1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Rating 0.00 (0 Votes)
Pin It
  1. McCalman şi R.A. Paton (1992) consideră că persoana responsabilă
    pentru schimbare are un rol foarte important în procesul de transformare a firmei. Autorii propun două variante prin care o persoană poate deveni „proprietarul problemei”, (conceptul a fost tradus din limba engleză „problem owner” şi defineşte acea persoană care se va ocupa de schimbare).Ideea de „proprietate" sugerează o serie de semnificaţii cum ar fi dorinţa de implicare directă a respective persoane, interesul, responsabilitatea şi autoritatea procesului de schimbare. Dacă aceasta ocupă o poziţie managerială, ea va fi în măsură să identifice semnele unei transformări iminente dorite sau nedorite. În acest caz s-a constatat ca este mai probabil ca respectiva persoană să perceapă situaţia în mod oportunist, încurajând schimbarea prin promovarea avantajelor scontate.

Cea de a doua cale se realizează prin delegarea responsabilităţii şi autorităţii prin numire a „proprietarului problemei” de către persoana din conducere care a identificat sau conştientizat schimbarea. Aceeaşi autori britanici subliniază necesitatea de a crea o percepţie pozitivă asupra schimbării o dată cu delegarea sarcinilor, prin informare, explicarea situaţiei „proprietarului problemei” în domenii conexe. Succesul transformării este determinat de implicarea directă în problemele care apar o dată cu schimbarea, motivarea corespunzătoare a persoanei prin stabilirea unor criterii de eficienţă legate de o implementare eficientă a schimbării şi de crearea unei culturi organizaţionale ce promovează spiritul de echipă care doreşte atingerea obiectivului propus.

Aceşti factori, împreună cu dedicarea, implicarea directă şi percepţia comună asupra situaţiei, reduc dezinteresul şi favorizează apariţia sentimentului de „proprietar" asupra problemei şi evaluarea pozitivă a situaţiei.

Această nuanţă de „proprietate” asupra problemei sugerată de cei doi autori reprezintă un concept foarte important în analiza oricărui proces de schimbare, pentru că afectează percepţia asupra situaţiei în cauză, încrederea în reuşită, entuziasmul şi implicarea directă în proces reprezintă factori importanţi pentru succesul transformării, alături de îndemânare, autoritate şi resurse: „Un voluntar valorează cât 100 recruţi” (Mc. Calman şi Paton, 1992).

În cazul IMN din România, implementarea TQM percepţia acestora ca oportunitate pentru firmă, lucru ce poate fi făcut doar de către proprietarul sau managerul IMM. Astfel, schimbarea preconizată devine „problema lui”. Funcţia de mărimea firmei, caracterul şi trăsăturile proprietarului, natura schimbării etc. problema poate fi delegată sau reţinută spre rezolvare de către, manager/proprietar.

Prin definirea unei afaceri mici ca fiind condusă de proprietarii săi într-o manieră personală nu prin intermediul unei structuri formale de management (Bolton report, 1971) este întărită probabilitatea ca procesul de implementare a oricăruia din principiile TQM să fie condus de proprietar/manager în mod nemijlocit. Chiar dacă el deleagă problema ca oportunitate, va urmări direct şi va aloca resurse necesare implementării cu succes a schimbărilor aferente, aplicând astfel primul dintre principiile TQM: dedicate conducerii.

Loading...