Economie

CLIMATUL ORGANIZAŢIONAL

Climatul organizaţional reprezintă un concept fundamental în domeniul psihologiei organizării şi conducerii. El se referă la ansamblul caracteristicilor sociale şi umane ale organizaţiei ca sistem complex; respectiv: practicile de luare a deciziilor de‑a lungul ierarhiei, funcţionarea organelor de conducere, reanalizarea funcţiilor sociale ale unităţii, strategice generală de stimulare a performanţelor în activitate şi a participării la conducere, relaţiile de cooperare între colectivele de lucru, între secţii, servicii, birouri, relaţii ierarhice etc.

Acest concept desemnează factori şi variabile care influenţează sensibil activitatea şi compartimentul membrilor organizaţiei şi ale structurilor funcţionale ale acesteia – respectiv: norme şi reglementări, constrângeri organizatorice (sau de mediu), strategii de motivare, modalităţi şi tehnici de transmitere a informaţiilor etc. în acest sens climatul organizaţional trebuie analizat în strânsă interdependenţă cu cultura organizaţională, reprezentând un produs al interacţiunii dintre dimensiunea formală şi cea informală a culturii organizaţionale.

Ca atare, în psihologia organizaţională, climatul psihosocial este definitiv ca fiind o calitate în general durabilă a mediului intern al unui colectiv, resimţit de membrii săi şi care le influenţează opiniile, atitudinile şi comportamentelor.

În acest sens, o definiţie cu caracter extensiv o prezintă Traian Herseni care, relevând că atât la nivel microsociologic cât şi la nivel macrosociologic (organizaţional) întâlnim un anumit climat psihosocial, consideră că acesta reprezintă o “rezultantă pe planul conştiinţei colective, foarte complexă a tuturor activităţilor interumane…., de la sistemul de selecţie, încadrare, promovare, supraveghere, control şi sancţionare, până la stilul de muncă, prin grija pentru oameni, respectul faţă de aspiraţiile lor, gradul de moralitate….”[1].

CARACTERISTICILE CLIMATULUI ORGANIZAŢIONAL

Reprezentând practiv mediul organizaţional, social şi uman al fiecărui colectiv de lucru, cadrul general al activităţii sale, climatul nu trebuie considerat ca o realitate omogenă, ci, dimpotrivă, multiformă. Fiecare colectiv de lucru, în funcţie de poziţia sa în cadrul organizaţiei, va avea o perspectivă specifică asupra acesteia -–unele aspecte vor fi mai importante altele mai puţin importante. Există desigur o serie de caracteristici generale, comune, care se manifestă, deşi poate în grade diferite, în acelaşi fel în raport cu toate subunităţile. Astfel, climatul dintr‑o unitate poate fi caracterizat în general de elemente ca reprezentând un nivel ridicat de cooperare în activitate, de recepţionalitate faţă de punctele de vedere exprimate de cadre, de o atmosferă pozitivă, stimulativă pentru performanţe etc.; sau, dimpotrivă relaţii interpersonale încordate, lipsă de cooperare, indiferenţă faţă de munca de performanţă, indiferenţă faţă de problemele sociale şi profesionale ale cadrelor.

Conceptul de climat organizaţional poate fi şi trebuie utilizat în două sensuri distincte:

1. pentru a desemna caracteristicile generale ale unităţii aşa cum aceasta se manifestă în raport cu toate colectivele de lucru, sau, cel puţin cu marea lor majoritate;
2. pentru a desemna mediul organizaţional specific al unui colectiv de lucru, caracterizat atât prin aspecte generale, cât şi prin aspecte particulare. Este recomandabil, de aceea, atunci când se analizează un colectiv de lucru, să se ia în consideraţie şi climatul său organizaţional particular – climatul psihologic de grup.

Fiecare participant individual, fiecare colectiv de lucru îşi aduce contribuţia la cristalizarea unui climat organizaţional. În mod special însă, climatul este determinat de stilul conducerii generale a unităţii, motiv pentru care – aşa cum s‑a mai subliniat – acesta este considerat ca element central al climatului organizaţional.

