Pin It

O etapă deosebit de importantă a procesului de recrutare a personalului o constituie elaborarea strategiilor şi politicilor de recrutare prin care se stabilesc obiectivele urmărite sau se desemnează concepţiile, codul de conduită al organizaţiei în domeniul recrutării personalului şi comportamentele specifice acestei activităţi, precum şi ansamblul de atitudini, intenţii şi orientări privind recrutarea personalului.

Strategiile şi politicile de recrutare definesc modul în care organizaţia îşi îndeplineşte responsabilităţile sale în domeniul recrutării personalului, precum şi filosofia şi valorile organizaţiei referitoare la realizarea procesului de recrutare.

Deoarece politicile organizaţionale au un impact deosebit asupra eficacităţii procesului de recrutare a personalului, în multe situaţii este necesar ca politicile generale să fie înţelese şi interpretate corespunzător pentru a se realiza o susţinere cât mai adecvată a politicilor de recrutare.

În acelaşi timp, multe alte politici din domeniul resurselor umane influenţează, la rândul lor, politicile de recrutare a personalului. De exemplu, o politică de recompense foarte rigidă poate avea în general o influenţă nefavorabilă asupra recrutării acelor candidaţi competitivi care câştigă deja mai mult decât maximum permis de sistemul de recompense practicat de organizaţie. Aceasta înseamnă că fiecare organizaţie îşi stabileşte anumite metode sau procedee de recrutare şi selecţie a personalului în funcţie de strategiile şi politicile promovate în domeniul resurselor umane.

În practica managerială, stategiile şi politicile de recrutare a personalului diferă destul de mult de la o organizaţie la alta, cu atât mai mult cu cât acestea trebuie să răspundă numeroaselor obiective care, uneori, sunt contradictorii.[1]

Deciziile manageriale care operaţionalizează strategiile şi politicile de recrutare a personalului trebuie să aibă în vedere următoarele aspecte:

  • identificarea şi atragerea unui număr cât mai mare de candidaţi pentru a se obţine necesarul numeric şi calitativ de angajaţi. În acest sens, organizaţiile dispun de numeroase metode şi surse de recrutare, având, totodată, în vedere zonele în care există cea mai mare probabilitate de succes;
  • în ce măsură posturile vacante sunt ocupate din interiorul organizaţiei, din rândul propriilor angajaţi, din exteriorul organizaţiei sau prin combinarea acestor două posibilităţi; aceasta cu atât mai mult cu cât alegerea surselor de recrutare reprezintă una dintre problemele principale ale filosofiei de recrutare; de exemplu, una din cele mai importante politici este promovarea din interiorul organizaţiei, considerată de mulţi manageri ca fiind cea mai corectă îndeosebi faţă de angajaţii loiali, având, totodată, avantajul că permite protejarea unor secrete privind posturile; de asemenea, trebuie menţionat faptul că întotdeauna posturile vacante constituie problema principală, deoarece unele organizaţii trebuie să facă faţă, în primul rând, surplusului de personal şi nu lipsei acestuia, precum şi performanţei în muncă care implică numeroase probleme de comportament; de aceea pentru a evita concedierile masive organizaţiile au în vedere şi alte strategii sau unele alternative la recrutarea tradiţională, ca, de exemplu, aceea a renunţării la recrutare, a păstrării unui nucleu de angajaţi permanenţi, feriţi oarecum de posibilitatea disponibilizării, precum şi existenţa unui grup tampon de angajaţi temporari sau colaboratori externi;
  • asigurarea concordanţei între activităţile de recrutare ale organizaţiei şi valorile şi strategiile acesteia, fără a neglija şi alte aspecte, ca, de exemplu: situaţia sau concurenţa pe piaţa muncii, reputaţia slabă a organizaţiei, posibilităţile de plată etc.;
  • măsura în care organizaţia preferă să atragă candidaţi cu calificări satisfăcătoare, care sunt în căutarea unui loc de muncă şi care sunt interesaţi în ocuparea rapidă a posturilor vacante, sau încearcă să atragă pe acei candidaţi competitivi care au un real interes pentru posturile libere, care au în vedere o carieră pe termen lung şi care pot asigura un management performant în domeniul resurselor umane; de asemenea, o viziune pe termen scurt poate pune accentul pe o recrutare rapidă şi realizată cu minimum de cheltuieli, în timp ce o viziune pe termen lung poate antrena resurse suplimentare sau poate tolera o anumită întârziere în antrenarea unor candidaţi competitivi care să permită dezvoltarea carierelor şi realizarea unei eficienţe cât mai ridicate pe termen lung;
  • eforturile de recrutare a personalului să ducă la efectele aşteptate inclusiv la îmbunătăţirea imaginii de ansamblu a organizaţiei în aşa fel încât chiar candidaţii respinşi să îşi dezvolte imagini sau atitudini pozitive faţă de organizaţie, pe care să le comunice mai departe;
  • luarea în considerare a obiectivelor avute în vedere după angajarea personalului inclusiv efectele post-recrutare, ca, de exemplu: asigurarea în procesul de recrutare a unui personal eficient şi competitiv de înaltă performanţă, care va fi menţinut în cadrul organizaţiei o perioadă mai mare de timp, fără a fi expus şomajului; protejarea unui anumit număr de angajaţi temporari, care au contract de muncă pe timp determinat, constituie o problemă deosebit de importantă, însă este deseori neglijată, cu toate că o astfel de strategie este adoptată de numeroase companii americane şi japoneze.
  • realizarea recrutării personalului într-un timp cât mai scurt (duratele medii de la identificarea şi contactarea candidaţilor până la angajarea acestora) şi cu cele mai mici cheltuieli posibile (costurile de recrutare anuale sau costurile de recrutare medii pe categorii de personal) având permanent în vedere particularităţile posturilor care urmează să fie ocupate; din acest punct de vedere o problemă strategică a procesului de recrutare o constituie alegerea momentului recrutării; în acest sens, dacă există date privind recrutările anterioare este necesar să se estimeze perioada de timp dintre prima contactare a candidatului şi momentul ocupării postului pentru a se putea estima durata medie pe care o va solicita un nou proces de recrutare; în consecinţă, unele organizaţii practică planuri de recrutare întocmite pe mai mulţi ani pentru a distribui, astfel, în mod egal costurile de angajare pe perioada avută în vedere şi pentru a maximiza calitatea sau nivelul de competenţă al candidaţilor, simultan cu reducerea costurilor salariale.[2]

 

[1] Idem, p. 279.

[2] Aurel, Manolescu, Managementul resurselor umane, Ediţia a 4-a, Ed. Economică, Bucureşti, 2003, p. 280-282.