loading...
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Rating 0.00 (0 Votes)

Conștient sau nu, fiecare organizație posedă o cultură care este mai mult sau mai puțin consolidată și se situează la mai multe niveluri. Oriunde oamenii formează o comunitate se naște o cultură. Organizațiile nu numai că posedă o cultură, ele sunt o cultură.

Cultura unei întreprinderi se transmite, se învață, este capabilă de adaptare, este multiplă, este numai parțial conștientă și depășește nivelul individului.

Caracteristicile culturii ar putea fi sintetizate în următorul mod:

  • Ca și tradițiile și obiceiurile locuitorilor unei țări sau regiuni care se formează de-a lungul secolelor, convingerile culturale se transmit de la o generație la alta, în cadrul unei întreprinderi. Ansamblul opiniilor, normelor și valorilor este:
  • rezultatul unui proces continuu într-un timp lung. Cultura ia naștere în trecut și va avea efecte în viitor;
  • pus în aplicare preponderent de către oameni și va fi acceptat ca și cod de conduită.
  • Cultura se învață spre deosebire de caracteristicile biologice, care se moștenesc. Dacă valorile și normele sunt ușor accesibile și dacă indivizii sunt dispuși să le facă cunoscute, transmiterea lor se va face cu ușurință. Transmiterea culturii este însă un lung proces de învățare.
  • Cultura se poate adapta și trebuie să știm cum trebuie să fie. Influențele exercitate de către mediu o vor obliga în mod constant să se adapteze. Influențele interne și externe au efect asupra culturii organizației. Astfel, o cultură nu este creată definitiv, o dată pentru toți. Ea este întotdeauna mai mult sau mai puțin în acord cu cultura predominantă și, uneori, reflectă mai mult sau mai puțin influența perioadei respective. Cultura nu este ceva “bătut în cuie”: “O cultură care nu-și dezvoltă permanent tradițiile și nu se adaptează la noile condiții ecologice, sociologice și psihologice va fi ca un arbore bolnav care nu va face altceva decât să-și adauge în fiecare an un inel suplimentar”. (J. M. Kobi, 1991)3
  • Cultura întreprinderii este multiplă, altfel spus, ea este alcătuită din mai multe subculturi distincte a căror importanță și forță sunt diferite. Cultura unei întreprinderi poate fi produsul culturilor diferitelor subsisteme.
  • Numai o mică parte din cultură este conștientă, cea mai mare parte este invizibilă și inconștientă.
  • Cultura întreprinderii este un fenomen social care depășește nivelul individului. Individul poate avea o influență determinantă, dar cultura se dezvoltă sub apanajul grupului social care a transmis-o. Astfel individul influențează cultura și este sub influența acesteia.

În înțelegerea a ceea ce este cultura organizației pot prezenta importanță și următoarele caracteristici:

  • Cultura reprezintă un adevărat “mod de viață” pentru membrii ei, adesea înțeleasă de la sine ea devine evidentă numai în comparație cu alte organizații sau atunci când este supusă schimbării.
  • Deoarece ea implică ipoteze, credințe și practici de bază ea tinde să fie destul de stabilă în timp, dacă e bine stabilită ea poate persista în ciuda fluctuației personalului.

Kobi, J. M., Wuthrich H., Culture d’entreprise, modes d’action, Editor Nathan, 1991, p. 71-78

  • Conținutul unei culturi poate implica factori interni dar și externi organizației (intern o cultură poate sprijini inovația, asumarea de riscuri sau secretul informației; extern o cultură poate sprijini lozinca “clientul înainte de toate” sau comportamentul etic față de concurenți).
  • Cultura poate avea un impact foarte mare asupra performanței organizaționale și a satisfacției membrilor săi.
  • Cultura este o variabilă socială, nu este pur și simplu o consecință automată a tehnologiei, produselor sau dimensiunii unei organizații (de exemplu, există tendința ca organizațiile să devină tot mai birocratice pe măsură ce devin tot mai mari; totuși cultura unei organizații mari oarecare poate sprijini o atmosferă informală, antibirocratică).

Factorii ce influențează cultura pot fi interni și externi. Identificarea factorilor care influențează cultura reprezintă una din problemele cu care se confruntă orice organizație.

Factorii interni sunt:

  • istoria și tradiția organizației (prin modul de înființare, ceea ce este tradițional). Cu cât istoria este mai îndelungată și mai complexă, cu atât influența asupra culturii organizaționale este mai puternică. Istoria conferă continuitate, prestigiu și forță de influențare a elementelor culturii, conferind organizației stabilitate și inerție organizațională;
  • proprietarii organizației pot fi reprezentați de o persoană sau un grup mai mic sau mai mare de persoane și/sau organizații. Influența lor asupra culturii acționează, surprinzător la prima vedere, în limite foarte largi. Dacă proprietatea este a unei persoane sau a unui grup mic de persoane, de regulă influența este substanțială. Când proprietatea este dispersată între un număr mare de acționari, influența proprietarului este sensibil redusă, crescând în compensație influența managerilor prin preluarea efectivă a puterii de la proprietari;
  • sistemul de management al organizației prin caracteristicile metodologico-manageriale, decizionale, informaționale și structural organizatorice are o puternică influență asupra configurației culturii organizaționale. Un sistem de management bine cristalizat, cu o ridicată funcționalitate, bazat pe o puternică motivare a salariaților și grupurilor de angajați din cadrul organizației, facilitează formarea unei culturi organizaționale puternice;
  • managerii organizației sunt factorul care marchează substanțial cultura

organizației.   Personalitatea managerilor, nivelul de            pregătire

managerială și de specialitate, leadershipul care îi caracterizează, variază în limite foarte largi. Cea mai mare influență asupra culturii o au managerii de la nivelul superior, secondați de managerii de nivel mediu;