În această ordine de idei climatul trebuie definit, totodată ca o variantă psihologică. El rezultă din comportamentele membrilor organizaţiei (inclusiv ale liderilor), fiind, totodată, o realitate percepută de către aceştia – climatul psihosocial (îndeosebi la nivel de grup).

Climatul constituie o realitate percepută şi resimţită ca atare de participanţii la viaţa organizaţiei, aceştia contribuind totodată, la formarea acestei realităţi. Membrii organizaţiei percep şi apreciază climatul pe baza propriilor criterii (determinate de caracteristicile de personalitate, nevoi, motivaţii, satisfacţii), rezultanta este “o percepţie globală” ce însumează şi sintetizează percepţiile individuale. Climatul joacă, în acest context, rol de variabilă intermediară între caracteristicile organizaţiei şi cele ale individului uman.

Accepţiunile existente în literatura de specialitate evidenţiază prezenţa unor note comune în definirea climatului psihosocial şi a unor coordonate importante în care trebuie circumscrisă analiza acestui fenomen complex.

În primul rând trebuie subliniat faptul că, climatul psihosocial este considerat de către psihosociali (cercetători) ca un fenomen cheie pentru înţelegerea dinamicii grupurilor sociale, pe de o parte, datorită faptului că la nivelul său regăsim, într‑o formă sintetică, ansamblul trăirilor subiective ale membrilor grupului, generate în contextul obiectiv al vieţii de grup, iar pe de altă parte, datorită funcţiei pe care o îndeplineşte climatul în mecanismul reglării interne a grupului.

În al doilea rând trebuie subliniat caracterul sintetic al climatului în sensul că reprezintă o rezultantă a unui ansamblu de factori interni şi externi, obiectivi şi subiectivi.

În al treilea rând, o altă caracteristică a climatului psihosocial ce trebuie evidenţiată constă în relativa lui stabilitate şi indepnedenţă în raport cu factorii care i‑au generat.

Un anumit tip de climat nu se dezvoltă imediat după declanşarea acţiunii unor factori determinaţi, după cum nu se modifică foarte uşor în cazul variaţiei nesemnificative sau a dispariţiei de scurtă durată a unora dintre aceşti factori.

Se poate spune că fenomenul prezintă o anumită inerţie, calitate ce face posibilă explicarea funcţiei reglatoare şi compensatoare pe care o îndeplineşte climatul în dinamica grupurilor sociale.

În al patrulea rând subliniem faptul că climatul psihosocial are un caracter generalizat la nivelul grupului, chiar dacă atitudinea dintre membrii grupului în raport cu unele aspecte care contribuie la generarea climatului poate fi diferită.

CONDIŢIONĂRI PSIHOSOCIALE ŞI MANAGERIALE ALE CLIMATULUI ORGANIZAŢIONAL

  Studiul atent al acestui fenomen psihosocial complex, pune în evidenţă, aşa cum s‑a evidenţiat deja, determinările sale multiple, faptul că este generat de o serie de factori: fizico‑materiali (condiţiile fizice şi materiale ale activităţii), sociabil (care ţin ce cadrele sociale generale, sistemul juridic, cadrul normativ-organizaţional etc.), psihosociali (rezultaţi din interacţiunea membrilor grupului, ce definesc personalitatea acestora) atât factori de natură obiectivă cât şi factori subiectivi.

În această ordine de idei este semnificativ de relevant faptul că, pentru a putea influenţa climatul psihosocial de grup, unul sau altul dintre factorii mai sus menţionaţi trebuie să capete o anumită semnificaţie de grup.

Climatul organizaţional depinde de calitatea acţiunilor intreprinse pentru asigurarea condiţiilor de mediu fizic şi social (fără disfuncţii organizatorice şi funcţionale - în cazul unui climat favorabil performanţelor), respectiv de modul de constituire şi de structura microgrupurilor de muncă şi de ambianţă socială, de sistemul de apreciere al muncii, de acţiunile existente pentru perfecţionare şi promovare, de sistemul de informare şi comunicare, de stilul şi metodele de conducere etc.

