Pin It

Conţinutul pregătirii profesionale

Pregătirea profesională este un proces de instruire, pe parcursul căruia participanţii dobândesc cunoştinţe teoretice şi practice necesare desfăşurării activităţii lor prezente. Spre deosebire de pregătire, dezvoltarea profesională este un proces mai complex, având drept obiectiv însuşirea cunoştinţelor utile, atât în raport cu poziţia actuală, cât şi cu cea viitoare.

În activitatea zilnică, persoanele care sunt bine pregătite profesional, indiferent de funcţia pe care o îndeplinesc, sunt preferate şi recompensate corespunzător. Pregătirea profesională nu se măsoară prin numărul diplomelor de absolvire sau a atestatelor obţinute, cu toate că şi acestea îşi au importanţa lor. Măsurarea acesteia este mult mai dificilă pentru că pregătirea se obţine pe căi diferite, fiind influenţată de o serie de factori. Pregătirea profesională este asigurată de totalitatea acţiunilor de instruire în vederea exercitării, în mod cât mai eficient, a profesiei.

Literatura de specialitate oferă o mare diversitate de definiţii ale activităţii de pregătire profesională. Totuşi, majoritatea scoate în evidenţă componentele procesului de pregătire profesională: formarea şi perfecţionarea profesională.

Prin formare se urmăreşte dezvoltarea unor capacităţi noi, în timp ce prin perfecţionare se vizează îmbunătăţirea capacităţii existente. Noţiunea de formare profesională include, după unii autori, calificarea profesională, perfecţionarea, specializarea, formarea prin experienţă şi informarea profesională. Perfecţionarea poate fi considerată şi ca stadiu al formării, ce constă în acumularea cunoştinţelor referitoare la profesia de bază.

Formarea şi perfecţionarea profesională se întrepătrund, uneori fiind dificil de apreciat dacă anumite activităţi sunt de formare sau de perfecţionare. În tabelul nr.5.1. sunt prezentate unele delimitări între cele două procese.

Eficienţa acestor două procese este în funcţie de preocuparea pentru aplicarea în practică a ceea ce s-a învăţat. În cazul în care nu se reuşeşte aplicarea, cele două procese nu au nici o valoare. A aplica efectiv înseamnă a continua procesul de perfecţionare profesională prin rezolvarea concretă a problemelor. Evaluarea aplicării celor învăţate se concretizează în: cantitatea şi calitatea cunoştinţelor; modificarea comportamentului; perseverenţă în aplicarea cunoştinţelor însuşite; schimbarea mentalităţilor; creşterea eficienţei organizaţiei.

Deosebirile între formaşi perfecţionarea profesională

Tabelul nr. 5.1.

Formarea profesională

Perfecţionarea profesională

- Calificare iniţială

- Însuşirea unei noi meserii

- Însuşirea de către lucrători deja calificaţi într-un

anumit domeniu, a unor noi cunoştinţe, priceperi şi

deprinderi de muncă, recunoscute ca făcând parte

din conţinutul meseriei

- Policalificare

- Recalificare

O atenţie deosebită trebuie să se acorde selectării persoanelor care vor participa la aceste programe. Pentru angajaţii întreprinderii, criteriile de selecţie trebuie să acorde şanse egale, ţinând seama de locul de muncă, de cheltuielile pentru pregătire, de sursele de acoperire, de vârsta participanţilor şi de motivaţia acestora.

 

 

Responsabilităţile pregătirii profesionale

Obiectivul oricărei organizaţii este realizarea de afaceri profitabile. Modernizarea proceselor de fabricaţie nu asigură realizarea profitabilităţii dacă nu are în vedere şi pregătirea profesională a personalului. Responsabilitatea asigurării cu resurse umane performante revine atât şefului ierarhic cât şi compartimentului de personal (tabelul nr.5.2.).

Responsabilităţile pregătirii profesionale

                                                                        Tabelul nr.5.2.

