general se considera ca prima nu poate depasi o treime din salariul total realizat). Cele mai uzuale prime sunt: prime de calitate (pentru identificarea defectelor sau evitarea pătrunderii componentelor cu probleme de calitate în produsul finit), prime de vânzare (pentru depășiri ale valorii normate ale vânzărilor), prime pentru munca în conditii speciale și prime de producție pentru sporul de productivitate peste un anumit nivel.

Sistemul primelor se bazează pe timpul mediu normat pentru realizarea unei piese sau operații. Economia de timp, realizarea piesei sau operației într-un timp mai scurt, aduce un salariu suplimentar. Practic, numai o parte din creșterea de venit ca urmare a creșterii productivității orare a muncii revine salariatului. Prima este reprezentată de o parabolă: ea crește până când lucratorul își dublează rezultatele după care se plafonează. Cele mai cunoscute formule sunt: formula lui Taylor, formula Halsey, formula Rowam, formula York, sistemul Bedaux și formula Schueller.

Daca S = salariul cuvenit

s = salariul orar

t = timpul efectiv consumat

T = timpul normat pentru o piesa sau un produs n = numărul de piese realizate

p = suma cuvenită ca salariu pentru o piesă

P = prima acordată pentru fiecare piesă realizată suplimentar

Atunci, în cazul sistemului de prime:

S = st + np

P = 1/m [s(T-t)], unde m = 1/2 sau 1/3 in cazul formulei Halsey sau

P = t/T [s(T-t)], in cazul formulei Rowan.

În cadrul acestei clasificări se mai pot adăuga și urmatoarele forme de salarizare:

• Salarizarea pe colective de lucratori (echipe) este o forma de acord aplicată la volumul total al rezultatelor unei echipe. Se negociază cu echipa un fond de salarii global pe lucrare sau proiect, în conditiile în care acesta poate fi marit sau diminuat și regula de repartizare pe membrii echipei. Forma stimuleaza cooperarea în muncă, reduce conflictele și competiția între indivizi, elimina efectele negative ale absenteismului. Formula este cunoscuta ca și acordul global.
• Participarea salariaților la rezultatele întreprinderii este o formulă suplimentară care stimulează întreg personalul, mărește atașamentul față de întreprindere și preocuparea pentru perfecționarea activității. Se poate calcula și aloca un fond pentru suplimentarea salariilor în funcție de beneficiul obținut, de creștere a productivității muncii și de creștere a capitalului prin surse proprii. Se pot distribui, de asemenea, un număr de acțiuni ale întreprinderii cu titlu gratuit salariaților.

Pentru îmbunătățirea formelor de salarizare s-au conturat câteva direcții principale de acțiune, și anume:

1. Corectarea - vizează toate formele de salarizare concretizându-se în:

- adaptarea rapidă a salariului la dinamica prețurilor și la inflație;

- micșorarea diferențelor dintre salariile din sectorul public, privat și mixt la muncă egală;

- creșterea siguranței salariatului prin menținerea salariului la un nivel decent;

- acordarea de sporuri sau prime pentru condiții de muncă dificile, responsabilități de conducere etc.

2. Participarea sau implicarea are în vedere admiterea salariaților la împărțirea beneficiilor obținute de unitatea unde lucrează, astfel:

- participarea directă la beneficii;

- participarea prin intermediul acțiunilor cumpărate de salariați de la unitatea unde își desfășoară activitatea;

- stabilirea unui procent constant din cifra de afaceri, care să se distribuie salariaților din beneficiu.

3. Socializarea are în vedere asigurarea unui surplus de salariu, peste cel primit pentru munca depusă, realizându-se sub două forme:

- salariul familial - alocațiile de stat pentru copii, prime și sporuri pentru nașteri etc.;

- salariul social - utilizat pentru a spori veniturile tuturor salariaților sau a unei categorii de salariați confruntate cu riscuri mari (șomaj, accidente de muncă, boli profesionale etc.).