Climatul fiind o reacţie subiectivă la existenţa grupului în totalitatea manifestărilor sale, factorii care îl determină nu acţionează asupra indivizilor în mod direct, ci nemijlocit, prin felul în care sunt percepuţi prin prisma personalităţii membrilor, în special a atitudinilor, convingerilor şi idealurilor acestora; tocmai de aceea el este, în acelaşi timp, şi rezultatul concordanţei sau al neconcordaţei, în diferite grade, dintre ceea ce aşteaptă indivizii de la instituţie şi colectivul din care fac parte şi ceea ce li se oferă în mod practic.

În categoria factorilor obiectivi de înscriu: condiţiile de muncă, vechimea grupului (perioada de când membrii acţionează împreună), nivelul pregătirii profesionale a membrilor colectivului, nivelului retribuţiei oamenilor.

În categoria factorilor subiectivi, sunt cuprinşi pe de o parte, factorii ce ţin de individ - îndeosebi în cazul celor investiţi cu atribuţii de conducere, cum sunt: atitudinea faţă de om, competenţa profesională, stilul de conducere (priceperea de a repartiza echitabil sarcinile, de a aprecia obiectiv, principial eforturile şi rezultatele muncii oamenilor, de a‑i stimula, de a le rezolva corespunzător problemele de muncă şi de viaţă cu care se confruntă), prestigiul şi autoritatea etc., iar pe de altă parte, factorii psihosociali ce ţin de caracteristicile colectivului: coeziunea, sintalitatea (coeziunea grupului), relaţiile dintre membri grupului, modalitatea de manifestare a opiniei colective ş.a.

Climatul organizaţional are aşadar determinări multiple, ce ţin de nivelul de pregătire şi competenţă al oamenilor, de relaţiile dintre ei, de motivaţia activităţii, de interese, idealuri şi aspiraţii, de modul cum sunt organizaţi şi conduşi, de satisfacţiile pe care le trăiesc ca urmare a muncii şi activităţii în colectiv, astfel că efectele pe care le exercită (de exemplu condiţiile de muncă) nu trebuie privite în mod izolat, ci în context, în strânsă legătură cu ceilalţi factori obiectivi şi subiectivi ce determină climatul psihosocial.

Acest fenomen psihosocial complex reprezintă deci o funcţie cu mai multe variabile incluzând factori organizaţionali, acţiunile managerului, comportamentul de grup şi, în anumite situaţii şi factorii externi ai organizaţiei. Variabilele care definesc climatul se referă atât la constrângerile organizaţionale, cât şi la cele de mediu (care depăşesc graniţele organizaţiei). În această perspectivă se poate vorbi nu numai de influenţa normelor şi valorilor organizaţiei asupra comportamentului de conducere sau de execuţie, dar şi de influenţa cadrului cultural mai larg în care funcţionează organizaţia.

În ceea ce priveşte factorii determinaţi ai climatului (psihosocial) de grup, dificultatea constă însă nu în a releva aceşti factori sau grupuri de factori, ci de a stabili categorii, deci de a releva dimensiunile conceptului într‑un anumit spaţiu operaţional.

În această privinţă literatura de specialitate evidenţiază diferite grupări de factori. Una dintre cele mai nesemnificative este perspectiva - asupra climatului psihosocial de grup -, avansată de Dumitru Cristea, pe baza unui laborios efort de cercetare în lucrarea “Structurile psihosociale ale grupului şi eficienţa acţiunii”[2]. Pe baza investigaţiilor realizate, autorul a identificat şase dimensiuni ale climatului psihosocial, fiecare dimensiune implicând mai multe categorii de factori:

1. dimensiunea socio‑afectivă;
2. dimensiunea motivaţional‑atitudinală;
3. dimensiunea cognitiv‑axiologică;
4. dimensiunea instrumental‑executivă;
5. dimensiunea proiectiv‑anticipativă;
6. dimensiunea structurală (ANEXA 1).

