1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Rating 0.00 (0 Votes)
Pin It

Conceperea unui program de pregătire profesională

Pregătirea profesională se poate organiza, sub diverse forme, în cadrul firmelor, în unităţi specializate sau în institute de învăţământ superior.

Pentru atingerea obiectivelor scontate, realizatorii programelor de instruire îşi vor elabora o strategie adecvată fiecărei situaţii concrete, pornindu-se de la întrebarea: „Care este concepţia mea în ceea ce priveşte pregătirea ?”; răspunsul îi va permite instructorului să ştie  ce face şi de ce.

Principalele cauze ale nereuşitei unui program de pregătire profesională sunt următoarele:

  • cursanţii nu au nevoie de pregătirea respectivă;
  • cursanţii au nevoie de pregătire, însă nu ştiu acest lucru sau nu vor să-l admită;
  • nu există condiţii materiale şi didactice pentru a realiza programe specifice de pregătire;
  • instructorul nu are cunoştinţe necesare sau nu poate să şi le exprime;
  • materialul predat este foarte general sau prea abstract pentru a putea fi aplicat la locul de muncă al cursantului;
  • cursantul, reîntors la locul de muncă, nu este lăsat de superiori să aplice cunoştinţele dobândite;
  • cursanţii au nevoie de pregătire, ştiu că au nevoie de ea, însă ei se opun din diferite alte motive.

Cel care concepe un curs de pregătire profesională trebuie să aibă în vedere următoarele aspecte:

  • elementele teoretice au valoare în măsura în care ele pot fi aplicate la locul de muncă al cursantului. Ele au rolul de a orienta, de a explicita cauzele şi de a promova realizări, performanţe;
  • experienţa este o componentă importantă a procesului de pregătire profesională. Cel care concepe programul va avea în vedere participarea activă a cursanţilor;
  • comunicarea este o problemă dificilă a activităţilor practice. În proiectul planului de pregătire se va rezerva un număr adecvat de ore pentru această problemă;
  • schimbările de atitudine urmează schimbărilor de comportament.

Realizatorul programului va încerca să determine schimbarea în atitudinea cursanţilor prin utilizarea metodelor de simulare, prin interpretarea de către cursanţi a unor roluri, prin studii de caz sau jocuri de întreprindere.

La elaborarea proiectului programului de pregătire profesională este necesar să participe diferite compartimente, în funcţie de specificul activităţii lor. Se vor stabili metodele de învăţare, mijloacele de predare, conţinutul, locul de predare şi alte aspecte necesare. Orice combinaţie a acestor elemente poate constitui un model de perfecţionare profesională. Fiecare model are o serie de avantaje şi de dezavantaje de care se va ţine seama în alegerea finală.

Capacitatea de învăţare este influenţată de o serie de calităţi (cunoştinţe, nivelul general de inteligenţă, aptitudini specifice, sănătate, vârstă, oboseală, motivaţie) ale celor care se instruiesc.

Oamenii învaţă în diferite moduri. Instructorul va ţine seama de condiţiile concrete în care se face instruirea. De exemplu, sunt cazuri în care ritmul de asimilare este mai mare la început şi apoi încetineşte. Dacă se asimilează cunoştinţe noi, ritmul va fi mai lent la început şi mai rapid după acumularea unui anumit nivel de cunoştinţe. În alte cazuri, ritmul instruirii poate fi similar unui grafic de tip „S”.

În elaborarea unui program de pregătire profesională se va ţine seama de umărul orelor şi de lungimea cursului, de nivelul de pornire şi de sistemul de apreciere a rezultatelor.

Numărul orelor şi lungimea cursului. Acelaşi material poate fi tratat în şase lecţii, timp de o săptămână, în trei săptămâni, câte două lecţii pe săptămână, sau în şase săptămâni, câte o lecţie pe săptămână. Fiecare dintre aceste moduri de organizare are avantaje şi dezavantaje.

Nivelul de pornire. Datorită dificultăţilor de evaluare a cunoştinţelor participanţilor în momentul începerii unui curs, de regulă procesul de pregătire se adaptează pe parcurs, în funcţie de capacitatea de asimilare a cursanţilor

Sistemul de apreciere a rezultatelor. Evaluarea se poate realiza prin testări, prin examen oral sau scris sau prin elaborarea unor lucrări. Feedback-ul rezultatelor este esenţial pentru evoluţia procesului de pregătire profesională. Această activitate trebuie să fie astfel organizată încât participantului să i se fixeze obiective intermediare pentru a sesiza progresele realizate.

Metode de pregătire profesională a salariaţilor

Diversitatea cerinţelor de pregătire profesională a salariaţilor duce la existenţa unui număr de metode, dintre care o aplicabilitate mai largă o au următoarele: pregătirea în cadrul funcţiei; pregătirea prin simulare; pregătirea prin cooperare; pregătirea în vederea dobândirii de aptitudini; participarea în grupe eterogene de muncă; participarea ca instructor la programe de pregătire; participarea la şedinţe; formarea pe bază de competenţe; alte metode de pregătire profesională.

