1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Rating 0.00 (0 Votes)

Cu siguranţă, formarea teoretică este condiţia primordială şi absolut necesară pentru a-i conferi, viitorului şi/sau actualului întreprinzător, nu numai o puternică bază de cunoştinţe, ci şi acel plus psihologic capabil să îi asigure şanse majorate în demersul către reuşită, comparativ cu cei foarte mulţi, care îşi bazează iniţiativele şi acţiunile pe fler, intuiţie, dorinţă, ambiţie şi, eventual, pe experienţa în domeniu. Dar, aşa cum experienţa (occidentală) a dovedit-o, formarea teoretică a întreprinzătorilor constituie doar o condiţie esenţială, nu însă şi suficientă pentru a accede în topul celor care reuşesc…

Iată contextul în care vom prezenta, în continuare, o serie de aspecte mai puţin cunoscute şi/sau mediatizate în România, referitoare la formarea întreprinzătorilor în spiritul stăpânirii situaţiilor de risc “pe teren”, respectiv a cazurilor în care alternativele de a ieşi, cu brio, din conjuncturile apărute şi/sau create se reduc vizibil, căpătând un caracter de unicitate. Iar acesta, aşa după cum experienţa cotidiană ne demonstrează, apare din ce în ce mai des, consecinţă a plusului calitativ existent în pregătirea teoretico-practică a specialiştilor în “arta de a întreprinde”…

Drept urmare, în ultimele două decenii a căpătat o arie de extindere din ce în ce mai mare accesul pus şi pe pregătirea practică, în aşa-numitul sistem out door, a întreprinzătorilor (în general, a liderilor marilor companii şi trusturi multinaţionale şi a şefilor compartimentelor care se ocupă cu recrutarea noilor cadre pentru acestea).

Prin formarea out door se urmăreşte, prioritar, dezvoltarea capacităţilor individuale de a reacţiona spontan (în sensul de a accepta sau de a refuza, într-o manieră categorică, prin decizii imediate), în orice situaţie practică apărută şi la orice tip de relaţie conflictuală manifestată mai mult sau mai puţin pregnant între interlocutori.

Subliniem faptul că domeniul tehnicilor out door ar putea apărea cititorului ca aparţinând “suprarealului” sau ca ceva inimaginabil şi desprins din filmele sau poveştile de “science fiction”. El este, insă, cel puţin la fel de real ca cel al formării in door şi din ce în ce mai mult uzitat (cu grade de discreţie diferite) în procesul de pregătire managerială a cadrelor din vest (şi nu numai[1]).

Crearea sistemului de formare out door a avut loc în Marea Britanie, în prima parte a celui de-al doilea război mondial. Astfel, în anul 1941, Kurt Hahn, un german antinazist refugiat în Anglia a observat că, în situaţiile de mare pericol apărute pe câmpul de luptă, soldaţii mai vârstnici, care dispuneau de o capacitate superioară de a-şi stăpânii şi controla emoţiile şi moralul, supravieţuiau, în timp ce combatanţii mai tineri nu erau capabili să reziste mai deloc stresului, adeseori clacând ireversibil. În aceste condiţii, Kurt a propus generalilor britanici să creeze şi să dezvolte un nou sistem de formare a soldaţilor tineri, sistem capabil să le permită un asemenea regim de antrenament, încât beneficiarii lui să dobândească o capacitate superioară pentru a rezista la situaţiile-limită, cu un înalt grad de încărcătură psihoemoţională apărute pe câmpul de luptă.

            Odată terminat războiul, Kurt a  devenit cadru asociat la colegiul englez din localitatea Gordonstown şi-a creat un departament special în cadrul căruia urmau a fi formaţi tineri civili, viitori manageri şi oameni de afaceri. Aceasta a constituit “actul de naştere” al noii reţele de instituţii vizând  formarea în sistemul out door, reţea cunoscută actualmente în lume sub numele de “Outward Bound Schools”. Ulterior, formarea în sistem out door a fost dezvoltată în din ce în ce mai multe ţări, prioritar ea aflându-se sub licenţa “Outward Bound Schools”.