Compartimentul de resurse

umane / personal

Şeful ierarhic

- Concepe programul de pregătire

- Coordonează programele de pregătire

- Asigură mijloacele necesare realizării

pregătirii

- Coordonează planurile de carieră

- Furnizează date şi efectuează expertize

pentru dezvoltarea structurală

- Furnizează informaţii privind

pregătirea angajaţilor

- Asigură supravegherea pregătirii

- Conduce pregătirea la locul de muncă

- Urmăreşte evoluţia potenţialului

angajaţilor

- Participă şi susţine schimbările

structurale

În unele organizaţii performante sunt constituite compartimente funcţionale, cu atribuţii pe linia formării şi perfecţionării profesionale a angajaţilor. Atribuţiile şefilor ierarhici de pe toate nivelurile ierarhice includ prevederi privind responsabilităţile în perfecţionarea profesională a angajaţilor. Managerii de vârf creează un climat ce să stimuleze pregătirea profesională continuă, în concordanţă cu obiectivele organizaţiei, alocă fonduri substanţiale acestui scop şi urmăresc rezultatele obţinute.

Obiectivele pregătirii profesionale

Pregătirea profesională este o investiţie profitabilă în resursele umane ale unei organizaţii, efectele putând fi sesizate atât imediat cât şi în perspectivă. Ea conduce la creşterea performanţelor salariaţilor şi la adaptarea acestora la schimbările structurale, sociale şi tehnologice.

Unele obiective ale pregătirii profesionale sunt comune marii majorităţi a profesiilor, altele sunt specifice numai pentru lucrătorii dintr-o ramură, organizaţie sau grup de muncă.

Stabilirea unui program eficient de pregătire presupune cunoaşterea temeinică a activităţii şi a activităţii şi a realizărilor persoanelor care lucrează în acel domeniu. Obiectivele pregătirii profesionale pot fi constituite din: perfecţionarea capacităţii de rezolvare a problemelor; executarea unor lucrări specifice; rezolvarea unor sarcini noi; îmbunătăţirea capacităţii de comunicare; pregătirea unor schimbări.

Identificarea cerinţelor de pregătire

Identificarea cerinţelor de pregătire profesională presupune o analiză complexă, care constă în definirea corectă a obiectivelor şi a programelor de instruire, avându-se în vedere că cei care se pregătesc diferă ca vârstă, studii şi experienţă. La stabilirea acestor cerinţe, de regulă, se porneşte de la nivelul existent de pregătire, evaluat prin testarea cunoştinţelor la începerea programului de perfecţionare. Din analiza informaţiilor referitoare la cunoştinţele, dexterităţile, deprinderile de muncă şi atitudinea angajaţilor, se poate stabili conţinutul programului de pregătire profesională, astfel încât tematica acestuia să nu cuprindă informaţii inutile dar nici să fie omise cele strict necesare. Managerii îşi pot identifica singuri necesarul de cunoştinţe folosind metodele de stimulare a creativităţii.

În unele cazuri, instituţiile ce asigură pregătirea profesională întocmesc programe şi expediază oferte, fără a consulta în prealabil participanţii sau şefii ierarhici ai celor care ar urma să participe la aceste programe. Drept consecinţă, tematica unora dintre aceste cursuri poate deveni neadecvată iar programele de pregătire, neinteresante.

Fiecare participant posedă unele cunoştinţeşi are o anumită experienţă practică. Organizatorul programului trebuie să pornească de la identificarea acestora, pentru a putea stabili, în mod succesiv, cerinţele de pregătire profesională pe întreaga organizaţie, pe fiecare dintre compartimente, precum şi pentru fiecare salariat în parte.

Stabilirea cerinţelor de pregătire profesională presupune parcurgerea următoarelor etape:

  • precizarea obiectivelor pe total organizaţie, pe componente structuraleşi pe fiecare salariat;
  • stabilirea noilor cunoştinţe ce sunt necesare salariaţilor pentru a-şi îndeplini sarcinile în mod eficient;
  • stabilirea metodelor de pregătire, a instituţiilor la care se va apelaşi inventarierea resurselor disponibile;
  • elaborarea programului de pregătire profesională.