Mărimea și dinamica salariului depind de o serie de factori. În primul rand, costul resurselor de muncă, ce se referă la cheltuielile pentru producerea și reproducerea forței de muncă și raportul dinre cererea și oferta de muncă, dacă oferta de muncitori calificați pentru domeniul respectiv este unică, salariul se va stabili la un nivel mai ridicat. Productivitatea muncii este și ea un factor relevant - cu cât aceasta este mai mare se obține un venit mai mare, iar salariatul primește un salariu mai mare. Gradul de dezvoltare economică a țării, mobilitatea forței de muncă (dacă mobilitatea este mai mare și o parte forței de muncă dintr-o regiune migrează în alta unde este mai bine plătită, reducerea forței de muncă i-ar obliga pe patroni să crească salariile), discriminarea în angajare (poate favoriza un grup în raport cu altele, în ceea ce privește angajările, salariile sau promovarea pentru alte motive decât capacitatea de a practica o anumită meserie), gradul de organizare în sindicate precum și legislația cu privire la mișcarea sindicală și revendicările din fiecare țară, sunt toți factori ce influentează mărimea și nivelul salariului.

2. Salariul în România

Evoluția salariului în România

După 1990, România a trecut printr-un proces complex de tranziție de la economia centralizată la cea de piață. Această tranziție a influențat în mod semnificativ nivelul salariilor. În primii ani ai tranziției, salariile au avut o creștere modestă, în paralel cu inflația ridicată, ceea ce a dus la scăderea puterii de cumpărare.

Odată cu integrarea în Uniunea Europeană, România a început să adopte politici economice mai stabile, iar salariile au cunoscut o creștere constantă. Cu toate acestea, diferențele dintre salariile din România și cele din alte state europene dezvoltate rămân semnificative.

Salariul minim pe economie

Salariul minim brut pe economie este stabilit anual prin hotărâre de guvern și reprezintă suma minimă legală pe care un angajator trebuie să o acorde unui salariat pentru munca prestată. În anul 2025, salariul minim brut este de aproximativ 3.300 lei, iar cel net (în mână) se situează în jurul valorii de 1.950 lei. Acest salariu are rolul de a asigura un nivel de trai minim decent și de a preveni exploatarea forței de muncă.

Diferențe salariale și inegalități

În România există diferențe salariale importante în funcție de regiune, domeniul de activitate, nivelul de educație și gen. De exemplu, angajații din domeniul IT, bancar sau medical beneficiază de salarii peste media națională, în timp ce lucrătorii din agricultură sau comerț câștigă mai puțin.

De asemenea, există discrepanțe între salariile din mediul urban și cel rural, iar inegalitățile de gen sunt încă prezente, femeile câștigând în medie mai puțin decât bărbații pentru aceleași funcții.

CONCLUZII

Salariul reprezintă suma plătită pentru a obține serviciul factorului muncă. Dar, salariul se obține după ce munca s-a consumat, el deducându-se din prețul încasat pentru bunul la producerea căruia a contribuit. De aceea salariul este și un venit.

Substanța salariului, se concretizează în salariul nominal și cel real. Salariul nominal este suma de bani pe care salariatul o primește în schimbul forței sale de muncă, de la unitatea în care lucrează, în timp ce salariul real este cantitatea de bunuri și servicii care poate fi cumpărată, la un moment dat, cu salariul nominal. El reflectă puterea de cumpărare a salariului nominal.

În practica economică se cunosc trei forme principale de salarizare. Salarizarea în acord denumește acea formă de salarizare prin care plata salariului se realizează pe operații, activități, produse, etc., la care durata timpului de muncă pentru realizarea respectivei munci nu este arătată în mod expres. Salarizarea în regie asigură remunerarea salariaților în raport cu timpul lucrat, fără a se putea preciza cantitatea de muncă pe care el trebuie să o depună în unitatea de timp.Cea de-a treia formă de salarizare o reprezintă salarizarea mixtă. Aceasta constă într-o remunerare stabilă pe unitatea de timp, în funcție de îndeplinirea unor condiții tehnice, tehnologice, de organizare etc.

Suma de bani pe care o ridică lunar salariatul este salariul net. Suma de bani care i se cuvine lunar dupa munca prestată și calculată conform sistemului de salarizare și formelor aplicate este salariul brut , mai mare decat cel net cu valoarea impozitului pe salariu si a altor rețineri efectuate conform legii. Întreprinderea, la rândul ei, are de achitat o serie de contribuții și taxe. Având în vedere reglementarile actuale din Romania intreprinderea are cheltuieli salariale efective aflate in raport de circa 1,8/1 fata de salariul mediu brut.