  • Pregătirea în cadrul funcţiei este tipul de metodă cel mai folosit.

Într-un mod planificat sau nu, angajaţii învaţă prin experienţa în cadrul îndeplinirii funcţiei lor. Acest tip de pregătire se realizează de către angajaţii cu experienţă, supervizori şi manageri, aceştia constituind persoanele capabile să predea şi să înveţe într-o organizaţie angajaţilor care participă la pregătire.

Deficienţele acestei metode sunt caracterul său întâmplător şi instructorii desemnaţi să o realizeze care: ori n-au experienţa şi timpul necesar, ori poate chiar n-au dorinţa să participe la procesul de pregătire profesională a noilor angajaţi.

  • Pregătirea prin simulare înseamnă a folosi un model, un "duplicat" al activităţii reale de muncă. În acest fel cursantul se poate pregăti, poate învăţa în condiţii similare, apropiate de cele reale, dar fără presiunile determinate de îndeplinirea sarcinilor concrete de producţie. Pregătirea prin simulare uşurează pregătirea pentru funcţie, fără elemente stresante ale condiţiilor reale de muncă, cu un număr mai mic de greşeli şi cu cheltuieli scăzute. Pregătirea prin simulare se poate folosi pentru variate funcţii/profesii cum sunt: piloţi, astronauţi, şoferi, mecanici de locomotivă, operatori la maşini şi instalaţii complexe etc. O problemă de care trebuie să ţină seama este ca simularea să fie realistă, iar echipamentele utilizate să fie similare celor existente în activitatea practică.[1]
  • Pregătirea prin cooperare se poate realiza în două modalităţi, pregătirea internă şi ucenicie. Ele îmbină experienţa pregătirii în clasă cu cea a pregătirii în cadrul funcţiei.

Pregătirea internă este o formă de pregătire în cadrul funcţiei, constând din combinarea îndeplinirii practice a sarcinilor funcţiei cu instruirea în clasă, în şcoli de meserii, şcoli superioare, colegii sau universităţi.

Ucenicia este forma de pregătire, pe baza unui program, a unor persoane în curs de formare, de regulă tineri. Persoana care se pregăteşte prin această formă este repartizată pe lângă un angajat sau specialist cu experienţă, calificat şi atestat în mod corespunzător.[2]

  • Pregătirea în vederea dobândirii de aptitudini :

Termenul de aptitudine se referă la capacitatea de a aplica în mod practic şi demonstrabil cunoştinţele dobândite, şi este, în esenţă, rezultanta a doi factori principali:

- bagajul de cunoştinţe al persoanei în cauză;

- atributele personale ale persoanei în cauză (calităţi înnăscute, grad de maturitate, motivaţie etc.)

Aptitudinile unei persoane sunt clasificate în două categorii:

  • aptitudini de ordin general şi care pot fi transferate, cum ar fi capacitatea de a rezolva probleme şi aptitudinile de comunicare;
  • aptitudini specifice şi care nu pot fi transferate, cum ar fi deprinderea de a efectua competent o anumită procedură.[3]

În cadrul instruirii care se realizează în afara mediului de muncă, accentul se pune pe dobândirea aptitudinilor generale şi transferabile, pe când celălalt tip de instruire, la locul de muncă, pune accentul pe aptitudinile specifice, aferente postului ocupat.

Printre cele mai răspândite metode de dezvoltare a aptitudinilor profesionale putem enumera:

  • Aptitudinile manuale: instruirea pe post, "furatul meseriei" şi instruirea cu scoatere din producţie.
  • Aptitudinile intelectuale: exerciţii pe studii de caz, exerciţii de rezolvare a problemelor, formularea în scris a întrebărilor şi lucrul pe proiecte.
  • Aptitudinile de comunicare şi sociale: cursuri de exprimare eficientă, cursuri de redactare a rapoartelor, scenarii cu interpretare de roluri (jocuri de roluri), discuţii în grup şi exerciţii de conducere a echipei.[4]

Uneori organizaţiile preferă ca derularea programului de dobândire a aptitudinilor să se realizeze prin scoaterea din producţie – adică departe de presiunile normale ale mediului de muncă obişnuit. Organizaţiile preferă acest lucru din două motive:

  • • pentru a se permite exersarea deprinderilor nou dobândite într-un mediu relativ sigur, unde eventualele greşeli comise nu se dovedesc nici umilitoare pentru cursant, nici costisitoare pentru organizaţie;
  • • din dorinţa de a se evita anumite manifestări ale structurilor organizatorice informale, adică acele puternice forţe comportamentale care acţionează în contextul profesional (de exemplu, "puterea obişnuinţei" sau "regulile nescrise").