În cadrul acestora, o semnificaţie deosebită o are pentru activitatea profesională în cadrul organizat dimensiunea instrumental‑executivă care include factorii ce se referă la condiţiile şi miljoacele de realizare a sarcinii grupului, şi anume:

1. relaţiile funcţionale dintre membrii grupului;
2. gradul de coparticipare la realizarea sarcinii;
3. stilul de conducere şi competenţă al liderului formal;
4. condiţiile obiective în care se desfăşoară activitatea (mediul fizic, condiţiile materiale, dificultatea sarcinii ş.a.);
5. coordonarea externă a grupului pe linia realizării sarcinii sale;
6. numărul de membrii în raport cu cerinţele obiective ale sarcinii; gradul de încărcare a membrilor grupului; conflicte intra şi inter grupale generate în contextul activităţii de rezolvare a sarcinii.

Climatul unei organizaţii nu constituie aşadar o realitate uşor de observat şi de evaluat – aceasta fiind efectul mai multor factori formali şi informali, ce determină profilul personalităţii organizaţiei.

Climatul este dependent atât de caracteristicile organizaţiei (structura sa organizatorică, dimensiunea, profilul activităţii, vârsta membrilor organizaţiei, tradiţiile existente, politica de personal etc.), de: caracteristicile resurselor umane (nivelul de pregătire, categorii de vârstă, nivelul cultural etc.), dar îndeosebi este dependentă de: stilul de lucru al conducerii organizaţiei – factorul de influenţă cu cele mai ample efecte asupra climatului organizaţional care îşi imprimâ caracteristicile esenţiale şi îi determină un mod specific de concretizare.

Cercetările psihosociologice au scos în evidenţă faptul că, prin metodele de lucru, conducerea unităţii are contribuţia cea mai importantă la orientarea întregului climat. Funcţiile ei sunt tocmai de a organiza şi coordona întreaga activitate de a rezolva problemele majore ale unităţii, de a facilita cooperarea şi activitatea fiecărei subunităţi. De aici şi responsabilitatea organizatorică a tuturor factorilor de conducere din unitate pentru profilul general al climatului organizaţional.

În această ordine de idei, Rensis Likert, a relevat, prin cercetările sale, că există patru tipuri esenţiale de climat organizaţional corespunzător categoriilor sistemelor (stilurilor) de conducere (ANEXA nr.2), respectiv: 1. autor‑exploatator; 2. autoritar‑binevoitor; 3. consultativ; 4. participare de grup[3]. Fiecare dintre sisteme se bazează pe gradul de participare a subordonaţilor la aspectele importante ce definesc climatul organizaţional – respectiv: conducerea şi participarea la conducere, comunicarea, motivaţia, modalitatea de luare a deciziilor şi exercitarea controlului în organizaţie.

Cercetările efectuate relevă că, de regulă, cu cât conducătorul (şi în rezonanţă climatul) se îndepărtează de sistemul autoritar‑exploatator şi se apropie de sistemul participativ de conducere, cu atât productivitatea/ performanţa în activitatea grupului/organizaţiei este mai ridicată.

Stilul de conducere pe care îl adoptă un conducător nu poate fi independent de nici una dintre condiţiile importante care formează climatul organizaţional. Astfel, de exemplu, la nivelurile superioare ale ierarhiei organizaţionale există un spaţiu mai larg de libertate cu privire la stabilirea obiectivelor, a strategiilor decizionale şi motivaţionale, modalităţi de control etc. Dacă, de la nivele ierarhice înalte sunt impuse constrângeri cu privire la modalităţile de recompensare/sancţionare a angajaţilor, sau referitor la necesitatea centrării exclusiv pe rezultate şi performanţe înalte, este greu de presupus că un lider de la un nivel ierarhic inferior nu dispune de un mare grad de libertate în a alege o strategie de conducere diferită, centrată pe oameni sau pe alte sisteme de motivare.