            Postulatul fondator al acestui tip de formare este cel al “metaforei fizice”, respectiv cel conform căruia “…marele om a fost, ca şi tine, un mic om, dar a reuşit să-şi dezvolte o calitate primordială: a învăţat să distingă unde şi care erau punctele slabe ale gândirii şi acţiunilor sale!…”.

            Calităţile, atitudinile şi comportamentele unui lider, manifestate într-o situaţie complexă şi de incertitudine, în faţa riscului implicat de necunoscut, pot fi rezumate afirmând că respectivul individ trebuie să îşi dovedească capacitatea de a-şi exploata propriul potenţial şi de a nu şi-l supraestima (deci, de a-şi cunoaşte propriile limite), de a şti cum să depăşească tentaţiile cu care se confruntă şi, de asemenea, de a fi capabil să se bazeze pe susţinerea şi stimulentele oferite de grupul său de apartenenţă, învingându-şi teama generată de schimbări şi de impactul la nou.

            Dacă acceptăm că elementele prezentate anterior sunt nu numai corecte, ci şi exacte, rezultă că aceleaşi calităţi, atitudini şi comportamente pot fi mobilizate într-o situaţie formativă, pentru a putea deveni obiectul propriei conştientizări şi procesului de învăţare.

Fără îndoială, sunt bine cunoscute, deja, multe dintre avantajele şi limitele tehnicilor de formare a calităţilor comportamentale în sistem in door, tehnici bazate, prioritar, pe exemple, simulări, studii de caz, jocuri de “roluri” etc. În general, situaţiile faptice generate de sistemul formării “în sală” a indivizilor le implică acestora un cadru ambiental relativ familiar (table, scaune, pereţi, aparatură video etc.), facil de reactivat din punct de vedere psihologic (spre exemplu, o persoană nu are, în general, dificultăţi pentru a-şi reactiva mecanismele de autoapărare învăţate şi/sau exersate în propriul birou, amfiteatre sau în sălile de şedinţe). Respectivul cadru de autoapărare (în cazul în speţă, capacitatea de a putea depăşi, cu brio, situaţii conflictuale apărute în spaţii închise) este, în mod esenţial, fondat pe verbalizare (exprimare verbală), într-o situaţie limitată temporal, cu indivizi adeseori dotaţi numai pentru acest nivel de responsabilitate şi care sunt suficient de bine pregătiţi pentru a-şi formula, structura şi expune un discurs de acceptare sau nonacceptare faţă de o anumită situaţie creată.

            De la acest nivel trebuie creată şi dezvoltată metafora fizică: astfel, odată aflaţi într-un cadru (spaţiu) exterior (deschis) şi în faţa unor situaţii neobişnuite, ”rupţi” de contextul lor uzual de referinţă (birouri, săli de şedinţe etc.), ”presaţi” să se angajeze total şi cu maximă convingere în noile stări de fapt, respectivilor indivizi nu le vor mai fi suficiente cuvintele, exprimările verbale şi/sau intenţiile generate la nivel psihic şi intelectual. Acestora trebuie să li se adauge, într-o perfectă complementaritate, capacităţile de reacţie fizică, în scopul creării unui veritabil “dispozitiv” de feed-back sistematic, în care succesul, eşecul, acceptarea şi/sau renunţarea să îşi găsească, imediat, transpunerea fizică asupra fiecărui individ, sporindu-i acestuia şansele de memorizare  şi consolidare a componentelor întâlnite.

            Altfel spus, analizarea în sală (birou) a cauzelor unui eşec (spre exemplu, printr-un studiu de caz) va lăsa mai puţine urme în conştiinţa individului, deci şi în capacitatea sa de a-şi dezvolta memoria, comparativ cu situaţia în care respectivul eşec i-a produs şi traume fizice (a căzut şi s-a lovit, i-a fost foarte frig sau foarte cald, a ”sărit” peste un mic dejun, dejun şi/sau cină etc.). Spre exemplu, o discuţie derulată pe parcursul a 6 - 8 ore asupra importanţei încrederii în grup (echipă) va fi mai puţin semnificativă şi eficientă, comparativ cu situaţia  în care un individ a trăit experienţa  (să presupunem) de a cădea pe spate şi de a fi salvat de braţele întinse ale colegilor săi de echipă. Sau, într-un alt exemplu, o conferinţă asupra temei ”asumarea riscului” va genera un impact personal mai mic, comparativ cu situaţia în care individul îşi va fi asumat riscul şi a sărit din avion cu o paraşută sau s-a încumetat să traverseze o prăpastie suspendat de un cablu.