O dată însă atins nivelul de maximă competenţă, este de preferat practica la locul obişnuit de muncă, deoarece tocmai acest gen de experienţă duce la obţinerea unei performanţe optime.[5]

  • Participarea în grupuri eterogene de muncă: oferă posibilitatea, celor care doresc să-şi îmbunătăţească pregătirea profesională, să înveţe de la ceilalţi participanţi, prin cunoaşterea opiniilor şi soluţiilor lor. În acelaşi timp, ei pot să-şi pună în valoare propriile competenţe.[6]
  • Participarea ca instructor la programele de pregătire: alături de cadrele didactice, care au sarcini bine precizate în procesul de perfecţionare profesională, la această activitate pot participa şi alţi specialişti, în calitate de instructori. Aceştia, oricât de bine ar fi pregătiţi, au nevoie să-şi actualizeze "pregătirea şi să-şi însuşească noi cunoştinţe. În felul acesta instructorii pot să-şi autodetermine cerinţele de perfecţionare.[7]
  • Participarea la şedinţe: considerând şedinţa ca o activitate în echipă, în cadrul căreia au loc schimburi de informaţii, de idei şi opinii asupra modului de soluţionare a problemelor, participanţii au posibilitatea să cunoască şi alte domenii decât cele cu care se confruntă în mod curent. Ei îşi pot forma o imagine mai completă despre firmă şi despre problemele cu care aceasta se confruntă.[8]
  • Formarea pe bază de competenţe :

Termenul de competenţă înseamnă capacitatea de a demonstra altei persoane că poţi să îndeplineşti la standarde satisfăcătoare o sarcină , un proces sau o funcţiune.[9]

Deci, competenţa presupune nu numai că o persoană poate face un anumit lucru, ci şi că îl poate face la un standard predeterminat de performanţă.

Dacă analizăm învăţarea din punctul de vedere al rezultatelor pe care le obţine , se observă că toate au în vedere o formă sau alta de comportament. De exemplu:

  • în şcoala primară, elevilor li se cere să demonstreze că au învăţat ceea ce profesorii lor au încercat să le comunice ;
  • • puţin mai târziu în viaţa şcolară, elevilor şi apoi studenţilor li se cere să demonstreze ce anume pot să facă, dar de asemenea sunt întrebaţi ce anume ştiu şi înţeleg.
  • • după ce devin angajaţii unei organizaţii, oamenilor li se cere să demonstreze ce anume ştiu să facă, dar şi să arate ce ştiu;

Însă, paralel cu necesitatea demonstrării anumitor comportamente, cei în cauză trebuie să demonstreze şi anumite atitudini generale, cum ar fi : respect faţă de ceilalţi, atenţie acordată sarcinilor primite, interes faţă de munca depusă, loialitate faţă de grup ş.a.

 

  • Alte modalităţi de pregătire profesională:

Pregătirea în clasă şi conferinţe, cuprinde cursuri şi prezentarea de lecţii, seminarii, conferinţe etc, care pot fi folosite atât în legătură cu funcţia, cât si pentru dezvoltarea pregătirii profesionale generale.

Instruirea programată este o metodă de orientare a autoinvăţării, care prevede studiul/învăţarea pas cu pas şi confirmarea ei imediată. Materia care trebuie să fie studiată şi învăţată este divizată în module. Folosind, un curs, o carte sau alte mijloace, anumite segmente ale informaţiilor sunt prezentate prin diferite forme de verificare a cunoştinţelor progresiv în raport cu dificultatea lor. Cursantul este pus să răspundă după fiecare segment, prin diferite forme de verificare a cunoştinţelor. După însuşirea cunoştinţelor necesare şi obţinerea de răspunsuri bune la fiecare segment de pregătire, cursantul poate trece la segmentul următor. În cazul unei insuficiente însuşiri sau răspunsuri incorecte, cursanţii sunt orientaţi pentru a repeta modulul/segmentul respectiv.

Instruirea asistată de calculator, permite instruirea cursantului prin interacţiunea om - calculator, aplicând mai ales metode de simulare.

Mijloace audiovizuale include folosirea de înregistrări audio şi video, filme, televiziunea cu circuit închis, video-teleconferinţe şi altele.[10]

 

[1] Anton, Rotaru, Adriana, Prodan, Managementul resuselor umane, Editura Sedcom Libris, Iaşi, 1998, p. 170.

[2] Ibidem

[3] G. A., Cole, Managementul personalului, Editura Codecs, Bucureşti, 2000, p. 394. 

[4] G. A., Cole, Op. cit., p. 395. 

[5] Idem, p. 396. 

[6] Robert L., Mathis, Panaite C., Nica, Costache, Rusu, Managementul resurselor umane, Editura Economică, Bucureşti, 2001, p. 131. 

[7] Robert L., Mathis, Panaite C., Nica, Costache, Rusu, Op. cit., p. 131. 

[8] Ibidem  

[9] G. A., Cole, Managementul personalului, Editura Codecs, Bucureşti, 2000, p. 400. 

[10] Anton, Rotaru, Adriana, Prodan, Op. cit., p. 171. 

Loading...