Totodată, dacă eşaloanele superioare de conducere impun strategii restrictive cu privire la angajarea unor discuţii de grup, sau în ce priveşte implicarea oamenilor în procesul de luare a deciziei, aceştia vor avea un efect descurajator pentru alegerea unor alternative diferite în compartimentul de conducere la nivele ierarhice inferioare (subordonate).

RELAŢIA DINTRE CLIMAT ŞI PERFORMANŢA ORGANIZAŢIONALĂ. CARACTERISTICI ALE CLIMATULUI FAVORABIL PERFORMANŢEI

Cercetările psihosociologice au demonstrat că datorită multiplelor condiţionări (în care este implicat), climatul mijloceşte, printr‑un complex de conexiuni inverse, desfăşurarea vieţii şi activităţii de grup, reprezentând o verigă esenţială a mecanismului de autoreglare internă a acestuia ca sistem şi a performanţelor sale în activitate. Datorită acestui fapt optimizarea oricărui element determinant al climatului va avea, pe lângă un efect pozitiv specific factorului respectiv şi un efect pozitiv manifestat la nivelu climatului psihosocial de grup organizaţional. Cele două categorii de efecte coraborate pot determina creşterea nivelului performanţei în activitatea grupului. Influenţa determinată a climatului se înregistrează atât la nivelul performanţelor membrilor organizaţiei, cât şi satisfacţiilor obţinute din identificarea cu atmosfera de muncă, din partea membrilor acesteia.

Climatul poate influenţa direct calitatea angajării socio‑umane a membrilor organizaţiei (eficienţa şi satisfacţiile); prin intermediul enfluenţei exercitate de factorii afectivi (sentimentul de încredere, teama de pedeapsă, atmosfera de destindere etc.). Climatul poate deveni un stimulent  sau după caz, o frână în realizarea scopurilor organizaţiei.

Un climat favorabil elimină stările de inhibiţie şi orientează membrii grupului asupra sarcinilor, stimulând entuziasmul lor în muncă, în aşa fel încât activitatea lor să corespundă cu nivelul capacităţii lor.

 DIMENSIUNILE CLIMATULUI ORGANIZAŢIONAL

Într‑o cercetare realizată de Adrian Neculau, acesta propune următoarele opt dimensiuni ale climatului organizaţional[4], în legătură cu performanţa profesională:

1. caracteristicile sarcinilor şi rolurilor; claritatea, impactul asupra eficacităţii; autonomie în realizare şi decizie, absenţa stresului, interesul pentru sarcină, confortul fizic al muncii;
2. relaţiile cu superiorii ierarhici (direcţi): relaţiile formale (supleţea supervizării, importanţa dată informaţiilor), personalizarea relaţiilor, tonalitatea lor afectivă (afectivitate, suport, receptivitate, încredere);
3. relaţiile cu colegii (în cadrul profesional şi extraprofesional);
4. implicarea individului în sarcină (salarizare, posibilitate de a beneficia de un statuts social şi de satisfacerea unor nevoi sociale) şi în viaţa din organizaţie (adeziune, angajare personală, loialitate, ataşament faţă de filosofia organizaţiei);
5. politica de personal (activitatea în recrutare, promovare, renumerare şi formare, implantarea noutăţilor);
6. reguli de funcţionare (claritatea şi supleţea regulamentelor interne, comunicarea informaţiilor);
7. atitudinea de încurajare a lucrului în echipă, acceptarea unor atitudini nonconformiste, a diferenţelor individuale şi a exprimării acestora, salarizarea iniţiativelor personale de către organizaţie;
8. rolul social al unităţii (procupări sociale, ecologice etc.).