            În esenţă, problema bazelor culturale şi psihopedagogice ale formării out door constă în a afla, dincolo de aspectele pur tehnice, pe ce elemente se fundamentează aceasta şi ce îi explică apariţia şi succesul.

            Literatura de specialitate (îndeosebi cea managerială şi sociologică) americană uzitează frecvent cu noţiunile “blue collars” (ce desemnează muncitorii) şi “white collars” (care se referă la salariaţi, în general). În anul 1985, Robert Kelly[2] a propus un nou termen, “gold collars”, care desemnează o nouă generaţie, cea a personalului format exclusiv în domeniul inteligenţei manageriale (al “materiei cenuşii”) şi care are ca scop suprem realizarea diferenţierilor firmelor în competiţia economică.

            În  numai opt ani, indivizii din categoria “gold collars” au ajuns să reprezinte aproape 60% din populaţia activă a S.U.A. Ei lucrează  în firme sau servicii care produc, manipulează şi distribuie informaţii. Rata şomajului în rândul acestor persoane este de circa 3%, comparativ cu circa 16% (media  anuală) pentru celelalte categorii de personal, iar costul recrutării lor este extrem de ridicat (şi, evident, strict confidenţial). În aceste condiţii, atenţia este concentrată asupra diminuării fluctuaţiei, întrucât  plecarea lor dintr-o firmă sau serviciu este echivalentă cu “scurgerea” şi/sau chiar pierderea de informaţii extrem de importante. Ca regulă generală, se urmăreşte “contractarea“ lor “pe viaţă” (în condiţiile în care, spre exemplu, timpul mediu de stabilitate a unui manager sau a unui profesionist de înalt nivel, în aceeaşi firmă, este, în S.U.A., de numai 31 luni!…). Dar, cu toate eforturile marilor firme şi/sau companii americane de a evita “scurgerea” de “materie cenuşie”, avantajele materiale (substanţiale) oferite de concurenţă sau de cei “mari” au generat proliferarea majoră a fenomenului denumit “drain brain”.

            Aceeaşi problemă se manifestă, acut, şi în Europa, chiar dacă procentajele aferente mobilităţii forţei de muncă sunt mai scăzute. Spre exemplu, Marea Britanie are serioase dificultăţi în a reduce fenomenul ”drain brain”, îndeosebi în rândul inginerilor, încă destul de des tentaţi să traverseze Atlanticul, acolo unde întâlnesc atât condiţii tehnice de lucru superioare, cât şi salarii mai tentante decât în “bătrâna insulă”. Şi, adeseori, reuşesc integrarea extrem de facilă şi rapidă, neavând de suportat (spre deosebire de alţi europeni) handicapul lingvistic. În Franţa, marile grupuri industriale ”atrag” superspecialiştii în finanţe şi informatică, în schimbul unor mari eforturi salariale şi bazându-se pe experienţa şi activitatea febrilă a nu mai puţin celebrilor “vânători de capete”[3]. Şi exemplele pot continua.

Practic, formarea în sistem out door urmăreşte, ca finalitate, să ofere o şansă în plus individului (manager şi/sau întreprinzător), al cărui comportament cotidian este (auto)generator de stres şi insatisfacţii, în sensul remobilizării aptitudinilor sale, prin transpunerea şi adaptarea la situaţii reale, trăite alături de echipa de apartenenţă şi capabile să îi furnizeze o nouă recompensă afectivă (consolidarea şi intensificarea raporturilor interpersonale).

Evident, rolul formării out door nu trebuie nici absolutizat şi nici considerat ca un element unic în pregătirea întreprinzătorilor. El ne apare, însă, ca obligatoriu în completarea formării in door, fiind de natură să confere, oricăruia dintre noi, plusul de rezistenţă psihofizică de care avem atâta nevoie, de puternică dorinţă de a învinge şi de “împlinire” ca urmare a reuşitelor înregistrate.