Mărimea și dinamica salariului depind de costul resurselor de muncă, ce se referă la cheltuielile pentru producerea și reproducerea forței de muncă și raportul dintre cererea și oferta de muncă. Productivitatea muncii este și ea un factor relevant - cu cât aceasta este mai mare se obține un venit mai mare, iar salariatul primește un salariu mai mare. Gradul de dezvoltare economică a țării, mobilitatea forței de muncă, discriminarea în angajare, gradul de organizare în sindicate precum si legislația cu privire la mișcarea sindicală și revendicările din fiecare țară sunt toți factori ce influențează mărimea și nivelul salariului. Salariul minim pe economie este valoarea cea mai mică a salariului orar, zilnic sau lunar pe care legea permite angajatorilor să-l acorde unui salariat.

Salariul de baza minim brut pe țară garantat în plată, corespunzator programului normal de muncă, se stabilește prin hotarâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor și a patronatelor. Salariul minim este salariul considerat ca suficient pentru satisfacerea necesitatilor vitale de alimente, îmbracaminte, educatie, etc. ale salariatilor, tinând cont de dezvoltarea economica si culturala a fiecarei tari.

Astfel, salariul minim pe economie a urcat de la 100 lei noi, cât era în 2000, la 540 lei noi, echivalent lunii octombrie din 2008. În medie, în intervalul amintit, salariul minim pe economie a crescut anual cu 27.9% în termeni nominali și cu 12,2% în termeni reali. Începând cu 1 iulie 2008, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată este de 540 lei lunar, reprezentand 3,176 lei/ora.

România are cel mai redus salariu minim raportat la puterea de cumpărare din toate cele 27 de state membre ale Uniunii Europene. Salariul minim în România, în anul 2008, a fost de 137 de euro, cifră care plasează țara pe penultimul loc înaintea Bulgariei, cu un salariu minim de 112 euro. Cel mai mare salariu minim garantat din UE este de 1.610 euro și se înregistrează în Luxembourg. Cu toate acestea însă, salariul minim din România a avut cel mai dinamic avans anul trecut, comparativ cu remunerațiile minime din restul statelor membre UE. Salariul minim pe economie din România a înregistrat, în ultimii opt ani, cel mai mare ritm de creștere - atât în termeni nominali, cât și în termeni reali - din Uniunea Europeană.

Dacă salariul minim reprezintă salariul fixat pe cale legală pentru a garanta salariaților din categoriile defavorizate un venit care sa le asigure un minim decent de subzistenta, salariul mediu reprezinta media nivelurilor salariale înregistrate în economie la un anumit moment dat.

Trendul salarial a fost unul ascendent, salariu mediu pe economie înregistrand o creștere continuă, el situându-se în prezent la nivelul de 1795 RON pentru salariul mediu brut, si 1327 pentru cel net. Salariul mediu brut a crescut de la 288 lei in 2000 la 1795 lei in 2008. În prezent, salariul mediu lunar în România este de 1.751 de lei, ceea ce ar fi echivalentul a 470 de euro, conform Institutului Național de Statistică. La nivelul Uniunii Europene Romania are cea mai mare rata de crestere a salariului mediu brut. Cu toate acestea Romania mai are mult până la atingerea unui nivel decent al acestui indicator economic raportat la țările dezvoltate din Uniunea Europeană.

Datele privind câștigul salarial și costul mediu orar al forței de muncă arată că, în momentul de față, nivelul din România al acestor indicatori este aproape similar cu datele înregistrate în unele state din Europa Centrală, în perioada 1996-1997. Vor mai trece cel puțin patru ani până când salariul mediu net din România va ajunge la un nivel similar cu cel obținut în statele din Uniunea Europeană.

BIBLIOGRAFIE

1. Economie politică (Macroeconomie) - Prof. Univ. Dr. Ploae Victor Editura Muntenia, Popovici Veronica, Bundă Ramona Nicoleta 2004, Constanța.
2. Institutul National de Statistică insse.ro
3. Institutul de Prognoză Economică ipe.ro
4. “Microeconomie” - Prof. Univ. Dr. Victor Ploae, Editura Ex Ponto 2002
5. “Macroeconomie” - Prof. Univ. Dr. Victor Ploae, Editura Ex Ponto 2002
6. Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale mmuncii.ro
7. ec.europa.eu/eurostat