  • salariații din cadrul organizației constituie, alături de manageri, unul din factorii determinanți ai culturii. Numărul, pregătirea, vârsta, sexul, temperamentul acestora sunt tot atâția parametrii umani care marchează în multiple și diverse moduri sistemul de valori al personalului, cerințele, așteptările și aspirațiile sale, normele și comportamentul organizațional;
  • dimensiunea organizației exprimată prin cifra de afaceri, valoarea capitalului și/sau numărul de personal este în corelație directă cu cultura organizației respective. O organizație de dimensiuni mai mari va avea mai multe subculturi, pe când una mai mică va avea o cultură mai omogenă, mai stabilă;
  • tehnica și tehnologia utilizată este un factor ce are în vedere atât gradul de înzestrare a întreprinderilor, cât și randamentul utilajelor folosite. Ultimele decenii au fost marcate de o pronunțată amplificare a gradului de dotare tehnică a întreprinderilor, prin automatizarea flexibilă, informatizarea și robotizarea proceselor de producție. Informatizarea, prin birotica și softurile care îi sunt asociate marchează puternic conținutul și modalitățile de realizare a muncii salariaților, reflectându-se în sistemul de valori, aspirații și așteptări, în simboluri, ceremonii, roluri, statusuri, mituri;
  • situația economică a organizației. Cultura diferă de la o organizație la alta și în funcție de situația economică care își exercită influența prin mărimea și accesibilitatea resurselor pentru salariați, prin restricțiile / facilitățile economice practicate, prin intensitatea stresului economic asupra evoluției organizației și a salariaților din cadrul său. Deși influența situației economice asupra culturii se remarcă în special când aceasta nu este prea bună, impactul său nu este mai puțin important când întreprinderea prosperă economic;
  • faza ciclului de viață al organizației este un factor deosebit de important, deși mai puțin luat în considerare. În fiecare fază cultura organizațională prezintă parametrii și dinamici parțial diferite, ce trebuie definite și luate în considerare;
  • scopul și obiectivele organizației, care în organizațiile conduse profesionist sunt încorporate în politici si strategii coerente și realiste. Stabilirea precisă a scopurilor și obiectivelor organizației, cunoașterea lor de către angajați, asigurarea unei corelații între scopurile și obiectivele organizației și cele ale angajaților sunt elemente esențiale pentru remodelarea culturii. Influențarea culturii organizaționale are loc și atunci când scopurile și obiectivele nu sunt stabilite sau nu sunt cunoscute de salariați, însă într-un mod predominant negativ;
  • procedeele de recrutare și integrare ale personalului în sensul că, este bine să fie recrutate persoane ce se pot adapta culturii existente;
  • perenitatea valorilor și concepțiilor, care ajută la menținerea și consolidarea culturii (“IBM înseamnă service”, “IBM respectă individul și personalitatea lui”).

Factorii externi sunt:

  • mediul juridico-legislativ. Cultura este influențată și de modul de interpretare și gradul de respectare a legilor. Prin intermediul legilor, ordonanțelor, metodologiilor, instituțiilor pe care statul le stabilește în fiecare țară, se stabilesc principalele reguli ale înființării, funcționării, dezvoltării și lichidării întreprinderilor. Când mediul juridico-legislativ este coerent și favorizant performanțelor întreprinderii, toate procesele, inclusiv cultura organizației vor înregistra mai lesne și mai rapid progrese. Dimpotrivă, când acest mediu este incomplet, insuficient armonizat și nu are în vedere cu prioritate obținerea de performanțe economice, tot ceea ce se derulează în organizație este afectat negativ;
  • mediul economic al organizației este strâns legat de factorul precedent. Mediul economic, însă, reflectă și starea de funcționalitate și performanță a economiei naționale. Când economia se află într-o perioadă de creștere, derularea activităților agenților economici se realizează în condiții fiscale, bancare, comerciale net superioare. Când însă economia națională se află în criză, mediul economic exercită stresuri economice mai multe și mai intense asupra organizațiilor;
  • clienții influențează cultura prin segmentul de piață căruia se adresează organizația, datorită dimensiunilor, nivelului exigențelor, potențialului și perspectivelor de dezvoltare foarte diferite;
  • mediul tehnic și tehnologic poate influența mai mult sau mai puțin în funcție de obiectul de activitate al organizației;
  • cultura națională sau / și cea locală în cadrul căreia funcționează organizația influențează cultura organizației prin educația diferită, moduri de gândire și religii diferite, prin concepții diferite. Deși acest factor a fost identificat și luat în considerare numai în ultimele decenii, pe fondul internaționalizării activităților economice, influența sa asupra organizațiilor este importantă și a fost demonstrată de Hofstede și de colaboratorii săi în cercetările lor.
Loading...