            În ceea ce priveşte condiţiile concrete specifice formării out door, menţionăm următoarele[4]:

Cadrul ambiental asigurat este extrem de plăcut: departe de tumultul cotidian al aglomerărilor urbane, în plină natură…

Infrastructura, ca şi condiţiile de cazare pot fi complet diferite: campinguri a căror organizare revine, exclusiv, instructorilor şi “seminariştilor”; (mini)hoteluri luxoase, dispunând de întreaga “logistică” aferentă (piscină, terenuri de tenis, baruri, restaurante etc.); case sau vile construite şi amenajate în binecunoscutul stil elveţian, dotate cu utilităţile capabile să satisfacă strictul necesar al cursanţilor şi având  5 – 7 camere în care pot fi cazate 2 – 3 persoane; etc.

 Seminariile out door se derulează, de regulă, pe durata a 3 – 4 săptămâni, în regim săptămânal de 25–30 ore şi se adresează unei “populaţii” foarte eterogenă ca specializare profesională.

 Din punct de vedere al caracteristicilor volitive, cursanţii pot fi “clasificaţi” în trei mari categorii, şi anume:

  • Super managerii, aflaţi într-o continuă şi ardentă cercetare atât a propriilor capacităţi, posibilităţi şi disponibilităţi personale, cât şi a senzaţionalului oferit de nou. Cu caracter de generalitate, aceştia optează pentru o formare exclusiv individuală şi, pe cât posibil, confidenţială;
  • Managerii şi, în general, orice întreprinzători, care doresc formarea out door atât cu titlu individual, cât şi în cadrul unei echipe de apartenenţă;
  • Şefii de compartimente şi salariaţii din orice tip de organizaţii (mai ales cei care îşi desfăşoară activitatea în domeniul resurselor umane), care urmăresc, exclusiv, formarea în şi prin echipă, cu şi pentru aceasta[5].

În pofida eterogenităţii “populaţiei” care apelează la sistemul formării out door, esenţiale se dovedesc a fi cele trei obiective fundamentale vizate de aceasta:

  1. dezvoltarea şi afirmarea propriei personalităţi;
  2. construirea spiritului de echipă (“team building”);
  3. creşterea eficienţei activităţii echipei (respectiv, a efectului sinergetic al acţiunilor individuale desfăşurate într-un mediu ambiental comun).

Cel mai vechi centru de formare out door din S.U.A., cel de la Universitatea din Boston (Executive Challenge), a pornit de la concluziile esenţiale ale analizei situaţiilor-tip manifestate în interiorul marilor firme, trusturi şi/sau companii:

  1. luând în considerare creşterea continuă a cantităţii de informaţii necesare fundamentării şi luării deciziilor, acest proces devine, din ce în ce mai mult, dependent de grupul de indivizi şi nu de capacităţile unei singure persoane;
  2. fenomenul precedent (a) este semnificativ însoţit de sporirea calitativă a profesionalismului fiecărui salariat în domeniul său de activitate;
  3. activităţile manageriale devin, din ce în ce mai mult, o practică (un mod) de a influenţa decisiv grupul condus, deci o manifestare a capacităţilor şi disponibilităţilor de a îl anima şi de a dovedi, prin aceasta, şi caracterul autoritar al liderilor.

În acest context, apare ca evident faptul că accentul trebuie pus pe învăţarea modului de a lucra în echipă şi pe determinarea (motivarea) grupului de a-şi derula activităţile în consens şi cu maximum de eficienţă.

Pornind de la aceste constatări, formarea out door permite atât înţelegerea şi stăpânirea tehnicilor de “funcţionare” a grupurilor, cât şi dobândirea caracteristicilor necesar a fi dovedite de către liderul fiecărei echipe.

