Dezvoltarea abilităţilor în lucrul cu conflictele reprezintă o caracteristică importantă a liderilor. Lipsiţi de multe ori de posibilitatea utilizării unor mecanisme formale, ei trebuie să identifice acele elemente care facilitează rezolvarea rapidă a conflictelor sau păstrarea lor într-o zonă care să nu ameninţe stabilitatea colectivităţii pe care o conduce sau care să pună în pericol viziunea promovată.
Intr-o organizaţie, membrii săi îşi aduc propria expertiză, cunoştinţele şi experienţele pe care ei le-au acumulat în timp. Mai mult decât atât, ei aduc modele proprii de comportament şi valori în care ei cred şi care le modelează interacţiunea cu ceilalţi.
In timp, pe baza derulării unor activităţi comune, asistăm la o amplificare a zonei în care se regăsesc elemente comune, în timp ce diferenţierile se estompează. Este un proces la care cultura organizaţională are un aport deosebit.
Dacă însă liderii nu acordă atenţie diferenţierilor existente, gestionării spiritului de competiţie din organizaţie, putem să asistăm la dezvoltarea unor abordări predominant individualiste şi agresive, de natură să alimenteze un climat de neîncredere şi expectativă.
In această situaţie vedem că dorinţa de colaborare este inhibată iar interacţiunile dintre membrii organizaţiei scad semnificativ. Producerea şi utilizarea cunoştinţelor se va realiza predominant individual sau la nivelul unor colectivităţi restrânse.
Fiecare parte îşi va gestiona propriul capital intelectual, iar interacţiunea cu ceilalţi va fi tratată cu suspiciune şi cu mare atenţie, pentru a nu se permite accesul celorlalţi la o sursă proprie importantă de putere.
Conflictul prezintă câteva caracteristici principale şi cărora le vom acorda atenţie pentru a reuşi să gestionăm cu succes acest fenomen organizaţional:
- Existenţa a două sau mai multe părţi
- Contradicţia de interese
- Percepţia unei ameninţări sau pierderi
- Interdependenţa
- Secvenţialitatea
Conflictul reprezintă o temă majoră în viaţa organizaţiei ca urmare a impactului pe care îl are asupra funcţionării acesteia. Percepţia negativă asupra sa este, într-o oarecare măsură, balansată de o altă viziune care vede efectele pozitive ale existenţei unor conflicte.
Conform acestora, este necesar ca personalul organizaţiei să nu exagereze cu atenţia spre armonie ci ele trebuie să se focalizeze asupra atingerii obiectivelor stabilite. În acest context, este important să dezvoltăm capacitatea de monitorizare şi de analiză a ceea ce întâmplă în jurul nostru şi să avem iniţiative cu privire la modalităţile de rezolvare a problemelor cu care se confruntă organizaţia.
În cadrul acestor procese este posibil ca, sub o formă sau alta, să intrăm în conflict cu alţi componenţi ai organizaţiei, lucru care nu trebuie să sperie. Este o modalitate de a ţine vie organizaţia, de a încuraja creativitatea la diferite nivele ierarhice.
Baron (1990) vede conflictul ca “un proces interactiv manifestat în incompatibilitate, dezacord sau disonanţă în cadrul sau între entităţi sociale (indivizi, grupuri, organizaţii etc.)“.
Moorhead şi Griffin[1] (1995) consideră conflictul ca fiind « dezacordul dintre părţi şi care poate avea influenţe pozitive sau negative asupra celor implicaţi ».
Conflictul este definit ca “o stare de opoziţie, dezacord sau incompatibilitate între două sau mai multe persoane sau grupe de persoane şi care, uneori, se poate manifesta şi cu violenţă“ (www.en.wikipedia.org/wiki/Conflict).
În opinia noastră conflictul reprezintă dezacordul major ce se manifestă între două sau mai multe părţi care interacţionează, ca urmare a considerării existenţei unei incompatibilităţi între poziţiile lor şi care percep o ameninţare (reciprocă) în satisfacerea propriilor nevoi, obiective etc.
Conflictul organizaţional este inevitabil şi el se manifestă sub o mare varietate de forme. Chiar dacă este perceput poate, mai mult ca un fenomen negativ, în prezent, un număr din ce în ce mai mare de specialişti, de lideri, de manageri, îl văd ca o parte importantă a construcţiilor sociale şi a modalităţilor de schimb de idei, experienţe, în cadrul acestora.
Mai mult decât atât, conflictul nu exclude ideea de competiţie. Păstrată în limite normale, competiţia, fie internă sau externă, se dovedeşte a fi un mijloc important pentru amplificarea şi valorificarea potenţialului salariaţilor.
Competiţia ce se poate desfăşura între două ateliere de lucru pentru a vedea care dintre ele reuşeşte să aibă o productivitate mai mare sau un număr mai mic de rebuturi, reprezintă o acţiune cu beneficii importante pentru organizaţia în cauză.
In situaţia descrisă componenţii celor două subdiviziuni organizatorice nu se află în conflict, ci ei concurează pentru obţinerea unei recunoaşteri care poate îmbrăca o formă spirituală (ex : diplome, felicitări, fotografii în ziarul societăţii etc.) şi/sau materiale (prime, cadouri etc.).
In situaţia în care însă membrii celor două secţii ajung să se saboteze, să modifice parametrii de funcţionare a echipamentelor concurenţilor, este foarte posibil ca această competiţie să genereze un conflict major între cele două secţii, cu urmări grave asupra mediului organizaţional şi performanţelor obţinute.
Se observă că pentru a vorbi de conflict este nevoie de existenţa unei incompatibilităţi majore în termeni de obiective sau de acţiuni şi care este de natură să ameninţe serios statutul celeilalte părţi.
Un dezacord sau o competiţie între două sau mai multe părţi nu conduce automat la conflict. De aceea nu trebuie să reacţionăm în situaţiile respective ca şi cum ne-am situa în cadrul unui joc cu sumă zero (cu un câştigător şi un pierzător) şi în care toate acţiunile celoralţi nu vizează altceva decât să-mi producă mie pierderi semnificative.
O astfel de abordare se poate dovedi periculoasă pentru cei care o gândesc şi o promovează, plasându-se într-o poziţie sensibilă cu privire la generarea şi implicarea în conflictele organizaţionale.
Considerăm că pentru a înţelege mai bine conflictele este util să cunoaştem tipologia acestora şi să încercăm să evidenţiem particularităţile fiecăruia dintre ele pentru a avea posibilitatea de a le recunoaşte şi de a aplica mecanismele necesare pentru rezolvarea lor.
[1] Moorhead, G., Griffin, R., Organizational Behavior, Houghton Mifflin Company, Boston, 1995, p. 222