Conceptul de lider are de plătit tributul său cultural. În ţările estice, de pildă, liderul este asociat dictaturii, monopolului puterii şi conducerii autoritare. Ralph Stogdill diagnostica fenomenul leadership-ului ţinând seama de provocările unui mediu complex şi în continuă devenire. Eficienţa liderilor se traduce în mobilitate şi adaptabilitate la schimbări mai mult sau mai puţin coerente.
Multiculturalismul din organizaţiile globale induce presiuni aparte la nivelul actului de a conduce. Diversitatea culturală impune resemnificarea problemei leadership-ului în raport cu contextul actual caracterizat prin pluralismului valorilor, aşteptărilor şi convingerilor. Conducerea îşi pierde aerul ei provincial; adaptarea stilului de conducere la fenomenul diversităţii culturale repzintă o provocare cu care se confruntă fiecare organizaţie globală. John Alexander şi Meena S. Wilson, cercetători americani, notează pe bună dreptate că „exercitarea conducerii în acest mediu pretenţios (global - n.n.) impune noi capacităţi pentru mulţi lideri şi o nouă gândire privitoare la organizaţiile lor" (în Frances Hesselbein et al., 2000, p. 210).
O soluţie posibilă în conducerea diversităţii este managementul situational. Paul Hersey şi Kenneth H. Blanchard (1960) au impus tipul de conducere situaţional. Ea se întemeiază pe trei aspecte: gradul de îndrumare pe care îl oferă un lider; gradul de sprijin socio-economic pe care îl acordă şi nivelul de pregătire al subordonaţilor relativ la rezolvarea unor sarcini.
Stilul de conducere în leadership-ul situational este determinat de comportamentul faţă de sarcini (gradul de implicare al liderilor în prezentarea obligaţiilor şi responsabilităţilor indivizilor sau grupurilor cu care lucrează) şi de comportamentul relaţional (nivelul de implicare a liderului în comunicarea şi acordarea suportului angajaţilor). Pe baza acestor discriminatori sunt structurate patru tipuri de stiluri de conducere: participitativ, delegativ, directiv şi consultativ.
Aceste stiluri sunt eficiente contextual. Conducerea situaţională deconstruieşte mitul monopolului unui stil de conducere. Ea nu este rezultatul unor influenţe culturale privilegiate (de pildă, cultura mamă a liderului) şi se bazează pe nivelul de pregătire a subordonatului. Altfel spus, măsura în care un subordonat îşi arată capacitatea şi voluntarismul în realizarea sarcinilor dictează un anumit stil sau altul. Capacitatea rezidă în cunoştinţele (ce ştim despre sarcină), experienţa (în legătură cu acea sarcină sau altele înrudite), calificările (competenţele demonstrate sau acumulate) şi performanţele unui individ sau unui grup implicat în îndeplinirea unei sarcini. Voluntarismul presupune încredere (poate), angajament (trebuie) şi motivaţie (vrea). Aceste criterii combinate determină patru niveluri ale pregătirii: incapabil şi nesigur, dar voluntar; incapabil, dar voluntar; capabil, dar nesigur, capabil şi voluntar. În funcţie de aceste situaţii se poate decide care este cel mai potrivit stil de conducere într-un anumit moment. Decizia presupune următorii paşi: identificarea obiectivului ce trebuie realizat (rezultatele aşteptate) stabilirea nivelului de pregătire a subordonatului relativ la obiectivul dat (dacă subordonatul are un grad înalt de pregătire conducerea va fi limitată), alegerea stilului de conducere şi evaluarea stilului ales (corespondenţa dintre rezultate şi aşteptări, introducerea corecţiilor). Paradigma situaţiilor este eficientă în conducerea organizaţiilor multiculturale pentru că nu este condiţionată de elementele culturale; ea poate reprezenta o bună soluţie în eliminarea barierelor de această natură.