Studiile au evidenţiat o serie de corelaţii între itemii chestionarului pentru diagnoză climat, respectiv corelaţii semnificative între următoarele scale: 1. coerenţa strategiei şi funcţionării; 2. politica de deschidere socială; 3. confortul material şi moral; 4. claritatea sarcinilor şi rolurilor; 5. disponibilitatea şi fluiditatea informaţiilor; 6. supleţea supervizării; 7. încurajarea ideilor noi; 8. spiritul de chipă; 9. calitatea relaţiilor personale; 10. sentimentul echităţii; 11. responsabilitate, autonomie; 12. implicare; 13. libertate de expresie; 14. racordarea conştientă a fiecărui membru cu scopurile organizaţiei, participarea sa la viaţa profesională. Se constată că toate aceste elemente evidenţiază tot atâţia factori ce au semnificaţie pentru performanţă în activitatea organizaţională, fapt ce solicită abordarea acestor factori transpuşi în variabile şi indicatori - în cercetări viitoare.

În perspectiva asigurării condiţiilor necesare defăşurării cu succes a activităţii, a obţinerii de performanţe în activitate şi a stabilităţii psihosociale a colectivelor - ca una din direcţiile de optimizare a climatului social – rezultatele cercetărilor de psihosiciologie organizaţională recomandă să se ţină seama de citirea cerinţelor:

• la momentul intrării într‑o nouă colectivitate (instutiţie) fiecare persoană simte nevoia să fie tratată cu atenţie, să i se acorde respect şi încredere în capacităţile sale;
• fiecare membru al unei instituţii doreşte să cunoască, în situaţia în care nu există deja standarde stabilite, ce anume înţelege şeful nemijocit şi ceea ce înţeleg superiorii şi colegii săi prin “îndeplinirea corespunzătoare a atribuţiilor” ce decurg din funcţia pe care o obţin – respectiv dacă ceea ce gândeşte persoana respectivă concordă cu dezideratul colectiv. Din acest punct de vedere, stabilirea unor srandarde de performanţă profesională, în termeni de timp, cantitate şi calitate reprezintă o condiţie a activităţii fiecăruia şi ca atare, a reuşitei în profesie;
• fiecare persoană doreşte să primească ordine simple şi raţionale din care să rezulte în mod clar ceea ce se aşteaptă de la ea, ce anume, în mod concret, trebuie să întreprindă(în plan profesional);
• fiecare membru al organizaţiei preferă să activeze sub conducerea unui şef competent, pe care să îl respecte şi în care se poate avea încredere;
• fiecare persoană doreşte să i se recunoască importanţa activităţii pe care o desfăşoară, meritele sale şi să i se confirme dacă ceea ce face este potrivit sau nu – pe această cale i se probează capacitatea, orientarea adecvată în activitate;
• fiecare membru al unei colectivităţi doreşte să fie ascultat şi să fie luate în considerare opiniile şi sugestiile sale;
• asigurarea comunicării dintre şef şi subordonat constituind un real stimulent în activitate, o dovadă de responsabilitate comună, cu influenţe deosebite asupra climatului psihosocial de lucru;
• oamenii simt nevoia de stabilitate pe funcţie, de a avea o persperctivă sigură în activitatea pe care o desfăşoară - respectiv nevoia de securitate socială.

Complexitatea climatului, sub aspectul conţinutului, cât şi al determinăriilor sale, obligă la înţelegerea faptului că, în perfectarea metodologiei influenţării lui în sens pozitiv, nu este suficient să se acţioneze asupra unui factor sau altul – obiectiv sau subiectiv - ,ci, trebuie luaţi în calcul toţi factorii, date fiind interdependenţele strânse care există între aceştia.

[1] în Psihologia organizării intreprinderilor industriale, Editura Academiei 1969, p.227

[2]Structurile psihosociale ale grupului şi eficienţa acţiunii., Editura Academiei Bucureşti, 1984

[3] cf. Elena Istrate, Viorica Ghinea, “Cultura organizaţiilor” în Teoria organizaţiilor - Note de curs, Buletinul Învăţământului Militar, anul III, nr.1-2, 1996, pag.172-175

[4] Adrian, Neculau, Cultură şi personalităţi, editura Militară, Bucureşti, 1995, pag. 209-210