Formele de stimulare a pregătirii profesionale

 

Motivarea. Pentru a stimula pregătirea profesională a angajaţilor, firmele pot aplica diverse forme de motivare. Motivarea poate fi intrinsecă sau extrinsecă.

Motivaţia intrinsecă rezultă din angajarea şi interesul persoanei pentru îmbogăţirea cunoştinţelor. Motivaţia extrinsecă este rezultatul unor recompense şi penalizări exterioare (de exemplu, mărirea sau reducerea salariului). Cu cât motivaţia angajatului este mai puternică, cu atât apare un grad mai ridicat de asimilare a cunoştinţelor. Motivaţia de a studia este determinată de răspunsul la o serie de întrebări, cum ar fi: „Cât de important este pentru mine acest loc de muncă ?”; „Cât de important este să acumuleze aceste cunoştinţe ?; „Dacă le învăţ, mă vor ajuta ?”; „Ce va însemna aceasta pentru mine ?”.

Angajaţii vor să înveţe atunci când rezultatele sunt importante pentru ei din punct de vedere material, dar şi din dorinţa de a şti şi de a obţine un anumit statut etc.

Recompensa. Pentru reuşita unui program de formare, angajaţii trebuie să aibă atât motive să înveţe, cât şi posibilitatea de a aplica ceea ce au învăţat. Cele învăţate îi pot ajuta pe cursanţi, fie pentru atingerea unui scop, fie pentru evitarea unei situaţii nedorite.

Recompensa acumulării de noi cunoştinţe poate fi exterioară sau interioară. De exemplu, dacă un programator învaţă un nou limbaj, el primeşte o recompensă externă, concretizată printr-un certificat ce atestă acest lucru. Dacă un mecanic învaţă să lucreze la un strung nou, el ştie că la început va face multe greşeli, dar treptat va deveni din ce în ce mai bun. În momentul în care va deveni specialist, va fi mulţumit de el însuşi, aceasta constituind o recompensă internă.

Modificarea comportamentului angajaţilor poate constitui un alt obiectiv al formării profesionale. Aceasta se poate realiza prin motivarea pozitivă, prin motivarea negativă, pedeapsa sau prin diminuarea cunoştinţelor de specialitate.

Motivarea pozitivăse realizează atunci când angajatul primeşte recompensa dorită. Dacă un executant respectă cu stricteţe disciplina tehnologică şi disciplina muncii, el poate primi drept recompensă o primă, deci o motivare pozitivă pentru comportamentul lui.

Motivarea negativăapare atunci când muncitorul reuşeşte să evite o sancţiune. Un angajat vine la timp la serviciu numai pentru a evita observaţiile supraveghetorului. Posibilitatea de a fi criticat a determinat o anumită acţiune şi anume, venirea la timp a angajatului.

Pedeapsa are drept scop evitarea repetării de către o persoană a unor acţiuni sau atitudini nedorite. Managerul poate pedepsi un lucrător, prin diminuarea salariului, dacă aceasta a lăsat laboratorul în dezordine, a întârziat la program etc.

Diminuarea cunoştinţelor de specialitate îl poate pune pe salariat în situaţia de a nu-şi mai putea îndeplini responsabilităţile. El va fi nevoit să apeleze la colegi şi la şeful ierarhic pentru a întreba. Dacă nu primeşte răspuns la neclarităţile sale profesionale, va fi nevoit să-şi însuşească acele cunoştinţe strict necesare.

Stagiile de practicăau drept scop consolidarea şi dezvoltarea în procesul muncii a cunoştinţelor, dexterităţilor şi deprinderilor dobândite anterior. Practica se poate organiza în mai multe moduri, putând exista practică activă sau pasivă, efectuată în mod fragmentat sau comasat. Aplicarea uneia sau alteia dintre aceste forme depinde de tipul de instruire folosit. Dacă instruiţii învaţă lucruri fizice se recomandă fragmentarea.

Indiferent de modul în care se organizează practica, salariaţii recrutaţi a se perfecţiona prin această formă trebuie să fie puternic motivaţi şi să dea dovadă de conştiinciozitate în realizarea pregătirii.