1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Rating 0.00 (0 Votes)

Diversitatea organizaţiilor a constituit şi constituie în continuare un prilej de reflecţie şi de cercetare pentru sociologi, dar şi pentru psihologi sau teoreticieni ai ştiinţelor manageriale, generând nenumărate opinii şi direcţii. Nevoia de a găsi trăsături caracteristice general valabile relativ la sistemele culturale, adică nevoia de a aborda unitatea în diversitate, s-a concretizat în identificarea unor modele de culturi organizaţionale. Pe unele dintre acestea le-am comentat deja. În această secţiune vom configura alte câteva modele după noi rigori.

Paradigmele culturale pot fi diferenţiate în funcţie de atitudinea promovată prin intermediul culturii organizaţionale, atitudine pozitivă sau negativă. Culturile pozitive motivează pozitiv şi se caracterizează prin decizii de grup, management participativ, cooperare şi spirit de echipă. Este limepde că seturile de valori pozitive dau rezultatele aşteptate. Uneori, însă, valorile se diluează şi se pierd. O cultură solidă şi pozitivă nu garantează automat obţinerea excelenţei, ci numai în măsura în care se promovează strategii compatibile cu principiile şi valorile acceptate de grup potrivite mediului în care firma evoluează. Creşterea performanţelor este posibilă numai dacă abordarea fenomenelor este sistematică. Culturile negative promovează aroganţa, centralizarea excesivă, birocraţia şi elitismul.

O altă tipologie a culturii este cea a lui W. Ouchi (1993) care utilizează criteriul tipului de mecanism de schimb dintre individ şi organizaţie pentru obţinerea satisfacţiei recipoce. Ouchi introduce trei tipuri de mecanisme de schimb de bunuri şi servicii cărora le asociază trei tipuri de culturi: mecanismul de piaţă, birocratic şi de clan.

Mecanismul de piaţă este elementar şi cu o arie de rezonanţă restrânsă; preţul de schimb format este statuat prin contract. Mecanismul birocratic se bazează pe contractul formal, care precizează clar modul de control al angajaţilor, structurile şi raporturile ierarhice. Acest mecanism este eficient în situaţii previzibile şi de stabilitate. Mecanismul de clan, specific firmelor japoneze, este fondat pe teza potrivit căreia indivizii şi organizaţia au comunitate de interese şi cultură comună. În acest context, indivizii percep compania ca pe o mare familie.

Jane Thomas (2004) aduce în discuţie câteva paradigme culturale organizaţionale instanţiate după criterii eterogene. Ea vorbeşte despre culturile individualiste, care valorizează libertatea şi independenţa. În cadrul acestora, indivizii sunt recompensaţi după prestigiul şi performanţa individuală. Interesul personal este considerat o forţă pozitivă atâta timp cât ridică nivelul de performanţă al fiecăruia şi contribuie la succesul grupului. Culturile colectiviste valorizează comunitatea ca întreg, indivizii definindu-se ca membri ai grupului. În cadrul acestor culturi, recompensele financiare şi sociale vizează grupul, performanţa fiind atribuită grupului împreună cu sancţiunile şi recompensele. Pe de altă parte, acest model pune accentul pe armonia grupului, individualismul fiind disonant în raport cu obiectivele finale. Culturile cu liber profesionişti (free agent culture sau mechanistic culture) sunt orientate spre munca guvernată de obiectivele individuale. Aceste culturi îi văd pe membri ca pe un produs de piaţă care munceşte pentru beneficii. Acest tip de angajaţi sunt mobili profesional şi pot fi concediaţi în anumite circumstanţe. Culturile orientate pe grup (group-oriented culture sau humanistic culture) sunt fondate pe simţul comunităţii şi pe atingerea obiectivelor grupului. Membrii unei astfel de culturi se definesc ca parte a grupului, păstrându-şi locul de muncă timp îndelungat din loialitate şi tinzând să nu fie concediaţi. Culturile autoritare sunt bazate pe inegalităţi, pe o distanţă mare faţă de putere (a se vedea Geert Hofstede), membrii lor împărtăşind valori autoritare, apreciind confomismul în detrimentul realizărilor personale şi acceptând să se supună regulilor cu riscul pierderii libertăţii. Culturile democratice se legitimează prin egalitate, consens şi distanţă mică faţă de putere, acordând importanţă individului şi realizărilor personale.

Un caz aparte sunt culturile definite în funcţie de o categorie ontică insolită: tăcerea. Vorbim despre culturi tăcute şi vocale. Culturile tăcute sunt acele sisteme care utilizează tăcerea ca strategie de comunicare. Membrii lor încearcă să menţină controlul discuţiei prin tăcere, pornind de la convingerea că ceea ce nu este spus poate fi important. De cealaltă parte, se află culturile vocale care se bazează pe tendinţa de a umple orice gol apărut în conversaţie cu scopul de a menţine controlul prin discuţie, evitând tăcerea.

Loading...