În vederea realizării obiectivului propus, specialiştii de la Executive Challenge au conceput şi elaborat practici pedagogice inovatoare şi originale, pornind de la două opţiuni simple de învăţare activă:

  • nu cursuri şi seminarii, nu conferinţe şi dezbateri, ci trăirea, “pe viu”, a situaţiilor;
  • a şti şi a fi capabil să declanşezi şi să “activezi”, decisiv, toate conexiunile şi interdependenţele capacităţilor fiecărui individ, “rupându-l” de mediul său profesional şi determinându-l să iasă din situaţii de tip “clasic” prin mobilizarea şi motivarea tuturor resurselor sale psihovolitive, cu scopul de a genera cele mai adecvate şi eficiente codniţii de formare.

Aceste două opţiuni (transformate, ulterior, în principii) ale învaţării active au stat la baza formării sistemului out door, fiecare “personaj” fiind pus, de fiecare dată, într-o situaţie cu totul nouă, excepţională şi nemaiaflându-se sub ”imperiul” pedepselor fizice, ci al autosancţiunilor impuse de eventualele greşeli comise. Prin urmare, impactul memorizator al unor asemenea situaţii se dovedeşte, în mod cert, de o maximă eficacitate (pornind de la principiul: “Nu crezi până nu vezi şi nu te loveşti, tu însuţi, de greutăţi şi situaţii delicate şi/sau dificile”).

Programul activităţilor out door desfăşurate în centrele americane include, în general, urmatoarele cinci “puncte-cheie”:

  1. “ruperea” subită de atmosfera cotidiană uzuală şi gruparea membrilor echipelor în locuri special concepute şi amenajate;
  2. trecerea printr-un stadiu de regres psihosocial (generat prin concentrarea în regim militar sau, adeseori, de comando), în cadrul căruia cei interesaţi se regăsesc asemenea unor copii(fiinţe în devenire);
  3. iniţierea în acţiuni care marchează progresia în domeniul descoperirii şi cunoaşterii de sine, a relaţiilor cu mediul social ambiental şi cu membrii propriei echipe;
  4. tranziţia printr-o formă de adolescenţă, prilej cu care sunt generate situaţii conflictuale, de “rupere” a uzanţelor cotidiene şi de afirmare a identităţii propriei personalităţi;
  5. ajungerea la stadiul de maturitate, cu accentuarea rolului Adultului (prin prisma analizei tranzacţionale) în “agregarea” grupului.

Derularea tipică a unei acţiuni de formare în sistem out door se realizează conform unui “dozaj” foarte bine gândit şi îndelung elaborat, pentru a reduce, la minimum, riscul oricărei disfuncţionalităţi. Ea comportă trei “timpi”, corespunzători următoarelor “întrebări-cheie”:

  1. Care sunt cele mai importante activităţi pe care le avem de făcut? Misiuni, obiective, priorităţi;
  2. Cum să facem aceste lucruri? Diagnostic;
  3. Cum am putea să facem, cât mai bine, aceste lucruri? Plan de acţiune: situaţii-cadru; criterii de reuşită şi evaluarea acesteia; mijloace; termene de scadenţă; urmărire; măsuri de adoptat; etc.

 

[1] inclusiv din România (îndeosebi de către unele bănci, filiale de companii multinaţionale, organizaţii ministeriale (cele din sistemele apărării naţionale, de interne şi externe) etc. Un asemenea sistem de pregătire este asigurat şi prin intermediul specialiştilor Centrului Regional Universitar de Formare Continuă (CRUFOC) din cadrul Academiei de Studii Economice din Bucureşti şi al Centrului Internaţional de Formare pentru Administrarea Afacerilor (CIFAA). NB: detalii la sala 1417 din cadrul ASE

[2]   în The Generation of Excellence, Allain Michel, N.Y., 1985, cf. cu D. Popescu, op.cit., p. 241

[3]   ce să mai comentăm despres asemenea practici în România!?!…

[4]  spre exemplu, unele dintre cele mai renumite centre de formare out door din S.U.A. sunt cele de la Peco River Conference Center (New Mexico), Executive Challenge (din cadrul Universităţii din Boston) şi  Menninger Foundation (Colorado)

[5]  prioritar, aceste persoane apelează, în S.U.A., la serviciile oferite de Universitatea din Boston

Loading...